商業銀行總分支體制下利益博弈與系統性金融風險研究

陸岷峰， 徐博歡

(1.南京財經大學 江蘇創新發展研究院，江蘇 南京 210046；2.南京財經大學 金融學院，江蘇 南京 210046)

近期，銀行業金融事故頻發，多家商業銀行分支機構相繼曝出違規事件，這些金融大案要案讓我們不得不重新正視國內商業銀行管理機制存在的問題和不足。從這些案件透露出的信息來看，商業銀行的內控機制存在著嚴重的缺陷。在總分支體制下，所有者與經營者相分離，且兩者間利益不完全相同，經營者在業務經營上擁有獨立的決策權，總行對分支機構缺乏有效的監督約束作用。政府部門對商業銀行安全穩定與系統性金融風險給予高度關注。2018年1月25日至26日召開的全國銀行業監督管理工作會議在肯定2017年銀行業出現的積極變化的同時，對2018年銀行業改革、發展與監管工作做了總體要求：全面貫徹落實黨的十九大、中央經濟工作會議和全國金融工作會議精神……以服務供給側結構性改革為主線，打好防控金融風險攻堅戰，全面推進銀行業改革開放，推動銀行業由高速增長向高質量發展轉變，堅決防止發生系統性金融風險，為全面建成小康社會提供更加有力的金融支持①2018年1月26日，《2018年全國銀行業監督管理工作會議召開》，中國銀監會網站。。在此背景下，對商業銀行所有者與經營者間的利益博弈與系統性金融風險間關系的研究具有重要的現實意義。

一、文獻回顧

在商業銀行中，無論是所有者(銀行董事等)或是經營者(包括銀行高管和中、基層在內的所有人員)追求自身利益最大化的行為都可能會帶來一定的風險，風險聚積便易引發系統性金融風險，這就是商業銀行利益博弈與系統性金融風險一般的解釋。巴塞爾銀行監督委員會對商業銀行操作風險的正式定義為：由于不完善或有問題的內部操作過程、人員、系統或外部事件而導致的直接或間接損失的風險[注]新浪財經《操作風險：銀行的隱形殺手》，http://www.sina.com.cn.2006年07月18日，銀行聯合網。。中國工商銀行江蘇省分行課題組(2005)將操作風險分為外部風險、人員風險、技術風險、執行分析和組織風險五類[1]。可見，“人”的因素是操作風險中的重要組成部分，而商業銀行利益博弈引發的系統性風險正是由“人”引起的，因此，商業銀行利益博弈引發的金融風險屬于操作風險中的一種。《巴塞爾新資本協議》將操作風險分為外部欺詐、內部欺詐、聘用員工做法和工作場所安全性、客戶和產品及業務做法、實物資產損壞、業務中斷和系統失靈、交割及流程管理等七種表現形式。商業銀行利益博弈引發的金融風險表現形式眾多，不能簡單地歸為一類。

張瀟云(2010)按“主動性”將操作風險分為潛意識選擇、能力不足、“理性”和惡意產生風險四類[2]。商業銀行利益博弈“主動性”也有強弱之分，內部欺詐是商業銀行利益博弈“主動性”最強、最為特殊的表現形式，也是商業銀行操作風險研究中重要的方面。萬杰、苗文龍(2005)發現內部欺詐和外部欺詐是中國商業銀行面臨的主要操作風險，而內部欺詐事件具有涉案金額大、管理層人員欺詐占比大、主要集中在商業銀行基層營業分支機構等特點[3]。搜集整理我國商業銀行近期發生的金融案件發現，這些案件與我國商業銀行內部欺詐具有相同的特點。在總分支體制下，商業銀行分支機構在追求自身利益最大化的過程中易發生內部欺詐，內部欺詐對商業銀行的影響無須贅述。國內通過博弈模型對內部欺詐形成機理和影響因素的研究較早，但近年來很少研究。張文(2006)[4]、吳恒煜、陳金賢、趙平(2009)[5]、謝文軒(2009)[6]等都通過建立銀行內部檢查者和欺詐者之間博弈模型來研究銀行內部欺詐現象。

內部欺詐是商業銀行利益博弈的重要形式，是內部人員在追求利益最大化時“主動性”較強時的表現。當“主動性”較弱，或處于潛意識狀態時，博弈一方仍會給商業銀行帶來無形的風險。因此，考慮商業銀行利益博弈的一般情況對研究系統性金融風險具有重要意義。林龍騰(2014)在嘗試將內部欺詐的博弈模型推廣為操作風險博弈模型時重新定義了責任方和監督方，將責任方從內部欺詐員工擴大到包括內部欺詐員工、來自商業銀行之外的外部欺詐人員、因疏忽未履職或錯誤操作失職的內部員工[7]。這對建立一般的利益博弈模型具有重要的參考價值。

