酒店員工流失問題的解析

王潤

摘 要：近些年酒店業發展迅速，無論是高星級酒店還是中低檔次的酒店在各主要城市都在開花。而與此情形不相匹配的員工流失卻成為酒店業快速發展的制約，如何解決這一問題就顯得尤為重要，本文就此問題進行分析并提出對策。

關鍵詞：酒店 流失 解析

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）11（b）-183-02

酒店業屬于勞動密集型行業，需要大量員工，雖然現在有機器人代替人工，但也是少量。于是，酒店行業的高員工流失率在這個行業就特別顯眼，如何降低員工流失率，留住酒店想要的人才，是酒店一直在著力解決的問題，只是遇到一些現實情況時又無從下手。目前酒店員工對酒店業的看法如下：工作辛苦，努力與機遇并存；服務行業，中規中矩；吃“青春飯”，發展空間小；朝陽產業，充滿希望；工作環境好，能迅速了解各個階層。而在酒店行業經常提及的員工離職話題中，“流動率高”“工資待遇不高”“受尊重程度低”是頻率出現較高的詞。據邁點網調查，2017年，國內酒店業員工離職率普遍在20%～40%，一線員工及中層流動較大，超8成員工因薪酬不給力而離職。

1 酒店員工離職原因分析

1.1 薪酬待遇缺乏競爭性

這一原因是員工離職的主要原因，一線員工的月工資基本在4000元以下，有些酒店的一線員工月工資甚至不足3000，實習生的工資更低，幾乎與當地最低社會保障水平相當。而員工要租房、生活、交通，一個月下來，工資所剩無幾；如果有些酒店的薪酬體系設計不嚴密，考核機制不完善，企業不誠信，福利不好，如加班管理不嚴格，加班的報酬不及時發放，那么員工對酒店的忠誠度會大大降低，離職的情緒便會在心里萌發。一線員工的收入以基本工資為主，獎金補貼很少。尤其是當員工和身邊的朋友相比較時會覺得自己的工資收入較低，一旦有薪酬高一點的工作，便會立馬辭職，而且會產生群體效應，對酒店的影響較大。

1.2 員工缺乏職業規劃，成長受限

許多員工離職，除了工資待遇，最看重的是自己的提升及成長方向。員工的級別在酒店中有明確的區分，不同級別的工資待遇也不一樣，如果酒店能把薪酬按等級劃分制成表格并有細則跟進，讓所有員工周知，使其看到前景目標，那么員工便愿意為此而努力，實現層級的遞增，而事實上員工之間不知道彼此的收入究竟多少，晉升渠道也不明確，這樣員工就會看不到希望，從而離職。一個蘿卜一個坑，當長時間在一個工作崗位看不到有升職的希望時，此時酒店也沒有合適的崗位供其選擇時，離職便是自然發生的。

1.3 工作與生活不平衡

酒店業屬于服務行業，員工大多是三班倒的工作時間，有的是有上班時間無下班時間，照顧不到家庭，且工作細微瑣碎，如酒店不常干預、引導員工，他們便很容易消沉萎靡懈怠。如果酒店再不能尊重、理解員工，那員工會更郁悶，心態也會更消極，一旦有其他可以正常上下班的工作機會，哪怕工資待遇低，他們會毫不猶豫地選擇其他工作，而非酒店業，這讓酒店員工的離職率上升。有些酒店的加班時間是以抵扣工時來計算，有些是以加班工資的形式來發放，員工希望能有彈性的工作時間，能夠工作與生活兼顧，那樣員工的流失率可能會降低，可現實往往是殘酷的。

1.4 員工職場人際關系受阻

酒店員工偏年輕化，年輕人在一起容易溝通，但不可避免的是仍然有些老員工會欺負新員工，如果直接領導再不理解并改善這種情況，員工會覺得自己很委屈，心理承受不了的便會離職，且年輕人易產生結伴離職的現象，對酒店的影響較大。人際關系也是一門學問，如何能夠做到運籌帷幄需要環境和個人的共同合作。

1.5 員工被動離職

由于某種原因，員工會收到酒店方的面談，針對不符合酒店要求的方面被動離職，也是員工離職原因之一，如果是由于此類原因離職，那員工就有些尷尬了，當然，如果能力強的話，找到適合自己的工作崗位也是較容易的。當然，這種情形是雙方都不愿意看到的。

