企業人力資源優化配置策略探究

孫承彪

【摘 要】現階段，隨著我現代化建設工作的持續、高速推進，我國各類型企業面臨著前所未有的發展機遇。但是基于復雜多變的市場環境，以及日趨多樣化、個性化的人民發展需求，各企業必須牢牢把握人力資源這一要素，對其進行優化配置與合理利用，全面提升企業內部的凝聚力、綜合競爭力及市場占有率，更好地立足于競爭激烈的現代化市場。基于此，文章以勞動組織改革為切入點，探討了促進人力資源優化配置的具體策略，希望可以對實際工作的開展有所助益。

【關鍵詞】勞動組織改革；人力資源；優化配置；策略探究

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2018）07-0262-02

0 引言

人才是國家發展與民族興旺的基礎所在，特別是基于信息化、網絡化的時代大背景，各企業只有牢牢把握人才這一要素，對人力資源進行合理配置與高效利用，才能更好地立足于競爭激烈的現代化市場。近年來，我國邁入了經濟發展與社會轉型的關鍵時期，勞動組織改革也成為社會各主體十分關注的一個話題，極大地影響了企業內部人力資源的配置效益。基于此，探究以勞動組織改革促人力資源優化配置的具體策略，有著較高的現實價值與實踐意義。

1 人力資源配置與管理現存問題

1.1 管理機制缺失

現階段，許多企業的管理者、決策者將人力資源配置片面等同于傳統的人事管理工作，因此未能以系統、全面、前瞻的眼光來看待相關工作的開展。具體來說，許多企業的人力資源配置缺乏一套完善、長效且強有力的開展機制，很難服務于開展實際工作的需要。在此基礎上，現階段企業內部各個部門間各自為政的現象十分普遍，不同主體間的業務合作與信息交流效率低下，難以為相關工作的開展提供強有力的信息支持與保障。人力資源配置工作的開展，總體上呈現出同企業實際發展需求相脫節的問題。除此之外，由于缺乏必要的管理機制，許多企業內部的人力資源配置十分隨意，規劃、招聘、培訓、績效、薪酬及關系協調這六大模塊的管理工作聯系不緊密，實際工作的開展效能未能達到較為理想的狀態。

1.2 激勵機制落后

績效考核與獎懲機制作為人力資源優化配置過程中的“重頭戲”，其落實的情況如何，在很大程度上影響著企業內部不同崗位員工的工作積極性及主觀能動性，與企業的發展實況關聯密切。但現實情況在于，首先，許多企業并未建立起一套科學、長效的激勵機制，未能明確地設計不同崗位的薪資待遇及晉升標準，內部的公平性及外部的競爭力難以達到較為理想的狀態。其次，許多企業缺乏科學的績效考核指標與方法，實際考核工作的開展呈現出過度主觀的特點，考核結果很難直觀、真實地反映不同崗位員工的實際工作狀況，因此未能落實按勞分配的原則，員工的工作積極性受到了嚴重的挫傷。最后，許多企業在對員工進行激勵的過程中，存在只注重物質、忽視精神層面激勵的問題，或者是未能將自己所做出的承諾落實下去，這就嚴重影響了員工對企業的歸屬感與內部凝聚力，不利于企業的規模擴大化、價值集成化發展。

1.3 培訓投入不足

基于復雜多變的市場環境，以及日趨多樣化的人民發展需求，各企業必須牢牢把握人力資源管理過程中的崗位培訓工作，加大對相關人員的理論培訓與實踐指導力度，使其在形式多樣、內容豐富的培訓過程中不斷提升自身的專業素養、業務能力、責任意識及創新水平，才能更好地適應實際工作的開展需求與發展動向。而培訓工作的開展，始終需要依托強有力的物質支持及政策引導。但就我國各類型企業的管理實況來看，現階段其對人力資源的培訓投入占比約企業總利潤的1%，西方發達國家的投入占比則高達7%。由此我們可以看出，許多企業并未給人力培訓以必要的物質支持，所以員工的專業素養與業務能力很難滿足開展實際工作的需求。

