事業單位薪酬福利管理問題的相關思考

摘 要：事業單位當中的人力資源管理改革，需要從其崗位功能的角度著手，逐步實現對人力資源管理的全面升級。基于此，本文就事業單位薪酬福利管理問題展開分析，簡要介紹了當前事業單位薪酬福利管理中普遍存在的幾點問題，包括薪酬福利管理制度與工作實際不符、薪酬要素比例失調、薪酬福利管理手段缺乏激勵性，并提出了相應的優化策略，依次是構建“崗位定薪”的薪酬福利管理體系、優化薪酬結構、完善內部績效考評體系。

關鍵詞：事業單位；薪酬福利管理；薪酬結構

引言

在事業單位人力資源管理改革中，薪酬福利管理作為直接關系員工個人權益的管理環節，得到了事業單位內部的高度關注與重視。在市場競爭日益復雜的大環境下，人力資源管理工作效果能夠直接關系到事業單位市場競爭力的強弱，而薪酬福利管理效果，則是人力資源管理工作的重要環節，對事業單位員工的工作態度、對單位的忠誠度等，均能產生直接影響。由此可見，事業單位薪酬福利管理問題的有效解決，對促進單位的未來發展，具有重要意義。

一、事業單位薪酬福利管理中存在的問題

（一）薪酬福利管理制度與工作實際不符

我國事業單位在體制改革之前，實施的是垂直型管理體制模式，上級政府機關對事業單位進行統一管理；在體制改革之后，行政管理部門對事業單位的約束與管理力度有所減弱，但由于長期受到這種管理體制的影響，導致當前事業單位的管理工作，仍然缺乏高度自主性與獨立性，薪酬福利管理工作的安排，存在過多的薄弱點與空白點，管理制度與工作實際脫節的現象普遍存在。加之管理人員的專業水平存在較大不足，工作過程中一味地服從，導致管理工作缺乏科學性與系統性，預期管理效果未能得到有效實現。

（二）薪酬要素比例失調

經歷體制改革之后，事業單位的薪酬構成也進行了相應的調整，員工的基本薪酬由基本工資、節假日福利、績效工資組成，這種薪酬體系的制定，參考的是國家有關規定。但就管理工作實際來看，相應的薪酬要素比例與員工的預期要求存在較大差異，在待遇與福利薪酬的安排上，無法達到規范化、科學化的標準，這種失調現象，嚴重影響了事業單位人力資源管理作用價值的持續發揮。

（三）薪酬福利管理手段缺乏激勵性

當前事業單位薪酬結構當中，績效工資在員工的工資總額當中占據較大比例，部分單位的績效工資，甚至遠超員工的崗位工資。但部分事業單位在績效工資制定方面，并未做到公平化的管理目標，在工作績效量化評價的過程中，并未考慮到員工的崗位職責與性質，這導致很大一部分員工對自身的薪資水平表示不滿。就當前大部分事業單位中，績效工資的評定來看，多以資歷與職稱來評判其績效水平，這種評價方式，很難激發基層員工和年輕員工的工作積極性，長此以往，必然會造成事業單位員工的大量流失。

二、事業單位薪酬福利管理的優化對策

（一）構建“崗位定薪”的薪酬福利管理體系

事業單位的全新管理體制當中，分工日益細化，這必然會導致員工之間的工作性質與內容的差距不斷增大，對此，在薪酬福利管理方面，逐步實行“崗位定薪”的管理制度，對提高薪酬福利管理的公平性，能夠起到一定作用。在制度實施過程中，首先，要在對員工進行科學分類的基礎上，科學分配崗位工資。其中，技術人員需要按照其技術等級，來制定相應的薪資水平；而對于從事腦力勞動或體力勞動的員工，應按照其從事的勞動項目的復雜程度與勞動性質，來制定相應的薪資水平；對從事危險工作的員工，應按照實際工作項目的危險系數大小，來制定相應的薪資水平。其次，在制定崗位薪資的過程中，還需慎重考慮員工的個人能力，以崗定薪的核心理念，就是要讓事業單位的全體員工，都能各得其所，以避免在薪酬分配過程中，出現過多的不公平現象，確保薪酬福利與員工對單位的付出相符，最終形成“人人愛崗敬業”的良好狀態。