在對商業銀行操作風險的形成因素研究中，激勵機制、考核機制和約束機制的缺陷被認為是造成商業銀行金融事故頻發的重要原因。鄒朋飛、麥元勛(2006)從商業銀行現行激勵機制出發，發現銀行和行政組織的雙重激勵決定了行長的相機抉擇，激勵機制正是銀行行長出現短期行為的主要原因[8]。葛雷(2007)認為商業銀行分支機構現行的績效考核機制存在不足，為探索績效考核的長效管理方法，引入現代企業管理的“平衡記分卡”方法，試圖完善績效考核管理流程，提升商業銀行對其分支機構的管理水平[9]。這些因素并不是造成操作風險的根本原因，深入研究發現，商業銀行總分支體制才是引發操作風險的根本原因。肖文玲(2010)指出現行商業銀行體系中的總分行式是導致商業銀行內部出現風險的重要原因。同時由于商業銀行內部約束機制，激勵機制和績效考核機制存在著嚴重的不足、導致整個商業銀行總行和分行在收益和風險之間存在著較大的分歧[10]。

對于防范化解商業銀行操作風險，一是從源頭出發，完善商業銀行當前總分支體制。但商業銀行現行的組織架構有著特殊的形成背景和演進慣性，架構變革面臨著特殊的制度約束和條件約束，因此不可照搬同業經驗，需根據自身實際特點，探尋符合自身發展規律的架構模式(張穎，2015)[11]。二是從內控機制出發，完善商業銀行的激勵機制、考核機制和約束機制。陳學彬、張文(2003)通過非完全信息動態博弈方法建立了商業銀行長期經濟激勵約束機制模型，研究商業銀行委托人和代理人在不完全、不對稱信息情況下追求效用最大化的決策，并構建了有效的商業銀行激勵約束機制[12]。只有兩者結合，才能標本兼治，有效防范化解商業銀行利益博弈帶來的金融風險。

商業銀行內部利益博弈是客觀存在的，且“人”的因素很大程度影響著商業銀行的安全穩定，因此將商業銀行利益博弈與系統性金融風險一起研究具有重要的意義。目前，國內關于商業銀行利益博弈引發系統性風險的文獻還很少，更多研究的是商業銀行操作風險。通過借鑒操作風險的研究方法，形成了商業銀行利益博弈與系統性金融風險的研究邏輯。首先要認清商業銀行利益博弈的內涵和與系統性風險的關系，其次建立內部欺詐者和監督者的博弈模型分析產生分析的原因，最后建立長期約束激勵機制提出解決問題的政策建議。

二、商業銀行利益博弈的內涵

(一)近來發生的金融事故及特點

商業銀行分支機構事故頻發，對金融體系的安全穩定造成了嚴重的影響。對近年來發生的金融事故搜集整理并選取10件具有代表性的案件制成表1，其中甲代表國有控股大型商業銀行，乙代表股份制商業銀行，丙代表城市商業銀行，丁代表農村商業銀行。

表1 金融事故表

資料來源：銀監會官方網站。

這些金融案件大都是由商業銀行分支機構違規操作引發，總行在案件曝光前明顯對分支機構開展的業務缺少足夠的了解，且對商業銀行操作風險缺乏足夠的重視，由此可以看出商業銀行內部監督管理體系存在嚴重的問題。一是商業銀行總行和分支機構間存在嚴重的信息不對稱。分支機構在業務的開展和經營上具有獨立的決策權，商業銀行總行對分支機構開展業務的真實信息所知甚少，因此無法對商業銀行分支機構進行有效的監督管理。二是操作風險管理意識不足。商業銀行總行對操作風險缺乏足夠的重視，尤其是人員風險這方面。從這些案件可以看出，內外勾結是商業銀行發生金融事故的重要特征，而商業銀行總行對分支機構的管理人員尤其是高層管理人員缺乏足夠的監督約束作用。三是風險的內部控制失效。商業銀行分支機構金融案件頻發，且涉案金額巨大，影響惡劣，商業銀行內部未曝光的違規行為更多。可見，當前商業銀行內部風險控制機制失效。

