組織如何利用人力資源六大模塊吸引人才

大理白族自治州食品藥品檢驗所 陳麗

1 人力資源規劃

人力資源是任何組織的基礎。它可以使一個組織擁有必要的數量和合格的員工，以達到共同的目標，包括個人和集體。一些研究人員注意到人力資源的重點是勞動力需求和勞動力供給。第一，組織需要注意到當今組織的戰略和政策。在此基礎上，我們可以充分認識到組織的情況，從而判斷整個組織的需求。第二，我們應該規劃整個組織。例如，我們設置不同的部門針對不同的工作需求。對于一個組織來說，明確分配每個員工的工作是很重要的。因此，每一個勞動者都能意識到工作的價值，為組織做出貢獻。當然，避免在工作過程中分配不均。如果事情繼續這樣發展下去，一些員工就會對工作失去信心，甚至失去對公司的信心，這樣組織就會失去一些優秀的員工。第三，對員工在組織中的行為進行詳細的規定。正如俗話所說：“沒有規范和標準就能完成”。“如果每個人都遵守共同的規則，那么管理這個組織就很簡單了，它將朝著好的方向發展。”第四，人員規劃是組織規劃的必要組成部分。組織應該規劃我們在不同工作中需要的人數。它還包括各部門之間的平衡。第五，組織應確定日常工作中各種費用的規劃。它可以幫助組織控制和節約成本，為組織獲得更多的利潤。

2 招聘和選擇

根據組織的戰略，它招募優秀的和合適的人進入組織，然后安排合適的人做合適的工作。我們必須首先確保我們工作的目標。組織應向每一個申請人提供平等和相同的機會。在歐盟，法律確保和保證所有領域的男女平等機會(即：從一開始，社會、政治、經濟、法律等就一直是主要的挑戰之一(Hanges & Feinberg，2010)。女性在招聘會中找不到合適的工作，這是很常見的現象，因為她們會結婚生子。由于這個原因，許多公司拒絕了他們獲得工作機會的要求。女性在工作場所實現自己的職業目標是不公平的。如果一個組織不重視這種情況，它可能會損失一些寶貴的人力資源。

與此同時，我們應該考慮到我們需要為我們組織工作人的素質。我們不能一味追求數量而不是質量。在這種情況下，高素質的人才能給企業帶來比普通人更多的利益。所以我們想要更多受過高等教育的員工。

3 培訓和發展

組織通過學習和訓練來提高工作能力、藝術狀態和潛力。當一個人進入我們的組織時，我們應該訓練他做一些他在日常工作中會做的事情。在此之前，我們應該先知道我們需要什么來執行這個程序。

首先，我們應該在人才的具體需求下，明確企業人才戰略規劃。在接下來的地方，我們應該分層，分類、規劃和人才收購和培訓渠道，戰略、方法和實施計劃。其次，我們還需要整合相關的外部和內部資源，實施人才培訓和發展計劃，實時反饋，調整平面，明確目標，縮小差距。降水不斷總結和反思，人才培養和發展過程中的知識、經驗、教訓，系統化、專業化、標準化、培訓和發展系統，形成自己獨特的人才選拔和培養。最后，借鑒國外先進理論和實踐經驗，加強內部優化，完善和完善培訓體系，適應企業發展需要。

4 薪酬管理

組織的薪酬制度和員工的工資和工資制度。在過去的十年中，社會企業家精神在發達國家和新興經濟體中作為一種文化和經濟現象變得越來越重要(Dacin，Dacin，&Matear，2010)；在人力資源管理中，薪酬管理是一個難點，薪酬政策是公司員工最關注的公司政策之一。

薪酬在組織中是一件敏感的事情，因為它涉及到每個組織員工的切身利益。此外，薪酬是員工的工作能力和水平直接在一個組織中，他們傾向于支付水平來衡量他們在組織中的職位。社會企業面臨的重大約束是由于他們的“小責任”(Heneman & Berkley，1999，p.53)，他們的雙重使命導致的緊張，以及有限的外部融資渠道(Austin et al.，2006)，使他們容易失敗。因此，薪酬對每個員工都是敏感的。薪酬管理的根本目的是使員工對薪酬進行統計，使其更好地為組織工作。員工對薪酬管理的滿意度越高，薪酬激勵效果越明顯，員工工作越好，薪酬越高，這是一個良性循環。

5 績效管理

一方面，績效評估的是員工和他們的工作。根據評估員工的價值和貢獻；另一方面，組織觀察、記錄、分析和評估員工在他們的日常工作。組織通過績效考核來考察員工的工作態度、能力和績效。影響員工技能表現、外部環境、內部條件和激勵效果的主要因素。

員工技能的核心能力是指員工，是內在的因素，通過培訓和發展可以提高。外部環境是指組織和個人面對組織因素，是客觀因素，我們完全無法控制。內部條件是指組織和個人進行各種資源和目標因素的工作。在一定程度上，我們可以改變內部條件的限制。

激勵效應是指組織和個人實現其目標和工作主動性和積極性，激勵效應是主觀因素。績效考核是績效管理模式行之有效的關鍵，只有通過公平公正的評價體系才能實現。他們員工的表現，并準確衡量了獎勵優秀表現的能力，提醒人們表現不佳。如果沒有績效評價體系或績效評價結果不準確，將導致錯位激勵對象。因此，激勵機制是不可能發揮作用的。

在激勵員工方面，以下方面是至關重要的。第一，正確的激勵內容和方式。第二，員工績效目標應該是合理可行的。第三，管理者要注重組織的信用。在組織中，對員工績效進行評估是非常重要的。這是為了提高工作效率和質量，有一個很大的作用是不定期的檢查，考核通過定期的員工會感到壓力，它會自然地在工作要求和標準中盡我們最大的努力按要求去做。提高企業的經營能力和管理水平具有積極的意義。

6 勞動關系

勞動者與組織之間勞動過程中的社會關系。組織應指導員工遵守組織的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律，在一定程度上約束員工行為準則。然后組織可以引導員工建立良好的工作關系，創造一個有利于員工正式關系的環境。確保暢通的溝通渠道和雙向溝通的主導組織，完善員工的建議體系。

該研究拓寬了關于人格與工作親和性的選擇方面的相關性的知識，這是涉及重要人際交往職業的一個重要特征，更重要的是，如果工作涉及到提供幫助或照顧他人。此外，組織應該組織員工態度、滿意度、調查，謠言和破壞的預防、檢測和處理，解決員工關心的問題。建立積極、健康的企業文化、行會員工價值觀，維護公司良好形象。組織為員工提供與國家法律、法規、公司政策、個人身體和心理方面的咨詢服務相關的義務和責任，以幫助員工平衡工作和生活。組織員工的人際溝通和溝通技巧的培訓。

7 結語

我們生活在一個每天都在變化的環境中，每一分鐘都有社會的變化。對于任何一個在快速變化的社會環境中生存的組織來說，都面臨著巨大的壓力。正因為如此，我們也希望有優秀的人才培養出優秀的團隊，為團隊注入更多的新鮮血液，使整個團隊充滿活力。我們正處在不斷變化的環境中，需要不斷提高自己的能力，吸引更多優秀的大學畢業生積極參與工作，在工作中完成任務。

因此，我們需要認真地理解人力資源六大模塊的內容，認真地將其應用到員工日常活動的管理中，而不是一味的對企業的員工進行盲目的壓榨，員工是我們的上帝，與員工的密切接觸是必不可少企業日常活動的環節。總而言之，只有把員工真正的心投入到對其的贊美中，他們才愿意為你付出，以實現企業的蓬勃發展。

參考文獻

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