黨校培訓中干部成長的動機理論分析

摘 要 干部的成長是干部個體與外部環(huán)境互動的結(jié)果，干部成長與環(huán)境的良性互動可以促進干部的成長，同時不良政治生態(tài)環(huán)境可能會葬送一位政治新星的前途。馬克思主義哲學認為外因通過內(nèi)因發(fā)揮作用，我們在分析政治生態(tài)和其他外部環(huán)境時，應(yīng)當關(guān)注干部成長的動機因素，運用心理學中的強化理論，關(guān)注干部成長內(nèi)部激勵與外部激勵的刺激手段，在干部教育過程中促成干部成長的政治生態(tài)環(huán)境與個體之間的良性互動關(guān)系，促進干部的健康成長。

關(guān)鍵詞 黨校培訓 干部成長 動機分析

作者簡介：李文敬，中國共產(chǎn)黨新豐縣委員會黨校。

中圖分類號：D262 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.04.290

認知心理學認為個人的行為背后有動機支配。動機是形成人類行為的根本原因，干部教育這一行為背后有著多種多樣的個人動機，了解認知心理學的動機理論可以幫助我們認識干部個人參與教育的原因。同時，行為主義心理學中美國心理學家斯金納等人提出的強化理論可以幫助我們運用更為有效的教育方式提高教育效率。

一、基本定義與內(nèi)涵分析

所謂動機，講的是人“對所有引起、支配和維持生理和心理活動的過程的概括”。動機按照不同的標準可以分為不同的類型，比如按照動機的起源，可以分為生理性動機和社會性動機；按照動機的對象，可以分為物質(zhì)性動機和精神性動機。此外，還有交往動機、成就動機等。動機形成的條件一般有兩個：一個是個人的內(nèi)在需求，另一個是外在的誘因條件。外在誘因構(gòu)成強化理論的前提。

所謂強化，即行為個體對外在環(huán)境的反應(yīng)，伴隨著獎懲而繼續(xù)或改變個體的行為反應(yīng)方式。強化概念最早由俄國生理學家巴甫洛夫提出，巴甫洛夫在經(jīng)典條件反射實驗中，發(fā)現(xiàn)一個刺激和另一個帶有獎賞或懲罰的無條件刺激多次聯(lián)結(jié)，可使個體學會在單獨呈現(xiàn)該刺激時，也能引發(fā)類似無條件反應(yīng)的條件反應(yīng)。而后來的美國心理學家斯金納提出了“操作性條件反射”的概念，即如果個人作出組織所希望的行為，那么組織就提供相應(yīng)的獎勵措施，強化個體的這種行為；反之，組織就應(yīng)當給予相應(yīng)的懲戒措施。斯金納將這兩種行為區(qū)分為正強化和負強化。所謂正強化，也稱為積極強化，即使用一定的物質(zhì)或精神刺激獎勵符合標準的人或行為，以便這種行為得以持續(xù)；所謂負強化，也稱為消極強化，原理則同正強化相反。這種物質(zhì)或精神的獎懲被稱為強化物或強化手段。強化手段的使用一般需要符合以下四個原則：第一，及時原則，即獎勵或懲罰應(yīng)當緊隨個體行為，而不是在個體行為發(fā)生的較長歷史時期內(nèi)；第二，強化差異性原則，即個人動機不一樣，針對其行為的強化物與強化強度也不一樣；第三，盡量使用正強化引導，而非負強化的懲戒；第四，強化的持續(xù)性，即在一定時間內(nèi)，針對個體的行為，應(yīng)當保持一定的強化強度，避免某些行為的復發(fā)或者某些行為的消失。

強化理論的現(xiàn)實功能也是顯而易見的。強化理論應(yīng)用于組織管理中，可以統(tǒng)一組織中個體的思想和行動，引導個體作出符合組織利益的行為，而形成乃至消除不符合組織利益的行為。這些現(xiàn)代心理學的研究范式和結(jié)論，經(jīng)過實踐的檢驗，我們可以將之應(yīng)用于干部教育與培訓過程中，使得受教育者作出符合教育目標的行為，規(guī)避或修正不符合教育目標的行為，以便收獲較好的教育效果。

二、黨校培訓中干部成長的個體動機分析

干部成長，除去外部政治生態(tài)環(huán)境的刺激之外，干部自身的動機是其生長的主要因素。干部不是遠離社會環(huán)境的道家仙骨，而首先是一個普普通通的社會人，在日常生活中也有其私利、欲望。分析干部成長的個人動機，尊重干部成長的規(guī)律，是培養(yǎng)干部、提高干部教育效益的前提條件。當前中國社會環(huán)境和政治環(huán)境日益復雜，經(jīng)濟領(lǐng)域與政治領(lǐng)域的交流日益頻繁；與干部打交道的社會角色曰益復雜，干部所面臨的誘惑增大，干部健康成長的風險加大。這些對于干部教育的要求更為嚴格，干部教育所面臨的挑戰(zhàn)更為突出。

