淺析中小民營企業人才流失問題與對策

俞靜嵐

摘 要：一個企業的興衰，人才是關鍵。隨著知識經濟時代發展，人力資本成為企業第一資源之時，我國民營企業卻逐步陷入人才流失的困境。本文對國內中小型民營企業員工流失問題進行了研究，從員工流失現狀、原因、對企業發展產生的影響做了深入的分析和回顧，并為其存在的問題提出對策和建議，希望對民營企業的發展有所啟示。

關鍵詞：民營企業、人才流失、現狀、對策

一、中小民營企業人才流失問題現狀

企業的生存和發展關鍵在于人才。據有關數據統計，優秀企業的人才流動率應在15%左右，而我國民營企業人才流動率接近50%。這說明了民營企業人員流動性較大，流動速度較快的現狀。在整個社會人才流動加劇的大背景下，優秀的人才對中小企業的生存與發展有著決定性的作用，然而中小民營企業的人才流失問題卻給企業帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優秀的人才是中小民營企業急需解決的問題。

二、中小民營企業人才流失原因與影響的分析

一項對中小企業的調查顯示，約有68%的企業在個五年內倒閉，19%的企業可生存6-10年，13%的企業壽命超過10年。對個人而言在中小民營企業發展的風險要遠高于大企業。

民營企業內部的管理制度相對而言不完善，缺乏基本的規章制度，導致員工無所適從。有些民營企業因為過多投入在經營目標上而無暇顧及企業內部管理，導致制度不健全，一個沒有明確標準和流程的企業，即使員工努力工作，也難以獲得認可。管理方式落后及人事管理制度不規范，這使得人才對企業缺乏認同感和歸屬感。

企業無法提供的相應的培訓與教育機制。培訓能使員工在工作各方面更好地服務于企業，也是企業給予員工的一種福利，培訓能起到提高工作效率、提高滿足感等作用。然而民營企業相對急功近利，往往只注重眼前的收益而忽視人才的個人利益和事業發展，更缺乏對人才培訓與教育的長遠規劃。有些民營企業提供的培訓只是為了讓員工盡快上崗而設立的人帶人的淺層次基礎上崗培訓，幾乎沒有對人才長遠的規劃。對員工來說，長期學不到新的技能，工作上沒有新的體驗，人才流失勢在必然。

企業文化方面的空白。大多數中小型民營企業著重以盈利為目的而根本不注重企業文化，其實優秀的企業文化對員工有激勵、約束和凝聚作用。沒有優秀的企業文化是很難擁有一個完善的員工激勵機制的。

民營企業缺乏與績效考核相匹配的激勵機制。實踐證明，人才流失產生的最大比重原因，就是在于激勵的問題。民營企業尤其在薪酬績效考核制度方面不健全，薪酬和福利待遇設計比較隨意，不甚合理，從而失去競爭性和公平性。大部分民營企業的激勵機制還只是停留在物質激勵等短期激勵上，而忽視了精神激勵、期權股權等長期激勵，這嚴重影響關鍵人才價值的體現。要提高員工的忠誠度和工作積極性，就應該建立科學合理的員工績效評估與激勵機制。

因此，以上這些企業自身管理上的問題，導致優秀人才因得不到應有的利益以及對自身的認可而跳槽，從而導致民營企業人才流失現象嚴重。如不加強措施避免不必要的人才流失，最終將影響企業的持續發展和競爭力。筆者曾經在民營企業從業有十多年的經歷，看到了企業不少管理和制度問題以及許多限制，從而有了跳槽的念頭。之后相繼從事過事業單位，合資企業，外資企業，不同性質的企業有各自的特點以及存在不同的問題，有了比較之后，回頭再來關注曾經長時間從事的中小民營企業存在的一些問題，顯得尤為突出。

三、中小民營企業人才流失問題對策

1.完善企業治理結構和制度

很多民營企業一方面要求所有權和經營權分離，一方面由于缺乏競爭性的外部市場以及有效監督人約束機制，不敢對外來者委以重任。所以中小民營企業管理制度的構建和創新是避免人才流失的重要措施。企業應大膽使用外來人才，對不宜留在企業中工作的員工，比如消極怠工者等，要痛下決心辭退。另一方面，要把“人治”轉變為“法治”，規定各個崗位的職責和權限，權責對等。企業的高層應放權，不應越權管理，以便為有才能的人留下好的工作環境。企業應遵循勞動合同制，嚴格按照合同內容來管理和約束。

2.創建適合本企業特點的文化

優秀的企業文化對員工有內在的號召力，是企業的靈魂所在，使員工對企業有歸屬感、責任感和認同感，凝聚員工的心，激勵每個員工為個人價值和企業而努力，對民營企業員工穩定性也有莫大的幫助。比如組織員工的各類活動中，經常以企業文化為背景，灌輸企業文化的理念；在新人入職的培訓中就把企業文化的宣傳放在其中讓員工潛移默化地重視培養對企業文化的認識。

3.建立完善的薪酬激勵機制

薪酬福利在一定程度上體現了企業對員工工作的認可。當然目前很多中小民營企業為了企業自身的利益，在福利方面打擦邊球，做不到給員工基本的五險一金，為了合理避稅，而不考慮員工的基礎保障，然而只有滿足了員工基本需求，才能讓其安心工作為企業更好地效力。企業提供有競爭力的薪酬福利可以吸引更多人才加入到企業中來，同時也可以留住內部優秀員工。合理定制薪酬結構，體現薪酬差別，可根據職級大小，崗位責任大小和復雜性，并結合員工個人的績效評估來考評薪酬的發放，一定程度上也體現了公平性和激勵性。

另外，企業還可以采取核心人員入股制度，鼓勵員工以資金或人力資本入股企業，讓員工的利益與企業捆綁后，共同承擔風險，共同享受紅利，同時這也大幅度提高了員工工作的積極性，有利于員工的穩定性和企業的長遠發展。

4.加強員工培訓

為員工提供與工作相匹配的培訓，使員工不斷更新業務水平，開拓技能，開發潛力，改進員工的態度和行為。除了給予新員工入職培訓課程以外，定期對企業所有員工分批培訓與交流，對于不同需求的員工不定期開展有效培訓。根據企業的情況，建議給予員工一定額度的充電報銷機制，滿足員工充電或成長的需要。

實行培訓賠償制，企業可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓情況的基礎上，對員工做出投入產出的分析，事先可簽訂培訓合同，明確接受培訓后需要向企業服務的年限和違約賠償金。以此也可避免企業花重金培養了人才，最后卻留不住人才的損失。

5.重視離職面談

每一位員工提出離職后，都應有機會與公司管理層直接溝通，按照崗位職責的重要性來劃分，人力資源部門與企業管理層都應直接與離職人員面談溝通了解其真正的離職原因，從而根據公司的情況判斷是否進行挽留，了解并談判公司能力范圍內挽留員工所能提供的條件。對于核心人員的留職，企業人力資源部最好能定期回訪，讓員工看出企業或管理者留人的誠懇，說不定之后有機會再次合作。

四.結論

中小民營企業人才流失率高只是一個表象，如上分析背后其實隱藏著體制、管理、文化等諸多因素，管理者應該引起重視。民營企業應密切注意競爭對手的動向，防止競爭對手從本企業中挖去人才，從而使本企業受到損失。管理層還應多學習關于人力資源、勞動保障、激勵機制等政策，學習大企業的先進做法，以降低人才流失率為目的，用更好的辦法防止員工流失，力求在競爭中立于不敗之地。

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（作者單位：村田電子貿易（上海）有限公司）