“以崗定薪”薪酬福利管理體系的制定與實施，能夠起到一定的激勵作用，尤其是對于一些從事危險工作的員工，能夠真切的感受到單位方面對其工作的認可與關懷，從而使其更加積極地參與到日常工作當中。在一些從事特殊材料或產品生產的事業單位當中，一線崗位的工作具有一定的危險性，對此，需要根據危險系數的不同，在制定崗位薪酬水平時，體現出明顯的差異，如此才不會造成員工的不滿，對降低相關崗位員工的流失率能夠起到顯著作用。

（二）優化薪酬結構

在現有薪酬要素的基礎上進行調整，以基本工資、績效工資、獎金、福利、津貼作為構成要素，結合現實需要，對構成比例進行適當的調整，盡量體現出薪酬制度管理的人性化特點，相對來說，更符合員工的切實。另外，在薪酬激勵的基礎上，應融入一定的精神激勵手段，全方位滿足員工的物質與精神追求。相關精神激勵手段，包括設置“優秀員工”、“先進個人”、“技術能手”等獎項，對員工的工作能力與工作態度等，給予肯定，能夠滿足員工的自尊心與其對自我實現的需要。在評優評獎的過程中，獲獎者除精神鼓勵外還將獲得相應的獎金報酬，這種物質與精神激勵的結合運用，能夠起到良好的激勵效果。

事業單位生產工作中，一線員工的工作強度相對較大，且部分崗位工作存在一定的危險性，對此，精神激勵的作用相比于物質激勵更為明顯。在實際管理工作當中，首先應保證為此類員工提供充足的經濟獎勵，其次應注重精神獎勵，事業單位不僅要以單位的名義，授予優秀工作者一定的榮譽稱號，領導與管理層人員，也關注員工的實際工作與生活，并適當的通過座談會等形式，與員工進行情感交流，讓他們真切的感受到上級領導對自己的關懷，能夠有效提高基層部門整體員工的工作積極性。

（三）完善內部績效考評體系

績效考評與薪酬福利管理之間，有著密不可分的關系，在實際管理工作中，以績效考評為基礎，進一步設計制定能上能下、優勝劣汰的崗位流動機制，能夠保障各級人員的工作能力，符合崗位要求，對提高員工的積極性具有重要意義。

通過完善內部績效考評體系，來優化事業單位薪酬福利管理工作，首先需要從考核制度的角度著手，將考核劃分成若干層次，分別是整體考核、業務單元考核、部門考核與員工個人考核。其中，整體考核結果，將作為確定年度可供分配的總薪酬的參考依據；而部門考核結果，將作為部門薪酬預算份額的確定依據；員工個人考核結果，將決定其個人薪資水平，甚至是職級的升降。

其次，從考評體系的建立、健全與執行角度著手，在考核與制定薪酬標準時，應將事業單位中的基層崗位與管理崗位進行區分，區分標準包括業務類型、職級等，并為其制定相應的考核項目與評價指標；其中評價指標的設定，應進一步區分開財務指標與非財務指標，這種細化方式，能夠進一步提升考評結果的可靠性，進而能夠保證以此為依據的薪酬標準的科學性與合理性。

最后，在完善績效考評體系的過程中，還需進一步加強考評反饋，同時在設置考評小組的過程中，應保證領導機構與協助部門的職權分立，由此才能保證考評的公平性。事業單位當中，考評體系與薪酬福利管理是密不可分的，在保證當前薪酬水平合理性的同時，還應進一步考慮到下個年度的考評與薪酬福利管理計劃，充分發揮事業單位薪酬福利管理的激勵作用。

三、結束語

綜上所述，探究事業單位薪酬福利管理中的問題及相應的改進對策，對促進事業單位在當前市場經濟當中的穩健發展，具有重要意義。通過相關分析，改善當前事業單位薪酬管理方面的問題，提升員工對事業單位提供的薪資水平的滿意度，能夠進一步提升員工對單位的忠誠度，進而顯著增強事業單位的核心競爭力。

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作者簡介：

武蕾，山東省沂水縣人力資源和社會保障局。