這些商業銀行分支機構在追求自身利益最大化的過程中明顯違背了公司的規章制度和政府的政策制度，給商業銀行帶來了不可估量的損失和風險。內部欺詐是指機構內部員工故意騙取、盜用財產或違法監管規章、法律或公司政策導致的損失。因此，可以將這類風險歸為商業銀行操作風險中的內部欺詐。結合金融案件的特點，可以將我國商業銀行當前內部欺詐特點總結如下。

1.內外勾結趨勢明顯。2005年，內部欺詐事件頻率占比為56.3%，外部欺詐事件頻率占比為19.6%[注]具體內容參見張新楊的碩士學位論文《我國商業銀行的操作風險研究》。。到2013年，內部欺詐事件頻率占比為62.4%，外部欺詐事件頻率占比為33.5%[注]數據參見布卡的碩士學位論文《中蒙兩國商業銀行操作風險管理對比研究》。，商業銀行內外勾結形成的欺詐現象明顯上升。

2.基層向高層轉變。管理層人員實行的欺詐事件增多，占比增大，占總數的約60.5%，特別是在內部欺詐最頻繁區間，管理層實施的欺詐更為常見，占比達81%[3]。我國商業銀行內部欺詐人員從基層向高層管理人員轉變的速度明顯加快。

3.涉案金額、范圍越來越大。2005年內部欺詐所涉及的金額，有一半集中在一千萬元到一億元間，有近三分之二涉案金額超過一千萬，并有少數案件涉案金額超過十億元[3]。近來發生的金融案件的涉案金額呈明顯上升趨勢，涉案金額上億，幾十億甚至高達上百億。參與其中的金融機構也越來越多，涉案業務范圍越來越廣，影響越來越大。

(二)商業銀行利益博弈與系統性風險的內涵

在商業銀行中，所有者(銀行董事等)與經營者(經營者包括銀行高管和中、基層在內的所有人員)追求自身利益最大化時做出的最優策略即為商業銀行利益博弈。他們的行為策略會給商業銀行帶來風險，主要包括因內控失效導致的內部人員失誤、欺詐、未及時采取措施而導致損失的風險。由此可以看出，“人”的因素是商業銀行利益博弈引發的金融風險的重要內容，因此對于風險防控的主要內容是如何最大限度地減少由于人為因素造成的風險。按照“人”在利益博弈中的“主動性”，將利益博弈的表現分為金融欺詐、道德風險、有限理性和潛意識行為四類。

1.金融欺詐。金融欺詐是指商業銀行內部人員利用手中掌握的權利或是職務的便利，不顧公司規章制度和法律法規，設租、尋租獲取利益的行為。金融欺詐是商業銀行內部人員在經營活動中追求自身利益最大化的一種惡性行為，嚴重損害了所有者的利益，同時可能引發極大的風險，具體包括商業銀行的內部欺詐、外部欺詐和內外合謀形成的欺詐。

2.道德風險。道德風險指在委托代理關系中，由于雙方信息不對稱，具有信息優勢的代理人在追求自身利益最大化的過程中損害了委托人的利益而產生的風險。嚴格意義上來講，金融欺詐應包含在道德風險中，但金融欺詐的“主動性”更強，為便于清晰識別，將金融欺詐單獨列為一種分類。

3.有限理性。代理人雖然作為信息優勢方，但也不能完全掌握各種信息。有限理性指代理人在業務經營活動中由于掌握的信息的不完全性導致未能做出實際上最優的決策而給商業銀行帶來風險的情況。影響銀行業務經營的因素是多元的、復雜的，銀行工作人員很難對這些信息的真實性、完整性、重要性做出準確的識別和衡量。

4.潛意識行為。潛意識行為是指商業銀行工作人員的決策習慣和偏好，或是認識問題、做出決策、考慮風險利益時的一種普遍心理傾向。在開展業務或經營活動時，自身的潛意識行為并沒有意識到該行為決策會給商業銀行帶來的風險。這種潛意識行為會給商業銀行帶來無形的風險，主要表現為日常業務中的小錯誤。

利益博弈引發的金融風險與其他風險相比有如下特點。

(1)具體性。商業銀行利益博弈引發的金融風險與“人”的各種因素有關，主要在于銀行的業務操作，而且幾乎涵蓋了銀行的所有業務。但不同的“人”和不同類型的業務具有各自具體的特征，難以用一種方法對利益博弈進行準確的識別和計量。

(2)復雜性。引起風險的因素較為復雜，主要包括因業務經營管理的內部控制失效導致的內部人員失誤、欺詐、未及時采取措施而導致損失的風險。可以檢測和識別的操作風險同可能導致的頻率和損失規模之間不存在直接的關系，常常帶有個案鮮明的特征。