2 針對員工流失的建議

2.1 酒店完善自身的薪酬體系

酒店在設計薪酬時要嚴密細致，完善考核機制，嚴格加班管理制度，增加福利待遇。酒店需參考同市場競爭條件下的薪酬水平，適當提高員工待遇，使其在同行中有競爭力；針對加班問題，在制度中應明確表明，讓員工自主選擇時拿加班工資還是抵扣工時，讓員工感受到被尊重；考核機制方面，針對員工的學歷水平、技能水平、工齡長短、特殊貢獻等，通過績效考核來拉開差距；福利待遇方面，應一視同仁，不應因職位高低而差別對待。除常規福利外，可增加帶薪休假、獎勵旅游、生日問候等項目，通過一系列的適應員工需求的項目來留住員工。如酒店可以較低的價格讓員工及其親屬入住，酒店總經理對學業成功的員工的孩子寄賀卡及書卡等；酒店關注員工的健康和生活，更新員工宿舍區的功能，提供更好的員工膳食，完善員工的社保；酒店在一定條件下適當提高員工工資收入等。

2.2 酒店為員工提供有激勵作用的前景

酒店員工離職，除了薪資外，更多的是在酒店看不到發展方向，成長受限。若酒店能提供合理的晉升通道，讓員工能實現一次次的職位上升，使其看到希望，同時，給優秀員工提供較多的內部和外部學習交流的機會，也許離職率會降低很多。內部員工也要加強培訓，培訓內容要是員工愿意去了解的，符合員工心理需求，并且培訓要有成效，不能流于形式。如建立“內部調動”機制，員工可申請酒店內部的空缺職位，也可申請同品牌酒店的不同地區的空缺職位，在理解員工的基礎上為員工謀福利；培訓與考核相結合，也可以把考核結果和薪酬結合起來，調動員工的積極性。

2.3 合理兼顧員工的工作與生活

由于酒店員工的工作時間不穩定，作息時間和一般的職業是不同的，甚至是相反的，酒店可以在排班時盡量滿足員工的申請要求，同時做好心理疏導，讓員工樹立“干一行愛一行”的準則，給員工更多的心理支持。如適時安排心理課程培訓，在員工工作時，可有選擇性地讓員工直系親屬參觀員工的工作環境，讓其家人理解并支持他們的工作；建立彈性工作機制，當員工有事需要請假時，可以直接用多余的工時抵扣，解決員工的后顧之憂；多做團隊建設，多安排員工的業余活動，讓員工有強烈的歸屬感。

2.4 做好員工之間的溝通橋梁

人際關系處理不好，會嚴重影響員工的心理健康及工作效率。當有員工有心理傾訴及投訴建議時，應及時回復并處理；同時常開展心理講座，對一些不好的現象及時制止，做好員工的心理保障，如部門員工之間有隔閡，領導了解清楚原因后，排班時盡量不要排在同一班次；常請心理方面的專家來做講座，加強團隊建設；有時部門員工之間有沖突，在允許的情況下甚至可以調換部門，以免造成員工帶著情緒工作，從而影響酒店的客人滿意度。員工的直接領導的作用還是非常重要的。

2.5 展開優勝劣汰的機制

上述講述的大多是主動離職，也有被動離職，而被動離職大多是由于崗位勝任力不足，那么酒店需改進招聘體系與流程，在招聘時就要有火眼金睛，員工在酒店行業干久了，即使離職，大多數也是換家酒店繼續干，那么酒店在招聘時要詳細了解清楚員工離職原因，切實找到適合的員工，對于在工作中不勝任的員工也要及時淘汰，以免帶來更不利的影響。當然，這些都需要有制度來實施，制度需要讓每一位員工都知曉。

2.6 “共享員工”，建立員工忠誠度

“共享員工”其實是允許員工離開的升級版，與員工離職時完全不一樣的含義，是員工的第二次就業，是在酒店可控范圍之內，即類似于滴滴的共享模式，這種模式在酒店的客房部應用的更為廣泛。“共享”可以為員工提供更多的選擇和工作機會，有利于提高員工的忠誠度，員工的技能水平也會得到相應提升，同時也可以提升員工的自信心及他們的收入；酒店的客戶滿意度也會得到提高，從而酒店的員工流失率也會降低。

在系統化及信息化發達的今天，酒店行業前景光明，但員工流失問題不容易忽視，其員工流失率一直較高，則會影響整個行業的發展，形成惡性循環，于是如何解決這一問題則顯得尤為重要。即使在行業發展的過程中面臨各種問題，但酒店行業在新形勢下也會迎難而上，蓬勃發展。

參考文獻

[1] 沙弘翹.我國星際酒店員工流失問題探討[J].經貿實踐， 2018（4）.

[2] 周晉可.高星級酒店員工流失原因及對策分析[J].度假旅游， 2018（1）.