分析干部成長的個體動機，保障干部生活的正常生活水平，維護干部周圍的良好社會環(huán)境是激發(fā)干部成長動機，提高干部教育自覺性的必要前提。結(jié)合當前中國政治生態(tài)環(huán)境，干部成長的個體動因主要包含干部社會聲譽的自我確認和滿足感、干部能力的提升、干部職務(wù)的升遷、干部物質(zhì)欲求的滿足等因素。

干部社會聲譽是干部獲取心理安全感和榮譽感的重要來源，社會聲譽對于促進干部個體成長具有精神引領(lǐng)作用。

（一）干部社會聲譽是干部獲取心理安全的重要渠道

早在西周時期，中國古人就有“采風”的傳統(tǒng)，所謂采風，即政府派遣具有相當文化知識和能力的人深入民間收集平民對朝廷及其官員評價的詩詞歌賦，以監(jiān)測民風，后來形成了中國第一部詩歌總集《詩經(jīng)》。現(xiàn)代官員干部自然也不例外，現(xiàn)代干部是服務(wù)與管理群眾的，干部的職務(wù)與工作行為一般是公開的，干部無論是日常的行政事務(wù)還是主動進入民間生活，極有可能隨時接受社會的監(jiān)督，這種監(jiān)督無形中對干部及其家庭形成一種廣泛存在的社會輿論與壓力。兩種因素擴展了社會輿論的作用。一是中國傳統(tǒng)政治文化中存在“清官期許”，無論是在中小學教育還是廣播電視作品中，我們接收到的大量的古代傳統(tǒng)案例信息，對這一傳統(tǒng)政治文化的認同擴大了對當前干部形象的期許。二是相對于古代較為封閉的社會環(huán)境，當前傳播媒介的發(fā)展在客觀上促進了信息的傳播速度與范圍，干部對于社會聲譽的關(guān)注度顯然比古代更大。干部在成長的過程中需要社會輿論的肯定，以確認個體形象與自我期許的一致性，在這種個體社會形象與自我期許的統(tǒng)一過程中，進而確認獲得安全感。可見，干部的社會聲譽是刺激干部成長的重要因素，也是衡量政府工作人員工作質(zhì)量的試金石。

（二）干部社會聲譽也是干部獲取榮譽感的重要來源

榮譽感是干部從外部獲取的積極評價，干部的榮譽感獲取一方面來源于機關(guān)組織內(nèi)部的評價和比較體系，另一方面來源于社會輿論。機關(guān)組織內(nèi)部的評價和比較體系需要參考社會輿論，干部考核與升遷體系中的民意測驗便是例子。但是社會輿論是干部獲取榮譽感的根本因素，相比組織內(nèi)部的評價體系，雖然從社會輿論中獲取榮譽感的難度較大，但也更具時間上的持久性，典型的例子比如中國古代史記中各種列傳，基本是當世和后世對官員的評價。一方面社會輿論對官員干部的積極評價有助于提升干部的自信心，保持工作的積極性，促使干部回歸群眾，形成干部與群眾的良性溝通關(guān)系；另一方面，消極的、負面的社會輿論客觀上會對官員干部的不法行為形成一定的威懾力，促使干部廉潔自律。

（三）個人能力的提升是干部成長的必要環(huán)節(jié)，也是干部成長的激勵因素

當代官員干部所面臨的社會問題日益復雜多樣，官民沖突時有發(fā)生，提升干部發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力是維護社會穩(wěn)定局面的要求，同時也是干部成長的自我要求。比如，利用本地的資源優(yōu)勢，找到適合地方經(jīng)濟發(fā)展的道路，對于很多領(lǐng)導干部就是發(fā)現(xiàn)資源優(yōu)勢能力的考核；面對地方經(jīng)濟發(fā)展與環(huán)境保護存在先后的矛盾時，找準地方居民最為迫切的要求對于干部而言就是一個選擇能力的問題；如何解決征地拆遷等問題，則是對干部解決綜合問題能力的考核。此外，官員的溝通能力也是現(xiàn)代干部亟須面對的問題。傳統(tǒng)官民是命令一服從、信息單線傳遞的關(guān)系，領(lǐng)導干部不需要過多地處理人際關(guān)系，但是現(xiàn)代社會更注重官民之間的信息交流與溝通，領(lǐng)導干部不是高高在上的信息源，而與其他社會公民一樣是平等的信息源和接受者，這對干部與平民的溝通交流能力形成了一定的挑戰(zhàn)。干部能力包括但不限于以上所說的幾個方面，干部綜合能力不足，其解決社會問題的能力顯然也受到限制，其個人就不會升遷到更為重要的崗位上，而組織也會缺乏相應(yīng)的領(lǐng)導者，這對干部個人和組織都是有害無利的事情。

