華為公司激勵理論在企業管理中的應用

溯耕生物科技有限公司 杜曉哲

近年來經濟市場的發展呈現了繁榮景象，我國企業在經營和規劃中呈現了很多明顯的提升。在經營和管理中呈現的問題形成了方向性定位。當認識到企業管理中的問題時，應該依據企業特征以及管理理念的運用方式，進行發展因素總結。當前的民營企業在發展中形成了問題障礙規律。當民營企業遇到問題時，相對于國營企業的生存機遇和能力都不具備優勢和競爭能力。這種發展劣勢給各種民營企業的發展都帶來了巨大的阻礙。民營企業無論從企業管理者角度還是企業發展角度都具有較高的挑戰性和實踐需求。激勵機制在發展中的需求較高，對于企業管理成效的作用也較大。企業在發展中形成自身的管理特征以及發展規律，針對于市場的環境以及國有企業的壓力滿足激勵機制管理優化需求。

1 華為公司經營概況

華為公司成立于1988年，當時為規模較小的小型電子產品加工企業。企業在發展中運用優秀的發展計劃，經過長期努力，成為了當前國內數一數二的高新科技企業。年銷售額達到450億元，躋身于世界電信制造業20強之中。作為我國當前重要的民營企業，華為公司在發展過程中主要以科技創新為主旨，根據企業的產品研發和消費需求進行科技應用和市場分析。取得巨大成功的原因在于公司對于企業管理方面的重視和方案運行[1]。華為公司在管理過程中也注重對員工激勵機制的配置和運用，這種激勵機制的有效落實能夠為企業帶來巨大的發展潛能拓展和人才隊伍培養。當前華為公司的業務和產品已經覆蓋了世界范圍中的90個國家和地區，實現了真正的國際品牌拓展和產品應市場的完善。

2 激勵理論在企業管理中的作用

2.1 物質性激勵

華為公司在管理中運用了大量的物質激勵政策，主要內容為薪金獎勵和股權分配，以華為公司的基本體制和經濟水平進行本公司員工基本工資和獎金分紅的配置。根據相關資料和研究內容分析，華為企業的員工薪資待遇在國內的水平價高，企業在日常管理中也主要運用薪金獎勵方式對員工進行工作積極性的激勵。這種物質性的獎勵制度能夠很大程度上推動公司生產模式的推動。這種模式在企業內部獲得了員工的一致好評，員工在工作中獲得了家的歸屬感，也提升了員工的工作能動性和工作效率[2]。在工作關系上實現利益的有效分配，從而獲得員工對公司的認可度，從根本上提升員工對公司的忠誠度和工作積極性。

2.2 精神性激勵

精神激勵往往是脫離于物質激勵之外的無形作用力，而這種作用力通常能夠起到很大的效果。華為公司在實行精神激勵時，運用榮譽理念以及職權的鼓勵政策。當前華為公司內部設有專門的榮譽部，作用在于對員工的績效工作進行獎勵和評價，如果員工的工作成績有所進步，就會受到上級的表彰，必要時能夠對其進行職位的提升[3]。以華為公司為例，當前的企業晉升制度能夠實現很好的工作積極性鼓勵，對于員工的工作能力以及企業的拓展空間都有很大的建設性引導和精神力量的支撐。

2.3 文化性激勵

華為公司當前的發展中一直提倡狼性文化。狼性文化作為企業發展的基石和理念主題，根據市場環境的變化以及企業發展的重要需求，提倡企業集團以及領導人應該擁有敏銳的市場嗅覺，在工作中應該不屈不撓，不斷奮斗，形成以企業為核心，構建屬于企業自己文化體系以及管理習慣[4]。在激勵理論的運用和實踐市場的摸索中，形成品牌文化的拓展，根據企業發展的需求實現企業員工文化素質和生產資源的整合，對企業的建設性發展具有重要的作用。

3 當前華為公司在管理中存在的問題

在華為公司取得巨大成績的同時，由于當前市場的變化以及行業拓展的需求，企業在管理中出現了很多問題。

3.1 工作壓力相對較高

華為在面對企業的發展管理中對利益的要求較高，這種工作企業的運行狀態，會造成員工工作壓力加大。這種工作壓力在很多民營企業管理中都有所變現，也是民營企業管理中的普遍問題。這種利益管理模式的缺陷，導致企業陽光發展條件的缺失，從企業發展的經驗和相關的調查分析。新時期華為公司的離職率也居高不下，高額的薪金固然誘人，而較大的離職率也是同行業中企業風險因素所在[5]。企業應該對產生高離職率的原因和環境進行分析，總結核心部門的工作重點，居高不下的離職率只能使企業的競爭力和品牌地位大大降低。

3.2 員工的個人利益受到損害

在企業發展的興盛期，員工的利益也會受到損害和侵犯。企業聘請員工，員工為企業工作并獲得利潤。企業需要員工實現最高效和最大的經濟價值。公司在發展中依據社會特征，早期華為也并沒有對管理問題進行重視，市場和產品研發方向中沒有得到有效的價值體現，也導致了企業和員工利益方面的損失。員工個人利益的損害必然造成員工積極性的降低以及對企業忠誠度的下降。當員工的生產能動性和企業激勵機制方面出現問題時，必然會影響企業營銷最終損害員工的個人利益。

