銷售企業如何提升職工教培水平

文／陳 文

當前，各銷售企業教培工作發展不平衡，有些企業培訓效果不突出。這些問題如何解決，需要認真思考。

教培工作要做到事半功倍，離不開教學+實操+考核的省市縣三級聯動。

教育培訓是企業管理的重要內容，是人才隊伍建設基礎性、戰略性、全局性的工程，是提升干部職工能力、素質、水平的主要手段。面對當前改革發展不斷深入及競爭日益加劇的新形勢、新特點，銷售企業要直面職工教育培訓工作中存在的問題，認真分析原因，盡快更新理念、轉變觀念、創新方式、改進方法、提升效果，以促進人才隊伍建設的全面發展。

癥結所在

近年來，銷售企業對教育培訓工作越來越重視，出臺了相關的制度和規范管理文件，但部分省市公司、地市公司及基層單位在教育培訓工作中，存在一些與行業發展新形勢、新要求、新任務不相適應的問題，主要表現在以下幾個方面。

從上到下重視不夠

個別省市公司、地市公司領導對教育培訓工作的重要性認識不夠?！罢f起來重要，干起來次要，忙起來不要?！庇绕湓诋斍案偁幦找婕觿?、銷售面臨困局、業績不太理想的大背景下，片面強調經營業績的提升和管理水平的提高，重工作、輕學習的傾向依然存在；有的基層單位錯誤地認為職工教育培訓工作是軟任務，不會產生直接的實際效益，不同程度地輕視或忽視教育培訓。

部分員工也認為與自己崗位相關的業務培訓或技能培訓是必須的，其他如對綜合能力的培養訓練、新技術的學習應用、理論知識的充實提升等沒有主動參與意識，學習效果較差；省市公司機關、地市公司、縣片區和各庫站普遍認為教育培訓工作是組織人事部門的事，對本身應該擔負的職責不清楚，落實不積極、不得力。

人員素質參差不齊

銷售企業點多、線長、面廣，人員以庫站一線員工為主，約占用工總量的80%；省市兩級機關中的管理人員經歷了歷年的改革、分流，人員逐年減少，新進人員以畢業生引進為主，每年新進數量十分有限，人員流動性少，年齡結構、知識結構等改變比較緩慢。

以某省公司為例，全省現有干部職工10500人。從年齡結構上看，平均年齡40.2歲，35歲以下青年員工占比32.5%；從學歷結構上看，大專及以上學歷2257人，占比21.5%；從職稱結構上看，中級及以上479人，占比4.6%?？傮w來看，青年員工比較少，現有人員普遍年齡偏大、學歷和職稱層次不高。

穩定優秀的師資隊伍，是做好教培工作的前提保障。

主動學習意識不強

一般都是被動應付，沒有對新形勢下的石油石化行業進行深入細致地分析，沒有對當前面臨的形勢有一個清醒的認識，沒有對本職崗位工作進行深入研判；有的工作上進心和進取意識不足，不能潛心學習和刻苦鉆研業務，對本職崗位職責及所需技能掌握不具體、不牢固；有的在學習上得過且過，甚至認為不學習工作一樣干，一樣能干好，沒有真正認識到培訓、學習的重要性，更沒有樹立起主動學習、終身學習的理念。

有的忽視日常學習，以培訓代替學習，一旦上級公司以訓代學、以訓促學的力度欠缺時，學習效果就受到直接影響；有的雖然能按規定開展集中學習，個人自學也能堅持，組織提供的教育培訓機會都能按時參加，但學習內容不寬、深度不夠，都是囫圇吞棗、淺嘗輒止，沒有很好地消化、吸收，更沒有將學習、培訓成果在實踐中進行檢驗，學以致用、用以促學、學用相長更多地停留在口頭上。培訓保障不夠得力

培訓保障是多方面的，包括人力、物力、財力等。目前，師資力量配備不足。絕大多數培訓以兼職教師為主，外請教師為輔。而兼職教師配備不足，人員變動頻繁，個別專業條線的培訓甚至是相關業務骨干授課。

以某省公司為例，全省各條線共有兼職教師1291人，師資力量與用工總量比為12.3：100，占比較低；兼職教師存在理論知識豐富、實踐經驗缺乏，或實踐經驗豐富、理論知識不夠的問題，理論和實踐沒有很好地結合起來，由此導致教與學、學與用的銜接不夠理想。

此外，人、財、物等方面投入不足和支持不夠。如省市公司、地市公司大都沒有專職培訓管理員。絕大多數單位沒有專門的培訓基地，在課件開發、設施設備等方面的投入也十分有限。部分地市公司網絡速度不快，利用TS系統開展自學或參與網絡教學的效果不理想，不能很好地保證教育培訓工作的質量和效果。

培訓效果差強人意

督察考評機制落實不到位。對培訓結果沒有很好地進行評估，沒有深入分析培訓工作中存在的問題及產生這些問題的原因，更不能提出好的整改措施；對教育培訓工作的內在規律把握不夠，基本上是“計劃式作業”，培訓方法較為呆板、形式較為單一，想讓員工什么時候培訓就什么時候培訓，想培訓什么就培訓什么，對培訓內容、培訓形式、培訓方法等，員工基本上沒有發言權、主動權，都是被動接受，用非所學、學不適用的現象比較普遍。

正面激勵不夠。對教育培訓工作沒有獎懲，一般是進行口頭點評，表揚或批評都是蜻蜓點水、不痛不癢，很難起到激勵先進、鞭策后進的目的，不能調動各地市公司、縣片區及庫站員工參與培訓的積極性，由此導致培訓效果不理想。