(3)分散性。商業銀行利益博弈覆蓋的范圍很廣，既包括那些涉案金額巨大、造成的損失較大但發生頻率低的內部欺詐案件，也包括那些發生頻率高但造成的損失相對較低的日常業務中的小錯誤。因此，單純用一種風險來衡量商業銀行利益博弈帶來的金融風險幾乎不可能。

(4)差異性。商業銀行體系中管理者、經營者、監督者的利益不一致，他們追求利益最大化的目標不同，且不同的業務風險的表現方式也不相同。

三、內部欺詐博弈模型及影響風險的因素

(一)內部欺詐博弈模型

假設某商業銀行A的某支行行長的薪酬是固定工資加上效益工資，效益工資依照該支行一年的凈利潤按照相應的比例發放。該支行今年的凈利潤為y，則該支行行長今年的效益工資為θy，該支行行長今年的總工資為c=a+θy，其中a是該支行行長的固定工資。如果該支行行長進行欺詐來增加自己利益，則他能使該支行的年凈利潤提升到y*(y*>y)。當然欺詐行為可能被總行或監管部門發現，欺詐行為被發現的概率為p,當欺詐行為被發現時支行行長將受到一定的處罰b。商業銀行某支行行長效用表如表2所示。

當支行行長欺詐行為未被發現，則他當年可獲得的工資變為：c=a+θy*

當支行行長欺詐行為被發現時，則他當年可獲得的工資變為：c=a+θy*-b

表2 商業銀行某支行行長效用表

當支行行長欺詐行為被發現時，他當年獲得的薪酬必然是少于未開展違規業務的薪酬的，不然欺詐被處罰后薪酬依然高于未開展違規業務，那么支行行長必然都選擇欺詐，即有：a+θy>a+θy*-b，(b-a)/(y*-y)>θ。

支行行長不欺詐時他的薪酬的期望值為：E(c)=a+θy。

支行行長欺詐時，他的薪酬的期望值為：E(C)=p(a+θy*)+(1-p)(a+θy*-b)

(1)當(b-a)/(y*-y)≤θ時，支行行長選擇不欺詐。

(2)當(b-a)/(y*-y)>θ時，

如果E(C)≤E(c)，有：p(a+θy*)+(1-p)(a+θy*-b)≤a+θy，即：(y*-y)/(1-p)≤b/θ,則支行行長選擇不欺詐。

如果E(C)>E(c)，有：p(a+θy*)+(1-p)(a+θy*-b)>a+θy，即(y*-y)/(1-p)>b/θ，則支行行長選擇欺詐。

(二)總分支體制下易產生風險的原因分析

我國商業銀行重大金融案件頻頻發生的根本原因在于我國商業銀行總分支體制下銀行產權結構單一、公司治理不完善、內控機制缺陷所產生的“內部人控制問題”。經營者與所有者的利益目標不一致，作為“理性人”，商業銀行分支機構往往為了自身的利益而不顧總行的利益。

1.總分支體制下委托人—代理人關系錯位，產生“內部人控制”問題。我國長期以來一直采取總分行式的組織架構，分支行的設置與國家的行政區劃高度耦合。經營模式上實行“一級法人，逐級授權”的模式(見圖1)，組織內部通過層層授權的方式來實現對全行經營活動的管控，各級分支機構在各自的授權范圍內從事經營活動，超出權限的部門必須上報審批。

圖1 “一級法人，逐級授權”模式

在這樣的制度下，商業銀行易造成過度集權和過度分權的情況。如果商業銀行總行過度分權，則分支機構的經營管理權限過大，總行對分支機構的監管不到位可能導致嚴重的后果。在現有的“一級法人，逐級授權”的經營模式下，分支行委托代理鏈條過長的問題嚴重，易造成商業銀行總行和各分支機構之間的信息不對稱，誘發內部控制人問題。在總分支體制下，商業銀行的總行和分行易造成二種矛盾。一是總行和分支機構間的風險不一致，二是總行關注的整體利益與分行關注的局部利益不一致。這兩種矛盾正是導致商業銀行總行和分行之間易出現不協調的重要原因，是商業銀行內部潛在的不安定因素，會破壞商業銀行整體的安全穩定。

