組織創新氣氛對女領導心理賦能的影響研究

趙娟娟

【摘 要】基于組織創新氛圍與女領導心理賦能的定義，結合女領導心理賦能與組織創新氛圍的同事支持、組織理念、資源供應、任務特性五方面關系，采取整群抽樣，從廣西師范大學現有的學生社團中隨機抽取的一個社團開展女領導心理賦能實驗，并利用劉云、石金濤開發的KEYS量表在實驗前后對社團成員各進行一次測驗，用t值檢驗法對兩次數據的均值差異進行檢驗，發現均值有顯著差異，通過此實證得出結論，管理者女領導心理賦能方法適用于不同的文化背景下的組織，可以運用于跨文化管理，并啟示管理者女領導心理賦能是迅速轉變組織創新氛圍的有效方法。驗證了女領導心理賦能能改善組織創新氛圍。

【關鍵詞】女領導心理賦能；創新氛圍；社團實驗

組織創新氛圍即組織創新所需的環境條件所處的狀況。根據了解方式的不同，有兩種定義。一種方式直接要求組織成員對組織創新所需的環境條件進行主觀評價。在這種情況下，這種主觀評價即為組織創新氛圍。但也有學者認為組織創新所需環境條件的不同狀況對應著不同的現象，主張詢問組織成員觀察到哪些與創新密切相關的現象來判斷組織創新氛圍。在這種情況下組織創新氛圍是一種現象知覺。不同的測量工具以不同的定義為前提。根據研究的對象采用劉云、石金濤在KEYS量表基礎上結合中國國情開發的測試表。該量表認為組織創新氛圍是一種主觀評價。在該量表的框架下，組織創新氛圍主要包括同事支持、主管支持、組織理念、資源供應、任務特性等五方面的狀況。

一、變量的內涵與維度

1、組織創新氣氛的內涵及維度

對于組織創新氛圍的概念，國內外許多學者根據各自的研究視角提出了不同的定義，并沒有統一的結論。雖然不同的學者有不同的看法，但也存在一定的差異，但總的來說有很大的相似性。筆者認為，組織創新氛圍是指組織成員是否是主觀的內部環境的創新特點的整體感知，包括風格和領導的支持，各成員的支持，對個人工作的自主性、學習的增長和資源的充分認識。

2、員工參與的內涵與維度

員工參與的想法是很早的。隨著對員工參與議題的討論的深入，研究人員根據不同的研究目的對員工參與有不同的定義。然而，這些員工中的許多人參與了定義，其中包括企業在決策和執行管理決策中吸收員工的基本含義。本研究通過與管理、參與和管理行為的相互影響，運用這一基本意義來探討員工參與。迄今為止，對員工參與結構的界定還不是一個統一的定義。本文以2004、三世紀學術界所關注的勞勒和貝利兩種理論結構為基礎，結合勞勒和貝利兩種學術界關注的理論結構，從三個維度：信息。分享、認同與能力發展。

3、組織創新行為的內涵與維度

對于行為的概念，它被定義為做事的態度和方式以及外界刺激的反應。在本研究中，我們將重點放在企業創新的組織層面上，將組織創新行為的概念定義為創新活動中的做事態度和方式，以獲得創新成果。根據企業結構模式的特點，將組織創新行為分為內部組織創新行為和外部組織創新行為兩個維度。

二、女領導心理賦能與同事支持的關系

同事支持是組織學習創新氛圍的重要維度。同事積極地質疑彼此的觀點是該維度的重要內涵之一。互相質疑彼此的觀點很容易點燃創造力的火花。同事彼此保持較高的信任度與開放度也是該維度的重要內涵。其中高信任度是高開放度的基礎。在組織成員之間自由而開放的交流能夠鼓勵創造力的產生。同事之間的觀點支持度即同事之間以富有建設性的態度對待新觀點是該維度的又一重要內涵。

而女領導心理賦能是一個囊括各部門同事在內的團隊學習的過程。在這一過程中，組織首先會確立看清未來的共同目標，鼓勵大家質疑彼此的觀點。其次由于女領導心理賦能使同事們參與到組織戰略的制定中來，它能激發同事們對于組織的責任感。以上兩點均有利于同事們看輕個人利益放下習慣性防衛，進行開放式的交流。對于有分歧的假設同事們會在充分理解的基礎上進行推演和論證以檢查其正確性。這也有利于同事之間互相了解彼此觀察問題的視角，減少誤會與矛盾，使相互之間的信任度增加。主持良好的女領導心理賦能會議也是一個反思型開放的過程，同事們在充分表達自己觀點同時及時汲取他人觀點的有益成分，相互協作來構建關于未來的各種圖景。這是一個形成共同愿景的過程，共同愿景一旦形成同事們便有了共同努力的方向，有利于他們進行合作和共同奮斗。這都能使各部門同事的交流更加開放有效。

三、女領導心理賦能與主管支持的關系

主管支持也是組織學習創新氛圍的一個重要維度。觀點支持度是該維度的重要內涵，即主管是否以建設性的態度面對不同意見。高觀點支持度會直接提升到上下級之間的信任度與開放度。對下級的授權程度、管理的參與度是該維度的又一重要內涵。授權式的領導更能激發下屬的創造力。而當員工參與到組織戰略的制定時，員工的激勵效果會更好，工作投入度會更高，員工會更積極地進行創新。