2 企業人力資源優化配置策略

2.1 建立健全人力資源管理機制

現階段，基于復雜多變的市場環境及日趨多樣化的人民發展需求，各企業必須牢牢把握“互聯網+”時代背景下人力資源的特點與需求，并且有針對性地融合應用互聯網技術，才能更好地立足于競爭激烈的現代化市場。而上述目的的實現，始終需要依托一套完善、科學、長效且強有力的人力資源配置與管理機制。首先，企業應當牢牢把握國家出臺的政策法規及內部的規章制度，建立起一套涵蓋不同層級、不同部門及不同崗位的人力資源管理機制，以制度的形式明晰不同主體的管理權限與職責，避免出現權責的重復或者是缺失問題，從而將人力資源管理的細節要求落到實處。其次，針對現階段企業人力資源配置過程中普遍存在的各部門間各自為政的現象，企業應當積極推進不同主體間的業務合作與信息交流，在其內部營造起全員參與的人力資源管理氛圍，為實際管理工作的開展打下堅實的組織基礎。最后，還應當以制度的形式明晰人力資源配置的具體流程、質量標準及細節要求，避免出現無章可循的尷尬局面，為人力資源的優化配置創設良好的外部環境。

2.2 加大信息資源管理建設力度

現階段，在信息化、網絡化的時代大背景下，企業的人力資源管理工作者必須勇于打破原有模式的桎梏，積極探索一條創新管理的新道路，使企業更好地立足于競爭激烈的現代化市場?；诖耍髽I必須加快信息化的建設進程，為人力資源的優化配置提供強有力的物質支持與保障。首先，要在其內部積極推進辦公自動化的建設，企業應當加大資金投入力度，積極引入并應用如OA系統或者是輔助辦公系統，從而提升人力資源配置過程中信息傳遞、資源共享及部門合作的質量與效率，確保同人力資源相關的各種信息的全面整合與高效利用。如此一來，有利于打破時間和空間的限制，提升不同主體間組織活動的協調性、有序性，為企業內部其他事務的開展提供更加高效的服務。其次，應當依托互聯網平臺，建立起覆蓋面較廣的人力資源數據系統，并對其進行科學、有效的維護。這一系統涉及市場用工動向、行業薪資標準、勞動力供求關系等要素，同時也包括企業內部不同崗位人員的各項資料，可以為廣大管理人員提供強有力的數據支持與保障，將這一工作開展的細節要求落到實處。最后，在業務處理層面也需要落實信息化、網絡化的開展要求，確保不同層級的人員可以以更加積極的姿態參與到人力資源的優化配置過程中，在其內部形成良好的管理氛圍，實現這一工作開展價值的最大化。

2.3 圍繞戰略目標開展層次培訓

各企業要想在競爭激烈的現代化市場中搶占先機，就必須重視對不同崗位人員的理論培訓與實踐指導力度，使其在不斷學習的過程中提升自身的專業素養、業務能力、責任意識及創新水平，更好服務于實際崗位工作的開展需要。有關主體應當依托于企業內部的人力資源信息系統，對不同人員的數據信息進行科學分析，從而有針對性地開展培訓活動?；谛畔⒒?、網絡化的時代背景，各企業可以應用互聯網課程的培訓方式，即為不同崗位的人員開設專門的網絡培訓課程，從而打破空間與時間對培訓工作開展的限制，使員工們可以隨時隨刻地學習到同自身崗位工作開展相關聯的內容。如此一來，不僅有效激發了員工參與培訓的積極性與主觀能動性，也在一定程度上縮減了企業用于人員培訓的成本投入，可謂一舉兩得。

2.4 創新優化管理績效考核模式

實踐證明，企業內部績效考核工作的開展狀況，不僅直接影響著各崗位人員的工作積極性及主觀能動性，同時也在一定程度上彰顯著企業整體的管理水平。現階段，隨著人力資源管理理念、方法及模式的發展，原有的績效考核機制已經不能適應現階段工作的開展。因此，各企業應當充分利用互聯網這一平臺，建立起符合市場發展動向與自身運行需求的績效評估系統，從而為不同崗位人員的工作開展進行科學評價與有效的獎懲，確保考核結果可以直觀、準確地反映不同崗位人員的工作開展情況。如此一來，有利于在企業內部營造起良好的競爭氛圍，為實際工作的開展提供強有力的支持與保障。

3 結語

總而言之，現階段人力資源愈來愈成為評判企業綜合實力的一個重要指標，深刻影響著企業的內部凝聚力、綜合競爭力及市場占有率?；诖?，有關主體應當從建立健全人力資源管理機制、加大信息資源管理建設力度、圍繞戰略目標開展層次培訓及創新優化管理績效考核模式等方面入手，積極推進勞動組織的深化改革，助力我國現代化建設的持續、高質推進。

參 考 文 獻

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[責任編輯：高海明]