新生代員工與非新生代員工中庸價值觀研究

魏江茹　孫桂路　劉影

摘要：目前學術界關于新生代員工人格特質的研究已不勝枚舉，關于中庸對員工價值觀影響的探討也聚訟紛紜，而針對兩代員工之間中庸價值觀的研究還寥寥無幾。文章通過對新生代員工人格特征的調查，結合中庸對中國人價值取向的影響，對新生代員工與非新生代員工在求職、人際關系、創新能力三個方面研究并得出結論，最后針對每個結論相應地給出了對新生代員工管理的三個建議。

關鍵詞：新生代員工；中庸價值觀；管理

一、引言

隨著社會的發展，“80后、90后”等新生代員工逐漸登上職場的舞臺，取代了“60后、70后”等傳統老一代員工。由于社會經濟、文化等代際因素的影響，他們的人格特征、價值觀等都與非新生代員工有了較大的不同。目前新生代員工企業忠誠度較低、自我意識較強、工作倦怠等方面的問題使得企業對其的管理日益困難。如何更優質地引進和管理新生代員工，已經成為企業刻不容緩的問題。

“中庸”一詞初現于《論語》，子曰：“中庸之為德也，其至矣乎，民鮮久矣。”孔子將中庸看作最高的德行，而人們缺乏它已經很久了。“中”代指“中和”，“庸”代指常道實用，“中庸”合起來即代表一種折中、適度的價值取向。時至今日，“中庸之道”的內涵主要體現在四個方面?！斑^猶不及”，是指做得過多就跟不做是一樣的。這是中庸之道的核心思想，反對極端主張適度原則。“執兩用中”，這里的“兩”即為“過”與“不過”，“中”即為最適當的程度。這要求從事物的全局觀察，辨認“過”與“不過”兩個臨界點，把握恰到好處的“度”，重視整體原則。“權變適中”，主張根據不同情況靈活處理事物，強調中庸是動態變化的而不是一成不變的。“和而不同”，要求不能盲目附和而是要“異中求和”、“變中求和”。從戰國時期開始，幾千年來中庸對中國人的影響可謂根深蒂固，近些年來也為企業的管理融入了文化的元素。其“致中和”的思想對企業組織文化的建設有著重要意義，“過猶不及”的思想也對企業進行決策有著指導作用等。本文以中庸為切入點，對新生代員工與傳統老員工的價值取向進行分析，得出兩者在中庸價值觀方面的差異，并有針對性地提出了對新生代員工的管理建議，對企業的員工管理有著借鑒意義。

二、不同代際員工的內涵界定

（一）概念界定

界定新生代員工與非新生代員工，代際理論提供了不同代際員工差異的理論支持。西方是代際研究的先鋒，他們將發展看作個體與社會時間的交叉作用，認為社會因素對人類的發展至關重要。因此，在代際界定方面，西方研究者主要圍繞年代和歷史事件的相互作用而進行。相關理論如：Strauss等將所有在20年以內出生的人劃進一個特定的群體，記為一“代”。Eyerman R等認為在同一時期出生成長、習慣相似、文化記憶相同的人是“一代人”。而在國內，關于代際的研究還比較少，張永杰等認為，時間順序是在劃分代際的時候應該遵循的原則，其中意識形態與價值觀念是主要準則；楊雅彬則提出，不同的社會背景引起的不同社會價值觀造成了不同的代際形成。盡管國內外學者對代際的研究不盡相同，但基本上一致認為：共同的出生年代、成長的社會背景和關鍵歷史事件、群體特征和行為方式是劃分一個代際的主要原則。

在西方，研究者主要認同Strauss等對代際的劃分，即沉默一代、嬰兒潮一代、X一代和Y一代。Y一代是相對于X一代提出，被稱為美國的新生代，即指1980年以后出生的、伴隨著計算機及互聯網技術的發展成長起來的一代（傅紅、段萬春，2013）。在國內，研究者主要從時間與出生年代、成長背景特征兩個角度出發，將新生代員工定義為：出生于 20世紀80 年代后，依靠著知識經濟迅猛發展和信息化縱深發展的背景成長起來的青年員工所構成的群體（李軍、劉學，2013）。本文認為，新生代員工是受經濟文化全球化和信息計算機行業發展的影響，出生于1980年以后的一代員工。

（二）特征比較

改革開放對我國國民的精神和物質生活都產生了重大影響，出生并成長于這一年代的群體，與之前60、70年代等非新生代群體的人格特質有著極大的不同。

1. 價值觀多元化。改革開放初期，也正值以互聯網和計算機為代表的高科技革命時代，我國也受到了西方思想文化及科學技術的沖擊。新生代群體的視野得到了開闊，價值觀有了更多的選擇。

2. 自我意識較強。新生代群體多為獨生子女，成長過程中備受家庭成員的呵護甚至嬌慣，因此更加以自我為中心。對事物有自己獨特的見解，較少地自我反省?？梢越邮芄_的表揚贊美，但不能接受公開的批評指責，認為這種方式極其地傷害自尊。

3. 心理缺乏彈性。改革開放帶來的經濟騰飛使新生代群體在一個相對優越的環境中長大，沒有了老一輩人吃苦受難的經歷。作為各界的呵護對象，心理彈性較差。例如心理敏感，心理脆弱，情緒控制能力差。

4. 創新意識較強。新生代群體更加熟悉網絡和各種計算機技術的應用，故而搜集、獲取資訊的渠道更加豐富，整理、更新信息的方法更加先進，這些都為創新奠定了基礎。除了客觀條件，注重自我實現的新生代群體更加樂于探索新知識、學習新理念以及創造新事物。

