內部薪酬差距與企業績效：U型還是倒U型？

胡奕明 傅韜

摘要：文章將企業內部薪酬差距分為高管團隊內部薪酬差距和高管—員工薪酬差距，借助最小二乘法（OLS）和兩階段最小二乘法（2SLS），結合企業特征，回歸分析了企業內部薪酬差距對企業會計績效和企業市場績效的激勵作用。區別于現有文獻，實證結果表明，企業內部薪酬差距對企業會計績效、市場績效的影響呈“正U型”，經營風險、內部監督、員工薪酬在企業內部薪酬差距與企業會計績效和市場績效之間存在顯著的調節作用。

關鍵詞：高管團隊內部薪酬差距；高管—員工薪酬差距；企業績效

一、 引言

近年來，我國經濟進入三期疊加狀態，人均國內生產總值邁過3 000美元大關，如何利用薪酬制度的調節作用和激勵作用實現分配公平與效率的平衡，幫助我國經濟平穩過渡，避免落入中等收入陷阱值得我們深思。

根據規范經濟學，員工薪酬水平是由員工的邊際產出所決定的。基于這一認知，對于員工而言，薪酬水平不僅是企業對于員工產出的物質回報，還代表了員工個體的能力、努力水平。當薪酬差距較小時，員工會認為個體之間的產出、能力方面差異較小，此時薪酬差距的產生和擴大往往會帶來惡性嫉妒，員工會消極怠工甚至參與政治陰謀，導致企業績效下降；而當薪酬差距擴大，員工則傾向于承認個體之間能力、努力程度上的差異，此時薪酬差距則更多帶來良性嫉妒，促使員工通過提高自身努力，縮小自身與被嫉妒者的差異，提高企業績效。基于以上理論推演，我們認為企業內部薪酬差距與企業績效之間如果存在區間效應，應為“正U型”。

二、 假設建立

1. 薪酬差距對企業績效的影響。基于心理學理論推演，當薪酬差距較小時，薪酬差距往往會帶來惡性嫉妒，導致企業績效下降；當薪酬差距較大時，薪酬差距則更多帶來良性嫉妒，提高企業績效。因此，我們提出以下假設：

H1a：高管團隊內部薪酬差距對企業績效影響存在區間效應，薪酬差距較小時，薪酬差距對于企業績效有負向影響，薪酬差距較大時，薪酬差距對于企業績效有正向影響；

H1b：高管—員工薪酬差距對企業績效影響存在區間效應，薪酬差距較小時，薪酬差距對于企業績效有負向影響，薪酬差距較大時，薪酬差距對于企業績效有正向影響。

2. 企業特征的調節作用。

（1）經營風險對于薪酬差距激勵作用的影響。錦標賽理論認為，當經營風險較大時，企業對于員工的考核將受到更強烈的噪聲干擾，此時員工通過個人努力提高業績以獲取競爭優勢的難度將進一步提高，薪酬差距與工作投入、貢獻的匹配度降低。因此，我們提出以下假設：

H2a：經營風險對高管團隊內部薪酬差距的激勵作用起負向影響；

H2b：經營風險對高管—員工薪酬差距的激勵作用起負向影響。

（2）內部監督對于薪酬差距激勵作用的影響。吳育輝和吳世農（2010）研究發現管理層的自利動機會在提高高管薪酬水平的同時降低或消除薪酬的激勵效果。考慮到當企業內部監督實施到位時，管理層在監督下會相應收斂自利行為，使得薪酬激勵作用強于內部監督較弱的企業。因此，我們提出以下假設：

H3a：強化內部監督對高管團隊內部薪酬差距的激勵作用起正向影響；

H3b：強化內部監督對高管—員工薪酬差距的激勵作用起正向影響。

（3）員工薪酬對于薪酬差距激勵作用的影響。根據古典經濟學理論，隨著薪酬的增加，勞動供給會隨之增加，但當薪酬水平達到一定水平時，勞動者會減少勞動時間，而增加閑暇時間。因此，當薪酬差距一定時，員工薪酬水平越高，員工對于薪酬差距的敏感性越低，員工會傾向于增加閑暇以提高個人效用，薪酬差距的激勵作用將會減弱。由此，我們提出以下假設：

H4a：員工薪酬水平對高管團隊內部薪酬差距的激勵作用起負向影響。

H4b：員工薪酬水平對高管—員工薪酬差距的激勵作用起負向影響。

三、 研究設計

1. 數據來源。本文選取2003年～2015年A股上市公司年度數據，并對存在以下情況的數據進行了剔除：（1）金融業上市公司；（2）股票被特別處理或特別轉讓的公司；（3）數據殘缺或異常的公司。本文數據導出自CSMAR國泰安數據庫、Wind數據庫，為避免極端值的影響，本文對數據進行了1%和99%水平上的縮尾處理。