3.3 整體培訓體系的缺失

企業在管理中，經常忽視培訓體系，也會出現對企業培訓機制的忽略。作為成績卓越的華為公司在面對這種企業人員管理和組織培訓機制方面的錯位時，會有很多科技型企業的空間拓展以及員工素質提升的需求[6]。對于企業發展而言，人才培訓的機制等同于企業生產力的延續。當企業失去一套有效的培訓體制之后，必然是企業在市場競爭中，處于被動狀態。也會是企業在行業競爭中，出現人力資源和財務方面的損失，造成公司整體行業競爭力的下降。

4 華為公司激勵理論的有效運用

4.1 提高精神激勵和引導的參與

運用精神激勵和引導對公司激勵管理進行干預。當憂患與困難出現時，會根據企業發展的狀態進行自愿式意識的表達，以精神建設和鼓勵為重要的產業資本依托，形成具有品牌特征的精神鼓勵體制。當企業出現問題或者員工個人出現問題時，應該首先以精神理念和品牌思想進行問題定位。闡述問題因素以及激勵過程中的不足，進行精神引導和利害關系分析。在長期的精神建設和理論思想傳輸過程中，會形成具有品牌核心凝聚力的精神鼓勵和引導效應。例如，華為公司針對精神引導和思想建設方面，進行集體與個人互動的政策。實行“聯保”標準[7]。把公司和個人的利益融為一體。當企業出現問題或者危機時，提倡員工伸出援手，通過自身的薪金標準調整等方式，促進企業的資產流通。與此同時，當企業員工出現個人問題和經濟困難時，企業可以根據需求進行個人救助。這種互助的模式體現與精神鼓勵以及引導的作用力實體展現。

4.2 強化物質激勵的方法與力度

在公司的建設和管理中，提倡物質激勵方法并進行優化。公司在針對職能工資制度內容，可以運用差異化分配，運用績效和考核標準對員工之間的距離以及擴大要素進行待遇和資金的提升。保證差異化策略以及內部競爭力的控制，實現公平的原則展示和體現。公司在發展過程中進行薪酬體系的管理，并進行有效的配套構建。強化員工的分配比例。在物質激勵過程中，運用薪金對比制度。例如，華為公司在自我原本薪金獎勵制度基礎上，實現員工差異化獎勵制度構建。為確保公平，進行員工積極性調動，并且根據人力管理需求進行核心標準的把控。以經濟效益為主要對象進行員工個人福利的衡量，以員工給公司帶來的經濟利益和發展方向的貢獻進行獎金制度的配置。強化評分制度原則，進行“論功行賞”。同時對于工作積極性較差，工作能力不強的員工應該加大資金方面的壓力，如果在工作中出現漏洞或者問題，應該進行明確的處罰和資金方面的懲治。以物質激勵的具體方法和力度來實現對企業管理效果的提升。

4.3 在文化方面形成培訓整體

文化是企業的精神命脈，也是企業做大做強的重要基石和依據。公司對于文化的定位和管理的標準都具有明確的衡量目標和要求。在面對管理問題以及公司建設發展中的具體需求時，應該進行知識的調整和資源管控。針對企業發展的方向和目標，形成文化方面的培訓機構和要求標準。例如，第一是培訓系統；第二是學習組織。例如，華為公司可以創立自己的華為大學，并強化培訓的力度。構建學習組織，提升員工自身的學習能力。企業對于員工的知識和技能進行有效的資源應對和機遇把握，塑造成功的學習型組織規模。華為公司針對員工的持股措施能夠獲得兩個好處，首先進行公司現金流的風險。融資利息方面以及財務風險方面進行外部控制，實現企業在市場競爭中的環境限制和條件刺激。在文化培訓方面注重企業的發展理念和金融團隊的績效引導。實現員工的歸屬感和文化創新的能動性。文化建設在企業管理和人力資源配置方面具有激勵性作用。實現文化方面的培訓體制也能夠呈現企業發展潛能以及適應市場環境的能力。華為公司在當前的市場環境中運用了激勵理論以及相關的企業管理措施，實現了企業在文化建設和人力資源管理方面的成效，提升了企業的在市場中的競爭力，也拓展了企業發展的市場空間。

5 結語

企業在發展中需要科學的激勵機制和管理政策標準。在進行企業激勵機制和拓展研究中，需要對物質激勵、精神激勵和文化激勵進行全面的總結和規劃，從多方面進行企業激勵政策和管理方法的有效運用。在保證企業管理成效的同時，實現企業在人力資源以及發展創新方面的建設與拓展。提升公司的市場競爭力，需要對公司的體制和管理方法進行不斷摸索和市場分析，在對問題的處理過程中，依據企業的特征以及市場需求，完善企業管理中的不足與缺陷，以精神建設為理論指導，以物質激勵為實際手段，強化文化建設在管理中的運用和融合，實現企業綜合實力的提升和人力資源的合理分配，從而在市場競爭中取得顯著成效和較高地位。

參考文獻

[1] 顧靜文,顧梅溪.激勵理論在企業管理中的運用——以華為公司為例[J].區域治理,2017(1).

[2] 張季惟.非上市公司股權激勵的探討——以華為公司為例[J].中國高新區,2017(22).

[3] 劉博,王禹博.企業股票期權長效激勵機制的應用——以華為科技公司為例[J].企業改革與管理,2017(1).

[4] 尹乃卉,劉軍.華為激勵機制探究[J].合作經濟與科技,2017(19).

[5] 陳書哲.文化管理理論在華為企業中的應用研究[J].福建質量管理,2017(4).

[6] 王欣,李越.華為企業文化對我國中小企業人力資源管理的啟示[J].現代經濟信息,2017(10).

[7] 劉晨宇.華為公司員工激勵體制對國有企業員工激勵體制的啟示[J].中國市場,2016(48).