解決之策

在現有人員學歷層次不高、能力水平不強的情況下，教育培訓對于拓寬銷售企業干部職工隊伍的知識面、提高執行力、提升競爭力等，具有直接的、至關重要的影響。針對以上問題，筆者認為，可以從以下五個方面發力。

廣視角拓展教育培訓思路

要更新觀念。既要牢固樹立“培訓=政績”的理念，通過教培，提高干部職工應對市場競爭、解決實際問題、處理復雜局面的能力，進而影響一家企業長盛不衰；又要樹立按需培訓理念，有針對性地提高培訓質量，把需求調研作為確定培訓內容重要前提，弄清干部職工崗位工作和自身學習間的聯系、需求，做到因人設課、按需施教。

要創新方法。采取靈活多樣的方式方法，充分調動“教”、“學”雙方積極性。對國家的大政方針及政治理論，采取專題訪談式教學，輔以具體的、鮮活的事例，啟發思維、開闊眼界，增強培訓的吸引力；對實用性操作強的課題，例如辦公自動化、ERP及其他操作系統等，采取現場實踐、互動問答等方式，增強培訓的時效性；對某些具體問題，如員工培養、客戶開發、現場管理等，通過現場模擬、角色扮演、情景教學等方式，增強培訓的趣味性。

分層次擔負教育培訓職責

省公司負責全省中層干部、地市公司機關各部門負責人、縣公司經理、油庫主任、加油站長及各條線骨干的培訓。培訓內容以能力建設為核心，以提高管理創新能力、組織協調能力、解決實際問題能力和執行能力為重點，提升崗位勝任能力和開拓創新能力。

地市公司負責機關管理人員、加油站長、加油員的培訓，重點突出履行崗位職責所需的專業知識、實際操作能力的培訓，促進換位思考，完善知識結構。

縣公司要依托各加油站，組織、督促開展站級培訓，還可以利用加油站班前會、站長及營銷先進現場講授等方式，以解決實際問題、提高營銷手段和能力為重點，提升一線員工直面客戶、開拓市場、提升服務的能力水平。

同時，省、市、縣公司要協同配合，采用“教授+學習+實操+考核”的教學方式，全力做好庫站員工的五項技能培訓與認證工作，確保加油站站長、管理人員和領班取得五項技能認證，進一步提升加油站經營管理水平。

“師帶徒—徒出師—師帶徒”，才是教培工作循環提升的良性局面。

多渠道開展教育培訓工作

眼睛向內，開展自培。充分發揮省、市、縣、庫站四級機構優勢，有針對性地開展教育培訓。

眼睛向上，開展送培。既可以按上級公司要求，推薦優秀的學員參加相關專業、崗位的培訓，又可以積極尋求當地政府的支持，有意識地組織人員參加黨校、職能部門組織的教育培訓。

眼睛向外，參與網絡教學。探索“互聯網+”培訓模式，利用總部TS系統開展培訓，引導干部職工根據自身實際需要選擇學習課程，靈活開展有獎問答、每日一學、征文比賽等活動，豐富學習載體，形成在線學習、互動交流、網上考核、定期通報的良性運轉機制，確保學習效果。同時，可以利用網絡參加各高校組織的學歷班、提高班，提升干部員工學歷層次及綜合素質。

眼睛向下，開展“師帶徒”。既選好師傅，又選好徒弟，結好“對子”。師帶徒的效果與個人經濟獎懲掛鉤，形成“師帶徒—徒出師—師帶徒”的良性循環局面。

全方位提供教育培訓保障

加強人力保障。省市兩級公司要配備專門管理人員，負責培訓組織、兼職教師選拔，以及管理、培訓效果評估等；要針對行業特點，突出實用和易用，抽調專門力量，加大各條線尤其是技能操作人員培訓課件的開發，避免培訓內容與員工實際需求脫節。

加強財力保障。教育培訓經費要按要求提足，且全部用于系統內干部職工的教育培訓，嚴禁挪作他用；若培訓經費不足的，要據實報公司領導專題研究解決。要加強物力保障，有條件的省市公司要建立專門的培訓基地，相關設施設備要配好、配足，對地市公司和庫站開展培訓需要電腦、投影儀、課桌椅等支持的，都要全力解決，并有意識地選取條件好的庫站開展站級培訓，拓寬培訓范圍。

加強信息技術保障。協調省市縣通信部門拓寬網絡帶寬，提高網絡運行速度，提升遠程培訓、網絡教學效果；加強信息技術共享，對培訓效果好的課件、方式要積極收集，對培訓工作開展得力、成效顯著的單位，要積極總結經驗做法，根據實際情況推廣到全市、全省乃至全國。

寬領域評估教育培訓效果

開展現場評估。由組織人事部門的同志、參培學員一起，對每堂課的培訓情況進行總結；培訓結束后，對當次培訓做整體評價，總結培訓過程中的得失，評選好的課件、受歡迎的師資等，并認真查找不足，積累經驗，為今后的課程設置、師資選擇、培訓方式確定等提供有益的借鑒。

開展后評估。對參訓學員培訓結束回到工作崗位后的情況進行跟蹤評價，看學員們在思想觀念、理論水平、實踐能力等方面有沒有實質性提高，培訓內容在實際工作中是否得到了應用、切實體現了培訓效果。

注重培訓效果的應用。建立培訓臺賬，把每位學員的參培情況、培訓內容、培訓成績等都登統在冊，作為評先評優、選拔任用的依據，激勵干部職工自我適應、自我學習、自我完善和自我提高，提升教育培訓的質量和效果。