2. 變量定義。

（1）因變量。本文參考已有文獻，以當年ROA衡量企業會計績效，以當年末Tobin Q值衡量市場績效。

（2）自變量。本文將企業內部薪酬差距分為高管團隊內部薪酬差距與高管—員工薪酬差距。

對于高管團隊內部薪酬差距，現有文獻主要是將CEO與非CEO高管進行區分，并對兩者薪酬水平進行比較，本文參考現有文獻，以“前三名高管的薪酬總額”與“前三名董事的薪酬總額”之和的均值作為CEO的薪酬，以“董事、監事及高管薪酬總額”減去CEO薪酬再除以相應人數作為非CEO高管薪酬，并用兩者差值的自然對數衡量高管團隊內部薪酬差距。

對于高管—員工薪酬差距，我們用“前三名高管年薪總額”的均值作為高管平均薪酬，將年報中“支付給職工以及為職工支付的現金”與員工總人數的比值作為員工平均薪酬，并用兩者差值的自然對數衡量高管-員工薪酬差距。

目前學術界對于薪酬差距的度量，主要以薪酬差距原值為自變量代入模型分析。但在對原始數據的初步觀察后，我們發現高管團隊內部薪酬差距及高管—員工薪酬差距數據分布均存在明顯的右偏，而對數化處理可以在不改變總體變動趨勢的情況下較好的修正數據的右偏形態，使之更加接近正態分布，消除量綱并減少異方差。因此，本文將薪酬差距數據對數化處理后作為自變量代入研究。

（3）調節變量。本文將企業特征作為薪酬差距對企業績效影響的調節變量，具體包括：經營風險、內部監督、員工薪酬。

對于經營風險，本文用企業前三年主營業務收入標準差的自然對數進行衡量。

對于內部監督情況，本文將年報中披露的獨立董事人數作為衡量依據。

對于員工薪酬，本文借助企業當年支付的員工年薪總額與員工總人數的比值衡量員工薪酬。

（4）控制變量。考慮到企業經營模式對于公司績效的影響，本文將企業規模、資產負債率、營業收入增長率、固定資產比率作為控制變量。

3. 回歸模型。本文針對高管團隊內部薪酬差距、高管-員工薪酬差距對企業績效的影響分別構建如下回歸模型：

模型1：

Performanceit=β0+β1topgap2it+β2topgapit+β3moderatorit*topgapit+β4moderatorit+βi？撞8i=5controlit+industry_dummies+year_dummies+εit

模型2：

Performanceit=β0+β1gap2it+β2gapit+β3moderatorit*gapit+β4moderatorit+βi？撞8i=5controlit+industry_dummies+year_dummies+εit

其中，Performanceit代表企業績效，會計績效用ROA衡量，市場績效用Tobin Q值衡量；moderatorit為調節變量，在分析調節效應時，分別代入經營風險、內部監督、員工薪酬；controlit為控制變量。

四、 實證分析

為了細化企業內部薪酬差距與企業績效之間關系，我們同時采用兩種方法對企業績效進行衡量，總資產收益率（ROA）作為企業會計績效，托賓Q值（Tobin Q）作為企業市場績效，并分別進行了回歸分析。各模型回歸的具體結果如表1所示。

1. 薪酬差距對企業績效的影響。從表1的回歸結果來看，薪酬差距的二次項topgap2及gap2的相關系數均顯著為正，高管團隊內部薪酬差距及高管—員工薪酬差距與企業績效之間相關關系均呈“正U型”，即當企業內部薪酬差距較小時，薪酬差距的擴大反而會對企業績效產生負向影響，此時行為理論起主導作用；而當企業內部薪酬差距較大時，薪酬差距的適當增加則會推動企業績效的上升，此時錦標賽理論起主導作用。

2. 經營風險對于薪酬差距激勵作用的影響。從回歸結果來看，經營風險對于企業的會計績效存在正向影響，而對企業的市場績效不存在顯著影響。此外，經營風險相對減弱了高管團隊內部薪酬差距及高管—員工薪酬差距對企業會計績效的激勵作用，即經營風險較高，晉升考核出現較大噪聲時，薪酬差距象征的潛在晉升機會對于企業會計績效的激勵作用也因此減弱。

