企業(yè)培訓效果評估方法研究

馬宇紅

【摘 要】通過對目前國內外企業(yè)培訓效果評估方法的研究現(xiàn)狀進行分析，在對以往培訓效果評估模式的總結與歸納的基礎上，結合我國企業(yè)的培訓發(fā)展特點和培訓實際評估現(xiàn)狀，選取并構建了一種新的培訓效果評估方法—綜合評估方法，希望能夠為我國企業(yè)培訓效果評估提供一種具有較強實用性和操作性的評估方法。

【關鍵詞】企業(yè)培訓；效果；評估

對于培訓資金的投入與培訓活動的組織，在我國大部分企業(yè)都是樂于常見的，但是許多培訓后的培訓效果的評估及作用反饋，大部分企業(yè)仍處于空白，很少有企業(yè)能夠意識到培訓效果對于整個培訓工作的重要性，絕大部分的企業(yè)也沒有建立甚至是具備完善的培訓效果評估體系，對對培訓后效果評估方法也較為單一、簡單。如此，培訓評估并沒有發(fā)揮其真正的應有的作用，從而導致培訓上的巨大投入沒有得到預期的回報。

一、國內外企業(yè)培訓效果評估的研究現(xiàn)狀

1.國外企業(yè)培訓效果評估的研究動態(tài)

（1）舍貝克和科恩提出培訓績效評估的效用公式法。

1985舍貝克和科恩采用數(shù)據(jù)包絡分析方法能夠對企業(yè)員工個人培訓效用或團隊的培訓績效進行縱向比較。

培訓效用=YD×NT×PD×V-NT×C

YD——培訓對工作產生影響的年數(shù)；

PD——被培訓人員與未參與培訓人員在工作上的差距；

NT——參與培訓的人數(shù)；

V——價值。對工作成績的貨幣計算；

C——單個培訓人員培訓消費成本。

舍貝克和科恩的效用公式將培訓績效評估用一個公式計算定量的表示出來，但這個計算公式中的各個參數(shù)量都是些模凌兩可難以確定的模糊量，在企業(yè)的實際操作中仍難以把握，并且測算出來的數(shù)據(jù)都是企業(yè)整體的效益指標，評估結果難以對個人或團隊有較大的促進作用。

（2）康納德、伍茲和萊因米爾的觀點

康納德、伍茲和萊因米爾認為有關培訓效果評估方面的研究大多采取對管理人員訪談的方法進行。員工是企業(yè)的“內部顧客”，而培訓是企業(yè)為員工提供的“服務”之一，因此，由員工來評價企業(yè)培訓效果是合理的研究角度之一。因此，主張由企業(yè)專門人員來設計調查問卷，在培訓結束后進行有效的培訓效果評估。

（3）布蘭克等人提出了“培訓方案設計模型”。

美國學者布蘭克提出的“培訓方案設模型”以受訓者為焦點，由需要、目標、設計、傳遞、評價五個要素構成一個循環(huán)圈，外圍則由方法手段、組織與管理、研究、評價四個方面構成一個起著支持保障作用的循環(huán)圈。它對組織的培訓工作有著重要的指導意義。這個模型中，他把培訓、培訓效果轉化、培訓效果評估有機的組合在一起，關心受訓者的感受。

2.國內企業(yè)培訓效果評估的研究動態(tài)

（1）詹俊川、趙新元等人關于評估因素的觀點。

中山大學的詹俊川、趙新元等人通過實證分析進行驗證得出結論，影響培訓效果的因素很多，除了培訓過程本身的因素外，培訓過程以外的因素也會影響培訓效果。概括起來培訓過程以外的因素主要有三個工作環(huán)境、互動評估和員工個人特點。

（2）晏秋陽、‘曹亞克關于評估模式的觀點。

天津工業(yè)大學的晏秋陽、曹亞克對培訓效果評估的模式進行了研究，提出了通過采取硬指標和軟指標來建立有效的培訓效果評估模式。這里主要通過員工滿意度和顧客滿意度兩個軟指標來評估培訓效果。因此以對員工培訓效果的評估要結合軟硬指標進行全面評估分析。

二、研究的技術路線

通過對目前國內外培訓效果評估模式分析與研究，并在此基礎上進行總結和歸納，并結合中國目前企業(yè)培訓特點與發(fā)展現(xiàn)狀和實際情況，選取并構建了一種新的培訓效果評估方法—綜合評估方法，并把它運用到中國企業(yè)培訓效果評估的實際檢驗中，從而把它引入我國培訓效果評估體系，希望能夠為我國企業(yè)培訓效果評估提供一種具有較強實用性和操作性的評估方法。下圖可以形象地將本文的技術路線表現(xiàn)出來。

三、企業(yè)培訓效果綜合評估方法的構建

1.企業(yè)培訓效果綜合評估方法的構建依據(jù)

在綜合評估方法的構建過程中，我們引入自我管理理論。自我管理理論指個人控制決策制定和行為方式的某些方面的嘗試。培訓項目應讓員工準備好自行管理新技能和行為方式在工作當中的應用，自我管理包括判斷在工作中應用新掌握的技能可能帶來的最終結果的正面和負面作用應用所學技能的目標在工作中應用所學技能自我監(jiān)督所學技能在工作中的應用自我強化。

2.綜合評估方法的模型構建

綜合評估方法的最大特點是將評估貫穿于學員所接受培訓的始終，從而使評估成為培訓一個不可缺少的部分，使培訓效果評估形成一個系統(tǒng)工程。它按照評估時段的不同，把培訓效果評估分為五個部分培訓前動員會，培訓前評估，培訓期末評估，培訓中長期評估和培訓總結會。其中的培訓前動員會和培訓后的總結會都是輔助評估工作更加順利有效的開展。在培訓前評估、期末評估以及中長期評估中我們針對評估階段和評估要素的不同而設計不同的評估方法。在評估層次的選擇上，我們借鑒柯克帕特里克沖在年提出的培刀效果評估模型。他從評估的深度和難度將培訓效果分為個遞進的層次反應、知識、行為、結果，在這里，綜合評估方法的評估將主要涉及學員反應、學員知識、學員行為方面的評估。結果層的評估有所涉及，但不作為我們研究的重點，我們主要針對學員培訓效果的評估。圖2是綜合評估方法的模型：

四、結論

隨著科學技術的日新月異及經濟的快速發(fā)展，企業(yè)對人才的培訓和開發(fā)越來越成為一個企業(yè)發(fā)展與不斷進步的重要手段之一，企業(yè)的上層領導也更加重視對人才的培訓與培養(yǎng)，然而培訓的效果究竟如何，能否起到真正培養(yǎng)人才的作用，也備受關注。因此，建立健全合理有效的培訓評估體系勢在必行，選擇一套行之有效的評估方法就非常重要。目前，國內外的學者和專家也在努力探索一種行之有效的評估方法。總之，企業(yè)的培訓效果評估工作是一項艱巨而持久的任務，它需要我們在理論界不斷研究、在實踐中不斷探索、從而不斷創(chuàng)新、不斷發(fā)展、逐步完善。

【參考文獻】

[1][美]雷蒙德·A·諾伊（Raymond A.Noe）著，徐芳譯.雇員培訓與開發(fā)[M].北京：中國人民大學出版社， 2007.8： 164.