人力資源審計體系的構建及完善措施探討

國網浙江省電力有限公司 王建莉 肖宏磊

隨著我國人力資源管理體系的細化，企業在人力資源使用、利益分配與管理等方面，也進行了一系列的改革與完善。當前我國企業人力資源審計體系的構建，主要從審計指標、審計內容、量表開發與檢驗、審計方法等方面，展開審計工作的改進與體系構建。因此企業對人力資源審計體系的構建及完善，具有廣泛的現實意義。

1 人力資源審計的概述與重要意義

人力資源主要包括理論知識、專業技能、健康狀況等內容，是某一個體所擁有的經濟價值的總和。其中理論知識、專業技能是企業人力資源審計關注的重點，也是不同人力資源競爭力差距的體現。而在企業人力資源審計的過程中，主要通過人事制度、人力資源流程、人力資源管理系統(HRMS)等內容的統計分析，來制定最符合企業效率成本與發展戰略的人力資源管理方案。所以在人力資源審計的過程中，其主要著眼點為企業的經濟效益與戰略目標，針對企業未來的發展方向，進行審計制度、審計內容、審計流程、審計執行的制定。而理論知識、專業技能、勝任力等因素，是企業人力資源審計考慮的主要內容。

雖然企業都制定了各自的人力資源審計方案，但人力資源薪酬較高、能力較弱、投入與產出比較低等情況，仍然在人力資源管理中普遍存在。這種人力資源與企業生產經營不匹配的現象，嚴重制約著企業的效益與發展，也造成了員工心理與工作中的諸多問題。基于此，各個企業開始制定以目標管理、績效管理為核心的人力資源戰略，在人力資源管理方面，主要制定人力資源選拔、任用、技能培訓、能力評估等方案，并提出人力資源的檢測與評估戰略。所以當前人力資源審計主要包括人力資源投資、人力資源目標戰略管理兩方面內容，具有更加顯著目的性與多樣化的審計模式。人力資源審計模式包括平衡計分卡、績效指標評估、數據分析、問卷調查等內容，是以績效為準則的人力資源審計。因此相比于其他人力資源審計體系，以目標管理、績效管理為核心的人力資源戰略，是通過提高人力資源理論知識、專業技能等方式，來達到企業工作效率與經濟效益增長的目的，也是具有更長遠戰略性與實效性的審計選擇。

2 我國企業人力資源審計體系的構建

2.1 構建層次化的人力資源審計流程

人力資源審計流程分為內部審計和外部審計。(1)內部審計是針對人力資源業務執行情況的審計，通過對組織中各類業務、控制進行獨立評價，來分析人力資源使用過程中標準與程序的正確性。內部審計主要對企業一切的經濟活動進行審計，包括經營環境、人力資源制度、人員專業技能、職位契合度、績效考核等審計內容，這些審計都以企業戰略目標為指導，以關鍵績效指標(KPI)為主要審計準則。通過人力資源內部審計流程的構建，能夠有效對人力資源管理情況進行評價與改善，以保障公司治理流程的目的性與實效性。(2)而外部審計則是審計機關或社會審計公司對企業人力資源的審計，由于外部審計人員與企業不存在行政關系，因此外部審計能夠保證人力資源審計公正性、獨立性。外部審計是針對市場環境、人力資源系統、人力資源政策、公司指標的審計，通過多種人力資源審計資料的綜合分析，來解決人力資源系統的執行問題，并提出具有市場競爭力的人力資源發展戰略。但當前大多數外部審計人員在企業審計過程中，對企業人力資源結構、組織流程、工作績效等缺乏了解，所以也會造成人力資源審計的錯誤。因此要將內部審計、外部審計進行結合，才能完成整個流程的審計。

2.2 構建多樣化的人力資源審計方法

(1)比較分析法審計。基于比較分析法的人力資源審計，是企業實際數與基數兩者之間的差異對比，借以了解企業人力資源管理的情況。在企業人力資源管理過程中，通過對不同企業各種人力資源指標的比較分析，來實現本企業人力資源指標的管理。所以比較分析法審計是針對企業與企業之間的指標評價，通過不同企業人力資源管理數據的對比分析，從而得出本企業人力資源管理差距與存在的問題。(2)外部借鑒法審計。外部借鑒法是通過對企業外部人力資源管理經驗的借鑒，進行內部人力資源審計的方法。其中借鑒人力資源管理專家經驗或研究成果，是最為直接最有效的人力資源審計方法。根據專家對本企業人力資源指標的分析與評價，進行企業人力資源審計標準的制定。(3)統計核算法審計。統計核算法在人力資源審計中的應用，主要包括以下步驟：首先統計企業人力資源的活動數據，其次運用統計核算法進行人力資源管理分析，最后歸納出衡量企業人力資源審計的活動標準，并對各項人力資源審計作出評價。(4)法規衡量法。法規衡量法是對企業人力資源管理合法性的考量，主要通過相關法律法規與政策文件，進行企業人力資源管理程序合法性的檢測，并對人力資源管理作出評價。(5)目標管理法審計。根據企業劃定的人力資源管理目標，進行人力資源各項指標的效果分析與評定。