3. 內部監督對于薪酬差距激勵作用的影響。從回歸結果可見，公司內部監督情況對于企業會計績效有顯著的正向影響，而對企業的市場績效存在顯著的負向影響，可見強化企業內部監督有助于企業形成更好的內部治理機制，實現企業財務狀況的改善，但與此同時，內部監督機制的加強反而會對企業的市場表現造成負向影響。

此外，企業內部監督情況對于薪酬差距與企業會計績效、市場績效的關系產生不同的影響。當企業內部監督機制較為完善、各項信息更為透明時，薪酬差距對于企業會計績效的激勵作用隨之消減，而薪酬差距對于企業市場績效的刺激作用反而得到增強。

4. 員工薪酬對于薪酬差距激勵作用的影響。由回歸結果可知，員工平均薪酬對于企業的會計績效及市場績效均存在正向影響，而員工平均薪酬的提高則會減弱企業內部薪酬差距對于企業會計績效和市場績效的影響，當員工平均薪酬處于較高水平時，錦標賽效應減弱，員工對于薪酬差距的敏感性降低，而更傾向于將更多的時間和精力用于閑暇，進而使得薪酬差距的激勵作用下降。

五、 穩健性檢驗

根據目前學術界的研究，企業內部薪酬差距同時也受到企業績效的影響。因此，為避免內生性對于本文結論的影響，我們選取滯后三期的高管團隊內部薪酬差距及高管-員工薪酬差距作為工具變量，借助兩階段最小二乘法（2SLS）進一步檢驗了內部薪酬差距對企業績效影響，結果與前文結論不存在顯著差異。

同時，我們考慮到ROA、Tobin Q作為衡量企業績效指標的局限性，我們又選取了ROE作為被解釋變量對樣本數據進行了回歸分析，關鍵變量的符號未發生較大變化，證實了本文結論的穩健性。

鑒于現有文獻對于薪酬差距的衡量大多采用薪酬差距原值，我們也將薪酬差距原值作為自變量代入回歸模型，研究發現當薪酬差距原值進入回歸時，企業薪酬差距與企業績效之間雖呈現“倒U型”關系，但擬合優度低于薪酬差距對數化后的回歸模型。結合薪酬差距的分布情況，我們認為薪酬差距的右偏趨勢一定程度上扭曲了回歸結果，影響了統計檢驗的可靠性，而本文采用對數化后的薪酬差距數據，數據分布更加接近于正態分布，因此，得出的“正U型”回歸結果更加準確、穩健。

六、 結論與分析

通過實證研究，我們發現企業內部薪酬差距對企業會計績效和市場績效的影響存在區間效應，但與學術界主流觀點不同的是，高管團隊內部薪酬差距和高管—員工薪酬差距對于企業績效的影響均呈現“正U型”，即當薪酬差距較小時，薪酬差距對于企業績效存在負向影響，而當薪酬差距超出臨界值后，薪酬差距則有助于企業績效的提高。

同時，企業特征對于企業內部薪酬差距與企業績效相關關系存在顯著的調節作用：（1）經營風險降低了內部薪酬差距對于會計績效的激勵作用，而對市場績效不產生顯著影響；（2）內部監督降低了薪酬差距對于會計績效的正向影響，而增強了薪酬差距對于市場績效的影響；（3）較高的員工薪酬會同時減弱企業內部薪酬差距對于會計績效和市場績效的正向激勵作用。

基于本文實證結果，我們提出以下建議：

1. 逐步提高員工平均薪酬。提高員工薪酬有助于改善員工生活、工作狀況，調動員工積極性，推動企業績效的提高。

2. 適當縮小內部薪酬差距。本文發現企業績效與薪酬差距成“正U型”關系。適當縮小內部薪酬差距有助于營造和諧、寬松的工作環境，讓全體員工享受企業發展的紅利，改善企業的經營效率。

3. 提高薪酬制度透明度。薪酬差距激勵作用的前提在于晉升考核的公平、公正。通過建立健全員工薪酬制度及考核制度，企業能夠進一步強化員工競爭意識，增強企業活力。

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基金項目：國家自然科學基金面上項目（項目號；71272114）。

作者簡介：胡奕明（1963-），女，漢族，江西省南昌市人，上海交通大學安泰經濟與管理學院教授、博士生導師，研究方向為公司財務、會計與資本市場；傅韜（1992-）（通訊作者），男，漢族，江蘇省揚州市人，上海交通大學安泰經濟與管理學院管理學碩士生，研究方向為公司財務、會計與資本市場。

收稿日期：2018-04-21。