基于知識管理的企業創新能力提升策略

西安外國語大學商學院 殷小麗 姚夢曉

知識經濟新形勢下，隨著信息、互聯網技術的快速發展，知識已經逐漸發展成為企業最重要的資源，能夠反映出一個企業的生產能力及其創新水平。知識管理是提升企業創新能力的過程，企業創新能力是轉化知識管理價值的體現。一方面，知識管理是通過知識共享及流動為企業創造價值的管理工具，知識是企業財富的一部分，也能為企業創造財富，知識管理能夠為企業營造良好的知識交流環境。在此環境下，企業的員工可以進行知識的共享和交流，再結合自身的知識背景對其進行消化吸收形成新的知識，并將其用在企業日常的生產、運營、管理等活動中，新知識不斷優化企業的日常活動以促進企業整體的創新能力提升。另一方面，企業的創新在很大程度上是對原有知識進行不斷加工創造轉化為新知識、新創意、新產品的過程，從而實現知識的價值轉化。知識是無形的，看不見也摸不著，但一旦將知識運用到企業運營的各項創新活動中，知識就變成可視化的新產品或者新工藝。隨著企業競爭的全球化和激烈化，運用知識管理提升企業的創新能力對企業的長遠發展顯得十分必要。因此，通過分析知識管理應用過程中存在的問題從而有針對性地提出應對策略成為當務之急。

1 文獻綜述

關于知識管理，目前被普遍接受是約根什·馬爾霍特拉所提出的：知識管理是企業在面對內外部環境的變化而實施的與之相匹配的措施，使得企業可以適應環境的變化從而長久的發展下去。我國很多知識管理方面的研究也是在此基礎上進行的，近年來，很多學者將其與創新能力聯系在一起進行了一系列研究。董小英，蔣貴凰，劉倩倩(2006)收集相關數據，運用模型證實企業創新能力與知識管理結合后可以提升企業的競爭力。在此基礎上，李柏洲、蘇屹(2009)認為知識管理可以直接參與到實際生產中，需要認真分析知識管理與組織創新能力之間的聯系，讓知識管理成為組織間各個部門相互交流的平臺，從而更好地服務于整個組織。此外，劉璐(2015)通過應用相關理論建立模型，分析知識管理與企業創新能力之間的具體影響關系，為創新能力的提升提供了新思路。王淑艷(2016)基于知識管理的視角分析了企業實施創新的可行性，并從知識轉化的過程中尋找突破口研究了創新的路徑選擇，得出以創造知識來提升創新能力的結論。

目前，關于知識管理與企業創新能力方面的研究，主要是從分析兩者的關系以及應用知識管理提升創新能力的方法這兩方面進行的。而在應用知識管理提升創新能力這方面大多數研究僅僅是就某一方面展開討論給出策略建議或者是籠統地給出很多小的提升策略，缺乏全面性和系統性。故在已有的基于知識管理的企業創新能力提升策略研究基礎上，深入進行企業創新能力提升策略研究，對理論及企業實踐都具有一定的現實意義。

2 知識管理應用中存在問題分析

現階段，知識資源已經發展成為企業非常重要的獨特資源。在此背景下，現代企業也發生了一系列的變化：一是企業的管理視角逐漸從重視經濟資源轉向注重知識資源；二是企業的經營模式正在從傳統模式轉向網絡化經營模式。這一系列的變化使得越來越多的企業認可知識管理應用的必要性，并且很多企業早已將其運用到日常管理活動中。但是，企業在應用知識管理時依然存在以下的問題。

首先，知識共享相關的企業文化未全面形成。目前企業建設知識共享相關企業文化時，更多的只是一種形式化的口號，并未將其真正落實。一方面是很多企業的管理者與員工之間存在嚴重的等級觀念，難以營造出知識共享的文化氛圍；另一方面是一些企業一直強調員工要提升團隊意識，但并未將之與相應的激勵機制掛鉤，這導致員工的積極性不高，員工難以響應該號召。

其次，知識創新的信息共享平臺缺乏或現有平臺實施效果不佳。在知識經濟時代的大背景下，越來越多的企業開始應用知識管理建立信息共享平臺，也有部分企業還未建立相關的信息平臺。但很多已經建立的信息共享平臺實施效果并不佳，一方面是大環境下的市場是快速變化的，而已有的信息共享平臺僅僅是注重信息和知識的交流，這已經不能順應環境的變化達到預期的效果；另一方面則是知識管理方面知識在不斷完善中，管理人員難以把控知識管理的應用過程中存在的不確定因素。

最后，人才培養體系不能開發及留住人才。隨著知識管理在企業中的不斷應用，一般的人才培養體系已無法適應新的時代背景下對人才的管控及發展。目前，對人才的培養更多的是對知識技能方面的培訓，而缺乏對人才創新能力開發方面的培養，使得人才思維固化難以產生新想法，無法促進企業創新水平的提升；此外，現階段的人才培養體系并未落實以人為本的管理理念，未詳細了解人才真正的需求，企業只是用自己以為最好的方式去留住或引進急需人才，卻適得其反導致一部分人才的流失。