2.3 構建以目標與績效為主的人力資源審計內容

(1)制度審計。人力資源管理中的各個環節，都要在相應的制度審計框架內進行實現。對于人力資源的制度審計，其主要包括戰略目標、人力資源政策、人力資源系統執行等方面的審計，最終目標是保證人力資源戰略、政策、執行情況的匹配度，以及是否達到既定的人力資源管理目標。(2)合法性審計。合法性審計是以法律法規為根據的人力資源審計，該審計能夠幫助企業有效規避潛在的法律風險。合法性審計主要將不斷變動的法律法規與政策文件，與本企業的人力資源管理數據與流程進行比較。因此通過合法性審計進行人力資源數據的分析，可以有效降低企業生產經營的潛在風險。(3)績效審計。績效審計是審計部門對企業人力資源活動的經濟性、效率性、效果性的審計，是以人力資源投入與產出績效為目標的審計，著重點在產出的經濟效益。在企業人力資源績效審計的過程中，主要通過人力資源工作績效的定性、定量評估，來得出企業人力資源管理的績效結果，并提出相應的改善意見。(4)價值導向審計。企業人力資源管理的價值導向審計，主要包括以下幾個步驟：首先應確定企業人力資源管理指標的期望狀態，其次比較企業人力資源管理現狀與期望，并對兩者存在的差異性進行分析。最后針對不同人力資源管理指標與環節，制定與之符合的審計改進方案。

3 企業人力資源審計體系完善與人力資源管理的改進建議

3.1 企業人力資源審計體系的完善

通過人力資源審計流程、審計方法、審計內容的構建，能夠形成完整的企業人力資源審計體系。但當前我國人力資源審計體系，仍然需要進行以下幾個方面的改進與完善：(1)首先在人力資源審計體系的構建過程中，應建立完善的人力資源數據、財務數據等的核算體系，以保證人力資源會計信息核算的高效性與準確性。(2)其次由于人力資源審計具有較強的專業性，因此應加強人力資源審計員工的培訓，包括組織架構、制度及流程、人員安排、績效考核、崗位評價等內容的培訓。同時企業還要對部分人力資源審計員工進行資格認證，以提升人力資源審計的質量與效率。(3)構建人力資源管理評價體系。人力資源審計評價體系主要包括強制性指標、非強制性指標。強制性指標也就是審計報告中需要進行對比與評估的指標，而對于非強制性指標的對比與評估，企業可以根據自身情況進行選擇。企業主管與領導部門可以根據不同人力資源指標的管理狀況，進行人力資源管理評價體系的構建。在對人力資源管理指標評價中，主要著重于人員組織架構、績效考核、投資效益等指標的完善。最后企業要根據行業內部的人力資源管理指標的期望數值，進行相應人力資源管理環節的改進與完善。

3.2 我國企業人力資源管理的改進建議

人力資源管理是對現有人力資源的組織與運用，而多層次綜合性的人力資源管理內容、管理方案的構建，能夠有效提升人力資源管理的效率與質量。當前人力資源管理主要有以下幾個方面改進內容：（1）構建完善的人力資源管理政策與制度。傳統企業人力資源管理為行政安排，人員調度主要取決于上級領導的戰略與需要，而并非通過經濟效益、績效考核進行人員調配，這種人力資源管理具有較多的主觀目標。因此構建完善的人力資源管理政策與制度，能夠針對不同人員績效、經濟效益等因素，來完成人力資源管理戰略目標的實施。而將行政安排變為戰略目標的人力資源管理磨損，可以實現人力資源的充分利用，也能夠充分釋放人力資源的價值。（2）人力資源管理專業性的提升。在企業人力資源學歷越來越高的情況下，對人力資源管理專業性的要求也越來越高。所以企業需要進行人力資源管理的培訓，以提升管理人員在人力資源規劃、內部數據核算、績效評估等方面的專業性。（3）構建人力資源共享服務中心。人力資源共享服務中心引入了市場運作機制，通過人力資源管理的市場運作，來整合專業人力資源、降低運營成本，以提高企業的經營與運作效率。在人力資源共享服務中心，通過構建以“競爭力”為主的績效考核機制，來幫助員工了解行業數據信息，從而推動員工專業性與工作效率的提升。

4 結語

人力資源審計作為企業人力資源管理的主要方式，需要從審計流程、審計方法、審計內容等方面，完成人力資源審計體系的構建。同時針對人力資源信息核算、評價體系的不完善問題，還要通過加強人力資源審計培訓，建立強制性與非強制性人力資源評價體系等措施，來保證人力資源管理的高效性與專業性。因此構建完善的人力資源審計體系，對我國企業人力資源的分配與管理具有重要意義。

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