2.治理結構缺陷及內部控制不力導致對經營管理層的監督不足。商業銀行的內部約束主要通過以下方式。(1)績效考核。績效考核的作用便是對員工行為進行約束。商業銀行通過考核對員工的工作表現和業績進行評價，為員工的懲罰獎勵提供依據。(2)規章制度。規章制度是商業銀行根據國家有關法律和監管部門監管意見制定的，用于規范員工工作行為和控制經營風險的內部規章制度和操作規程。(3)內部監督。內部監督是指商業銀行內部監管部門對員工規章制度執行、分支機構業務經營的合法真實性等方面的核查監督。商業銀行風險監控的內部監控和外部監控失效。商業銀行內部存在著違規業務，銀行內控體系未能及時發現、糾正和清理。政府、銀監會等組織的監管很難觸及商業銀行的內部。

3.經營管理層激勵方式不當產生的道德風險。激勵機制是指將商業銀行從業人員各種行為的懲罰或獎勵規范化、制度化。激勵機制通過考核機制發揮作用，也可以說，激勵機制最終都是由績效考核機制來傳導和實施的。商業銀行激勵機制對銀行員工的激勵主要包括：行政激勵和經濟激勵。行政級別系列、行員等級系列和技術職稱系列是我國商業銀行員工的三個級別上升系列。看似商業銀行員工的晉升渠道非常廣，然而實際情況是，銀行員工的晉升都走行政級別這條道路，并沒有將其分為技術、管理和業務人才。商業銀行通過設計和實施薪酬制度對員工進行經濟獎勵懲罰以實現其激勵約束目標。銀行的薪酬基本形式包括以現金形式支付的工資、獎金、紅利和以其他形式提供的保險、福利等物質利益。現階段商業銀行的工資分配基本為基本工資+崗位工資+效益工資，開始注重報酬機制的激勵作用，強調憑業績掙薪酬。效益工資大多是以短期激勵為主，缺乏中長期激勵機制。這極易造成經營者的投機心理。分支機構管理人員往往通過開展違規業務或在業績上造假來提高支行業績，獲得高額的酬薪。如此則極易觸發系統性金融風險。

4.績效考核壓力帶來的非理性選擇。商業銀行現行的績效考核機制可以劃分為三個層級：員工個人績效、部門績效和機構整體績效。通過員工績效的完成達到部門績效的目標，最終實現機構整體績效目標。然而，業績考核指標缺乏科學性，指標項目多，重點不突出。商業銀行的績效考核機制雖然均衡了業務經營的各方面，但分散了各項指標的權重，不利于突出考評重點。考核指標太多，導致各分支機構只是疲于應付考核任務，沒有結合各自的實際情況，合理安排工作重點。日趨激烈的市場競爭下，商業銀行年復一年的業務指標層層加碼，各分支機構考核難度逐級加大，考核壓力越來越大。過于嚴苛的績效考評體系使得分支機構的管理人員幾乎承擔了鏈條最低端的全部壓力，一些分支機構的負責人為完成考評任務，弄虛作假，粉飾報表或開展違規違紀業務以達到考核標準，導致商業銀行內部存在著信用風險和操作風險。同時，商業銀行總行由于分支機構眾多，對分支機構的考評完成只是依賴分支機構提供的信息，對分支機構完成的質量沒有進行嚴格的監督核查，對資產質量狀況和風險規避的程度沒有充分考慮。基于這些原因，商業銀行內部往往容易積聚風險，最終引發系統性金融風險。

四、商業銀行長期激勵約束模型及政策建議

(一)商業銀行長期激勵約束模型

在參考陳學彬、張文(2003)提出的商業銀行長期經濟激勵約束機制模型基礎上，我們假設委托人即總行為風險中性者，而分支機構作為代理人為風險規避者。商業銀行分支機構在t時期的收入yt與t時期的努力程度at以及t時期銀行的資產質量bt相關，即有：yt=αtat+βtbt+ε，其中αt表示代理人努力程度對商業銀行收入情況的影響系數，且αt>0；βt表示商業銀行的資產質量對銀行收入情況的影響系數，且βt>0；ε表示外部因素對商業銀行收入的影響，且ε服從正態分布，E(ε)=0，V(ε)=σ2。假定商業銀行分支機構初期的資產質量為b0(常數)，而其后的資產質量與上一期代理人的行為決策相關，或說與上一期代理人的努力程度正相關，bt=b(at-1),即代理人越努力，在他的經營下商業銀行的資產質量越好。