在女領導心理賦能的過程中，主管會主動探尋各層級的員工在某方面的觀點。在討論過程中，主管會與下屬平等地交流，對于不同意見由于情境檢驗環節的引入主管也會給予充分的尊重，并反思自己原先的觀點，對新觀點加以充分探討。一旦這些創見通過了檢驗，主管便會全力支持這些創見的落實。同時，主管也會從自己的角度提出觀點，并主動整合各種觀點，以形成新的創見。他們也會發現讓員工參與到戰略制定過程中來不僅無損于自身的權威，還能讓員工形成對公司共同未來負責的意識。在該過程中由于上下級之間有了對未來共同的展望，主管的心智模式得到了改善，之后主管會對下屬的不同意見會持更加開放的態度，也會更積極地授權給下屬。

四、女領導心理賦能與組織理念的關系

組織理念是組織學習創新氛圍的又一重要維度。倡導從錯誤的嘗試中學習是該維度的重要內涵。在這背后隱藏著一種不怕犯錯的冒險精神。敢于冒險的組織更有可能收獲更多的創新成果。組織贊賞有開拓精神的員工及其新構想是這一維度的又一重要內涵。對于上述創新行為進行獎勵更能激發員工的創新熱情。此外組織在整體上崇尚變革鼓勵創新也是該維度的一個重要內涵。

而女領導心理賦能本身便是一個主動適應未來環境變化，開展組織變革的過程。女領導心理賦能將各部門，各層級各部門的員工聚集在一起，倡導他們從各自的角度充分表達自己的觀點，并鼓勵他們對現有觀點提出質疑。在情景的構建過程中，人們在推演中發現種種錯誤的假設并從中汲取教訓。對于那些正確的對未來的構想一旦經過驗證便會得到組織成員的贊賞，面對不同的情景，組織成員主動思考，如何改變組織的策略，來適應各種情況。對于構建完成的情景，組織也會根據實際情況的變化及時地加以修正。

五、女領導心理賦能與資源供應的關系

資源供應是組織學習創新氛圍的又一重要維度。思考實施新創意的時間多少是這一維度的重要內涵。那些以創新著稱的組織往往會分配較多的時間讓員工去尋找并實施新創意。員工在創新時是否得到組織在智力與物質上的支持是該維度的又一重要內涵。通常得到支持的員工不僅在客觀上更有可能進行創新。

而女領導心理賦能首先為組織成員形成關于未來的創見提供了思考與討論的時間。其次，它為這些創見的形成提供了一套包括嚴密的方法使得這些創見能夠得到檢驗。這種檢驗增強了創見的說服力。最后，這些創見的形成提供了一個良好的視角即打破部門與層級限制的全局觀念。同時，它也為參與者提供了關于組織未來各個方面的信息與觀點。

六、女領導心理賦能與任務特性的關系

任務特性是組織學習創新氛圍的重要維度之一。工作安排的自由度是任務特性這個維度的基本內涵之一。當員工能更多地決定如何工作時，他們的激勵水平更富有創造力。工作的趣味性是該維度的又一重要內涵。趣味性直接關系到員工在工作中的熱情與快樂。工作場所的趣味與幽默被能加強組織成員的社交聯系，繼而增加員工的信任度與開放度。

而女領導心理賦能要求組織成員全面考慮影響未來的種種因素，并為未來不同的情況構思策略是一項十分具有挑戰性的工作，它能充分發揮參與者的才智。在這個過程中組織成員通過敘述情景故事的方式探討未來可能發生的各種情況。這是一種新奇而有趣的方式，會得到大多數組織成員的喜愛與歡迎。同時，組織大都根據各自的戰略來安排下屬的任務。情景規劃使得組織成員有機會參與到組織未來戰略的制定過程中來，這在一定程度上使員工在如何安排各自的任務這一問題上有了一定的自主權。此外女領導心理賦能使上下級之間擁有共同愿景，并共享心智模式，這無疑會增強上下級之間的信任，使得主管更多地授權給下級，這樣組織成員在工作中會感受到更多的自由。

七、結束語

此外，女領導心理賦能之所以能成功是因為抓住了以下幾個關鍵點：1.在組織中形成了共同的愿景，增強了同事之間的信任與凝聚力；2.開展跨越組織層級、打破部門界限的交流，使知識信息得到共享互補；3.鼓勵觀點的質疑與挑戰，對組織成員進行思維訓練，改善其心智模式。這三點不僅可以用來改善組織的創新氛圍，更是解決其它管理問題的重要方法。在理論上，從組織創新氛圍的角度出發，本研究以員工參與為中介變量來研究女領導心理賦能的組織創新行為，探討組織創新氣氛與組織創新行為的員工參與的作用，并嘗試用組織創新氣氛的緩沖模型對組織創新和組織創新行為之間的關系。研究了它們之間的關系，為以后的研究提供了依據。實踐中，本研究對女領導心理賦能具有重要的現實意義，為管理者改進組織創新行為、提高組織創新績效提供了新的途徑。它強調女領導心理賦能要有人文關懷的精神，注重營造良好的組織創新氛圍，重視員工的組織和運作的參與，發揮員工的參與作用，提高組織的創新行為，提高經濟活動中企業的競爭力。

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