3 企業創新能力提升策略

在進行知識管理與創新能力相關文獻綜述后，結合現階段企業知識管理應用過程中存在的問題，為企業提出以下的創新能力提升策略。

3.1 建設以知識共享為理念的企業文化

企業文化是所有成員普遍認可的價值觀念，對員工行為以及企業的氛圍都有很大的影響力。知識共享的企業文化為企業營造出一種自由輕松的氛圍，有利于員工進行創新提升企業的創新水平。建設以知識共享為理念的企業文化對企業的創新能力提升至關重要，為了全面落實文化建設，企業應該從以下幾點出發：一是弱化等級觀念，營造共享氛圍。知識共享在很大程度上要求參與者弱化等級觀念，企業員工彼此之間處于較平等的地位，增加了平等對話的機會以及被賦予更多解決問題的權利。這樣，員工會較多的進行知識的傳播及反饋，有利于形成新知識新創新。二是設立共同目標，提升團隊意識。共同目標將員工緊密的聯系在一起，為了共同完成這個目標，員工更愿意進行交流溝通以及進行知識的共享。人的創造能力是無限的，知識在共享時會不斷增加，由此也能產生新的知識。三是高層做好帶頭作用，倡導知識共享。完善制度文化一方面需要高層管理者親自參與到實踐的過程，在公開講座或者會議上講明自己支持知識共享的立場；另一方面，企業應設立與知識共享相匹配的獎勵機制，從而促進員工進行知識共享為企業注入創新的血液。

3.2 搭建以知識創新為核心的信息共享平臺

知識在流動時才具有更高的價值，企業只有建立以知識創新為核心的共享平臺，才可能提高知識的流動性實現知識創新，從而提升企業的創新能力。目前網絡是最有效的交流途徑，網絡技術是企業信息共享平臺構建的技術基礎，如企業官網、內聯網、微博、微信、技術論壇、MSN、社區等多種途徑。而這些平臺大多僅是對信息的共享，并未為企業創造出新的知識。企業在搭建以知識創新為核心的信息共享平臺時，應該更多的考慮到員工間的平等交流學習以促使知識的創新。一方面鼓勵員工盡量多的使用該平臺獲取對自己業務活動有價值的信息；另一方面鼓勵員工積極在該平臺上討論交流與公司日常活動相關的內容，并且提出與之相關的看法及對策建議，從而加快知識流動速度以促進知識創新。為了使該信息平臺發揮預期的效果，企業應該從做好以下幾點：一是企業應該努力提升信息技術水平，根據環境的變化不斷完善該共享平臺；二是企業應該定期就企業某一問題在該平臺舉行交流討論活動，為企業的經營活動引入一些新活力；三是管理人員應該加強自身學習不斷探索相關理論知識，為知識管理的應用提供可借鑒的依據。

3.3 發展以知識管理為導向的人才培養體系

人才既是知識的所有者又是知識的傳播者，是企業進行創新的主力軍，會直接決定企業創新水平的高低。企業發展以知識管理為導向的人才培養體系可以更好地進行人才資源的開發與利用，使得企業內的人才資源都能盡其所能地為企業創造更大的價值，從而提升企業的創新能力。為達到預期的培養效果，企業應該從以下兩點出發。一是實施科學化的人才管理方式。在對人才的管理過程中應用科學的管理理念，制定科學化的人才培養方案，將創新融入到各類人才的生活和工作中，讓創新理念深入人心成為一種習慣從而促進創新能力的提升。二是實施人本主義管理模式。在實踐的管理活動中，以人為本早已被多次提出，卻一直沒有真正的落實。在知識經濟時代下，以人為本要求企業重新認識員工，員工是自由的且每個員工所具有的知識都具有獨特性，同時這些獨特的知識可以為企業創造利益。企業應該在追求利益的同時，既重視員工物質需求，又重視員工的心理需求，從而真正的滿足人才的需求，使企業留住真正需要的人才。

建設以知識共享為理念的企業文化、搭建知識創新為核心的信息共享平臺以及發展以知識管理為導向的人才培養體系這三種策略，都能夠在一定的程度使企業的創新能力得以提升，但任何一種策略都應該與企業自身所處的行業及所具有的特點相配匹，才能達到策略實施的最佳效果。所以企業在應用知識管理提升自身創新能力時，也應全面考慮自身企業的情況選擇最適合的策略。

4 結語

知識管理能夠通過知識共享和知識創新產生新的創意及思路，知識管理活動越來越多地出現在企業的日常管理活動中。知識管理已經成為企業創新能力提升的重要工具，對知識管理應用過程中存在的問題進行分析是有效實施這一工具的關鍵。本研究認為企業應該結合自身情況，盡快建設以知識共享為理念的企業文化、搭建以知識創新為核心的信息共享平臺、發展以知識管理為導向的人才培養體系，從而提升企業的創新能力以促使企業持續發展。

參考文獻

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