總行制定的薪酬機制中規定代理人的報酬包括固定收入和效益獎勵兩部分，其中固定收入s為定值，效益獎勵與分支機構收益相關。可以將代理人的報酬用如下函數表示：Wt=s+θyt，其中θ(1>θ>0)表示代理人效益獎勵與商業銀行分支機構收入情況的比例。將收入函數帶入可得：Wt=s+θ(αtat+βtbt+ε)=θαtθ +θβtbt+s+θε，由此可見代理人的報酬和努力程度at正相關，即代理人越努力獲得的報酬越高。同時，可以把at看作是θ的遞增函數，即效益獎勵系數θ越大，代理人經營分支機構越努力，at=at(θ)。但是代理人付出努力采取行動是有代價或成本的，將成本記為c,則有ct=c(at)，且c′(at)>0，c''(at)>0，表示代理人越努力成本越高，且努力程度增加成本遞增。因此，代理人的利益可以表示為：

L=Wt-c= s+θ(αtat+βtbt+ε)- c(at)，E(L)= s+θ(αtat+βtbt)- c(at)，V(L)=θ2σ2。委托人的收益可表示為：M=yt-Wt=(1-θ)yt-s=(1-θ)(αtat+βtbt+ε)-s，希望收益為E(M)=(1-θ)(αtat+βtbt)-s。

商業銀行總分支行收益最大化的條件為：

這里rt表示t時期的貼現系數，(1>r>0)。最優解為：

當t≠n時，at=(αt+γβt+1Kt+1)θ，

當t=n時，at=atβ。

均衡狀態下，效益獎勵最優激勵比例為：

(二)政策建議

1.從現行總分支體制出發預防金融風險。首先，在風險可控的前提下，改善商業銀行內部審批流程，縮短業務審批鏈條和時間，提高審批效率，減少總行與分行之間的信息不對稱性。其次，商業銀行總行要在集權和分權之間保持平衡，授權合理，避免過度集權或分權。分支機構管理者的選拔更加嚴格，對分支機構負責人考核要更加全面，不僅要考核其業務能力，更重要的是加強對合規意識的考核。最后，全面改進激勵機制和績效考核機制。商業銀行總分支體制下，激勵機制和績效考核機制是總行對分行進行管理的重要手段，對激勵機制和考核機制進行全面改進有助于總行更好地控制分支機構，從而有效緩解商業銀行內部矛盾，消除商業銀行內部存在著的矛盾，規避系統性金融風險。

2.提高激勵機制長期激勵效果，減少投機者。調整薪酬結構，注重長期激勵。可以通過股權激勵等形式將分支機構高管的利益與銀行的利益緊密聯系在一起，商業銀行整體利益的提升也能給持有股權的分支機構高管帶來豐厚的分紅，使得分支機構負責人能夠更加注重商業銀行整體的收益，而不是單單分支機構自身的利益。這樣有助于減少分支機構內部的投機者，消除分支機構內部的不安因素，減少分支機構的違規操作，從而控制商業銀行內部風險。

3.建立更完善、更全面的績效考核機制。借鑒國外經驗，并結合我國實際情況，以平衡記分卡為基礎，EVA為核心的績效考評體系，不能只關注短期的經營業績，應平衡好穩健經營、風險防范和業務發展之間的關系。構建全面綜合的指標體系，指標體系的建立要充分考慮短期業績和長期發展之間的平衡，收益質量與發展速度之間的平衡，經營效益和風險防范之間的平衡。同時，商業銀行總部要對各分支機構指標完成的質量進行全面而嚴格的監督，防止分支機構在業務完成上弄虛作假，防止出現任務指標完成較好、資產質量卻下滑的現象。

4.完善監管體系，加強監管力度。商業銀行內部要形成良好的監督機制，加強對分支機構的監督。總行對分行的監管一定要全面，同時監管面要廣，對分支機構開展的業務監管要嚴格。內部建立完善懲罰機制，嚴格按機制執行，如有發現，按懲罰機制嚴格執行。監管部門同時也要加強對銀行業的監管，加大懲罰力度，對發生的金融大案要案絕不姑息。

5.加強合規培訓，增強風險意識。加強商業銀行從業人員合規意識培養，保證從業人員規范操作，規范開展業務。同時，商業銀行可以多開展風險教育，提高銀行從業人員的風險意識，防止從業人員開展違規業務，給商業銀行和整個金融系統帶來風險。

(三)結論

我國商業銀行分支機構金融事故頻發的根本原因是總分支體制缺陷導致的激勵機制、約束機制和考核機制的失效。在防范化解商業銀行系統性金融風險時，應多考慮與“人”相關的因素。