因此，重視干部成長問題，必須滿足干部對自我能力提升的需求，干部培訓也應(yīng)順應(yīng)社會發(fā)展的趨勢，提供相應(yīng)的培訓計劃。干部職務(wù)的升遷是干部成長過程中的重要刺激因素。干部組織體系是一個不斷更新?lián)Q代的復雜系統(tǒng)，需要不斷地從基層組織選拔干部晉升到更高一級的職位中任職，而由基層到中央的各級組織是一個金字塔形的組織，基層干部較多，越向上發(fā)展領(lǐng)導干部的職位數(shù)量越少，因此干部職務(wù)的升迂一方面是組織發(fā)展的需要，另一方面也是對干部個人綜合能力的肯定，也就是說干部職務(wù)的升遷對于干部自我成長、提升綜合能力是必要的刺激手段。但是我們還應(yīng)該看到高層級的干部職位畢竟是有限的，不可能為基層干部提供充分的晉升渠道，因此對于更多的基層干部而言，需要的是另外的補償機制。

三、干部培養(yǎng)過程中的激勵手段

現(xiàn)實的物質(zhì)刺激便是基層干部成長過程中必要的激勵手段。

第一，現(xiàn)實的物質(zhì)刺激在滿足干部及其家庭的生存性需求之外，可以滿足一定層次的發(fā)展性需求。干部不是超脫物質(zhì)需求的世外高人，干部及其家庭需要物質(zhì)基礎(chǔ)保持一定的生活水平，尤其是在當前中國經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，人們生活水平有了較大的改善，干部及其家庭的生活水平也應(yīng)當隨之改善，共享改革開放的成果。干部及其家庭的收入不僅應(yīng)當保證其最低生活水平，還應(yīng)當有適當?shù)氖杖霛M足其家庭的發(fā)展性需求，尤其是子女教育等需求。滿足干部適當?shù)陌l(fā)展性需求還可以免除干部的后顧之憂，為其工作提供良好的環(huán)境。對于工作時間較長并且沒有晉升為較高層級機會的領(lǐng)導干部，適當?shù)奈镔|(zhì)刺激可以激發(fā)他們的工作積極性，在一定程度上彌補心理落差，構(gòu)成官僚制的補償機制。

第二，現(xiàn)實的物質(zhì)刺激可以預防領(lǐng)導干部的腐敗行為。當前中國官員干部腐敗行為高發(fā)，當然有干部體制不合理等原因，但也和官員的合法收入水平較低相關(guān)。新加坡、香港等地的高薪養(yǎng)廉制度雖然不適合中國國情，但在一定程度上為我們提供了有益的視角，即正視官員干部的合理收入需求，在一定程度上滿足官員干部對于物質(zhì)利益的需求，對于一些干部可以起到預防腐敗的客觀效果。

第三，現(xiàn)實的物質(zhì)刺激可以提升基層干部的社會地位。當前中國社會有一些不合理的現(xiàn)象，比如以金錢多少衡量個人能力和社會地位，轉(zhuǎn)變這一觀念需要較長的時間，但是在這種金錢至上觀念下的現(xiàn)實社會環(huán)境中，我們有必要提高基層官員干部的合理收入，吸引高素質(zhì)人才進入干部隊伍，進而提升官員干部的社會地位和整體素質(zhì)。

第四，物質(zhì)性刺激手段必須符合法治原則，必須結(jié)合當?shù)氐纳鐣?jīng)濟發(fā)展水平。當前中國官員干部收入制度還有不健全的地方，干部收入公開制度尚未建立。因此，對物質(zhì)性刺激手段應(yīng)當慎用，工資發(fā)放水平應(yīng)當和當?shù)氐慕?jīng)濟社會發(fā)展水平相一致，并且物質(zhì)刺激的公開會消解平民疑慮，也能促進干部之間的良性競爭關(guān)系。

以上分別從干部的社會聲譽、干部能力、干部職務(wù)、干部物質(zhì)需求等方面分析了干部成長的動機因素。這些因素或是成就性動機，或是社會性動機，是干部教育培訓過程中可資利用的重要資源，恰當?shù)乩眠@些資源可以提升教育效率、促進干部的成長，反之亦然。我們應(yīng)當以科學和歷史的眼光，綜合利用上述手段，引導干部的成長，為國家干部隊伍提供充足的后備人員。

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