企業人才招聘過程中的法律風險及防范措施

房淑娟

摘要：企業人力資源招聘工作貫穿于企業發展過程的始終，是每一家企業在運行過程中都會涉及到的環節。而由于一些不可避免的主客觀因素的存在，致使人力資源人才招聘工作過程中常常會出現諸多風險。規避風險，提高效率是企業的永恒話題。通過設置合理的風險管控制度，嚴格把關招聘環節，提高信息搜集效率等手段，在為企業招納優秀人才的同時，也能夠為企業后續發展提供源源不竭的動力。

關鍵詞：企業；人才招聘；法律風險；防范措施

一、企業人力資源招聘風險管理概述

企業人力資源招聘風險管理最早發端于歐美等國，主要通過對職工的工作行為以及工作心理的觀察，來探究如何最大程度的激發員工的工作能力，以提高企業的生產效率。我國的企業人力資源招聘風險管理工作起步較晚，主要在于解決企業員工的輸入問題，當企業人才缺乏時，如何在短時間內迅速的輸入優秀的企業所需人員是其關鍵。人力資源招聘承擔著重要的把關人的作用，通過“去粗取精”，及時將優秀員工吸納進來，從而直接影響企業之后的工作效率。這一把關決定了企業之后的品牌建設和生產效率。因此，運用各種策略有效把控人力資源招聘環節中的風險，對于企業發展而言具有十分重要的現實意義。

二、企業招聘的風險類別概述

（一）招聘方式的選擇與人才識別的甄選風險

如今的媒體網絡發展迅速，應聘者可以通過很多種途徑選擇自己想要從事的工作，招聘者也可以通過很多種途徑招來心儀的員工，很多方式例如招聘傳單小廣告、學校或者企業組織的招聘會、58同城等。但是這些方式本身就存在一定風險，對招聘者和應聘者雙方都有一定的不透明性。很多應聘者成功獲得職位后依然保守著固有思想，不愿意主動或是被動的接受人才識別。這樣的情況會導致現代企業的人才測評被擱置，結果效果差強人意，效益低下，最終也會導致真正的人才流失。

（二）人才招聘中的勞動合同等法律風險

企業人才招聘中的勞動合同等法律風險主要由于招聘、應聘雙方的知情權喪失所造成，雙方知情權一旦喪失，就十分容易在就職后出現這樣那樣的爭論和沖突，后果嚴重時還有可能會造成法律風險。而在處理法律風險的過程中，不管是企業自身，還是員工本身，都需要耗費時間和精力去應對，除了增加時間、精力成本，還會對企業自身的形象、信譽、品牌等方面造成不可恢復的負面影響。

（三）人才招聘中面臨的外部市場環境造成的潛在風險

市場環境對人才招聘造成的風險雖然較小，但是也是不可忽視的。比如經濟條件較好的地區，企業的發展機會大，發展前景好，員工需求量較大。但是另一方面，也就潛在的表明其人才流動量較大，人才資源不穩定，雖然企業在招聘用人方面不會有太大的難度，但是也容易造成企業內部的不穩定。外部風險雖然是不可控的，不可規避的，但是只要存在風險就會對企業造成不良影響，對于企業而言，還是需要嚴格按照法律法規來進行企業活動，開展企業業務，按照市場經濟的基本規律來辦事。

三、規避風險的相應措施

（一）在企業內部構建完善的人力資源招聘風險管理體制機制

建立完善的人力資源招聘風險管理體制機制，一般而言，一個完整的管理機制應該有風險識別、預估、檢測以及管控四個部分共同組成，在各個部分設置相應的規章制度，提高工作的有效性，對人才招聘環節存在的風險進行全面的把控。對于識別系統而言，就需要在招聘人才時，對人才資源以及企業所需崗位的適配性進行比較，從而為之后的風險預估奠定基礎。在此基礎上，運用必要的定量定性研究方法，合理估算成本，為管控措施的設定打下基礎。

（二）加強知情權的維護和保障

《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。用人單位維護自身的知情權，就要做好入職審查和證據保留工作。

首先，要嚴格審查勞動者的身份信息是否真實。例如廣東省某生產型企業通過互聯網進行招聘時，有勞動者因未達到法定的勞動年齡，而使用他人的身份證參與了應聘與入職，而負責企業招聘的工作人員也沒有及時進行身份審核，直到勞動者在工作中因為發生工傷事故導致傷殘后才被調查發現。當下，盡管以他人身份信息參與應聘和入職是個別現象，但也要引起重視，尤其是具有一定勞動強度和危險性的工作崗位，一旦勞動者在企業勞動過程中發生了工傷事故，即使用人單位繳納了工傷保險，因為勞動者盜用他人信息甚至是達不到法定年齡的，最終也很難進行工傷認定，往往只能由用人單位來承擔巨額的賠償。

其次，可以通過官方查詢渠道如學信網、正規的第三方背景調查公司等途徑嚴格審查勞動者的學歷、經歷、資歷信息。

最后，需要注意的是，要審查勞動者是否屬于自由之身，包括應聘人員是否同時與其他用人單位存在有未解除的勞動關系、是否曾經有和其他企業簽訂過競業限制協議等內容尚未解除。《勞動合同法》第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。一般情況下，用人單位賠償責任不低于70%。所以，用人單位在招聘選拔勞動者時，務必要求勞動者出具已經離職的證明，或簽署沒有與其他單位建立勞動關系的承諾書。對于高層管理者或核心技術人員的招聘，還要求提供沒有與其他用人單位簽訂競業限制協議的證明，并注意保存。

（三）嚴格按照法律辦事

規避法律風險的最佳方法是企業要確保應聘者的知情權，要想營造更加和諧的用工環境，企業需要熟知并且熟練使用法律。一方面，企業在開展招聘活動的時候，要嚴格按照法定程序開展工作，使應聘者能夠明確的熟知招聘的各個環節和流程。另一方面，再確定了合適的人才后，與其簽訂勞動合同時要向被雇傭人員詳細的說明解釋合同內容，對工作的基本情況如工作時間、是否需要加班、加班補助、職業性質等內容進行深入解釋，避免之后出現不必要的勞動合同糾紛。

四、結束語

企業作為一種獨立的盈利性組織，在其組織、運行、發展等各個環節中均存在著各種各樣的風險，而這種風險的存在是造成企業不穩定的主要因素。尤其是在市場競爭越來越激烈的今天，如何降低企業風險，實現更高的經濟效益成為了各大企業面臨的主要課題。

參考文獻：

[1]董熙.化解招聘中的法律風險[J].企業管理，2017（08）：94-95.