5. 崇尚自由和民主。新生代員工自由和民主的個性得益于自由、民主、平等的政治環境。他們喜歡以自己的方式工作和學習，反對“走后門”等不正當關系，處理事務要求公開、透明，對自己遭受的不公平待遇敢于提出異議。

三、新生代員工與非新生代員工中庸價值觀的差異對比

職業價值觀是職業選擇中人生目標與人生態度的體現，也就是一個人如何認知和對待職業，并追求什么樣的職業目標。中庸思維則是一套思考模式，引導個體在處理日常事件時，怎樣理解問題，目的是什么，應注意哪些要點，思考什么因素，以及選擇什么準則來確定最佳方案等（楊中芳，2009）。當員工的“職業價值觀”碰上“中庸”，當“中庸價值觀”碰上“新生代”，這之間又會產生怎樣的化學反應呢？

（一）求職“中庸價值觀”差異

中庸強調“和諧”看重“整體”，“60、70后”等非新生代員工在求職時更傾向“致中和”，即更具有“中庸價值觀”。他們權衡多方因素，才決定就業去處，在各因素中尤其看重經濟收益與工作穩定度。為了保持一份工作，自己的興趣愛好退居一旁，工作中的忍耐度、忠誠度也比新生代員工高出許多。這便是非新生代員工的“中庸價值觀”。相比于傳統老員工的求職，新生代表員工在求職時的中庸價值觀程度則較低。他們職業期望高，個人成就意識很強。其最看重兩點：一是單位的發展遠景；二是自己在本單位的未來發展。一旦兩者缺一，大多數人就會選擇離職（李軍、劉學，2013）。

（二）人際關系“中庸價值觀”差異

人際關系表明了人們在相互交往的過程中心理關系的融洽性、親密性和協調性的程度。由于人格特質的不同，新生代員工與非新生代員工選擇處理人際關系的方式也是不同的。我們可以從一個員工在其所處組織中的表現判斷其人際關系處理的方式，而判斷一個組織是否融洽、親密、協調的一個重要標準就是成員間的合作意識。

王飛雪等人（2005）的研究表明，發生人際沖突時，面對競爭、回避、合作、妥協與順應五個選擇，中庸思維較高者更青睞合作，而中庸思維較低者則大部分選擇妥協。新生代員工價值觀更呈現多元化的趨勢，在處理人際關系時，由于價值觀不同而產生的爭論則是可以預料到的情況。另外，強烈的自我意識使得新生代員工不屑于向他人訴說自己的失落，缺乏與人的溝通，由此，新生代員工的合作意識往往較低。我們可以定論，新生代員工在人際關系中的“中庸價值觀”程度較低。相反，非新生代員工兼有著中國革命時期老一代人的“任勞任怨、互幫互助”的精神。他們將這些精神帶進自己的工作中，從而營造了一種團結合作、刻苦耐勞、和諧融洽的工作氛圍。因此認為，非新生代員工在人際關系中更具有“中庸價值觀”。

（三）創新能力“中庸價值觀”差異

創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力。對企業來講同樣如此，彼得德魯克曾說，一個企業要么創新，要么死亡。新生代員工相比于非新生代員工創新能力較強，那么當創新與中庸結合，又可以得出什么結論呢？

廖兵、董文強（2015）在相關實證中表明，員工中庸思維對個體創新行為有正向影響。研究認為，高中庸思維可以促使員工自覺進行自我修養與完善，提高個人素質，以追求“至德”境界，為員工創新奠定思想基礎。聯系新生代員工，他們學習積極性高，喜歡挑戰，這些都激勵著他們尋找與創造與他人不同的事物；同時，追求自我實現的人生目標又促使他們不斷進行自我完善。由果溯因，可以得出，新生代員工在創新能力上更具有“中庸價值觀”。除此之外，廖兵的研究中也證實了在個體創新行為和中庸思維中組織和諧起中介作用。即中庸思維對個體創新意識的影響顯著度會因為組織和諧這一因素降低。在此也可以推出，善于處理人際關系追求和諧的非新生代員工在創新能力上確實有著較低的“中庸價值觀”。

四、基于新生代員工與非新生代員工中庸價值觀管理的建議

（一）職業管理切合價值觀多元化

新生代員工性格多重、價值觀多元，傳統僵硬的管理模式顯然已經不能激起他們的興趣了。要想充分利用新生代員工的人力資源，必須尋找切合他們價值觀的管理方式。首先，當真誠耐心地了解每個員工的特征與價值觀，認清他們的需求；其次，盡可能提供靈活的工作方式，使員工可以既按照自己的方式做好工作，又可以合理安排時間發展自己的興趣愛好；最后，應盡力完善每一個員工的培訓計劃和職業發展規劃，使員工更清楚地看到自己在本單位的前途，從而為這一目標艱苦奮斗。

（二）“家文化”促進人際關系和諧

一個組織的高績效與組織成員的默契合作是密不可分的。文化作為一種抽象的引導性、集中性元素對人際關系的作用不可小覷。對于新生代員工，傳統的物質激勵已經不再能吸引他們了，“家文化”式的管理反而更能打動與激勵他們。

減弱組織中等級觀念，將管理轉為引領，吸引員工向組織中心靠齊；搭建有效的溝通平臺，鼓勵員工與上級及時溝通，尊重他們的想法，保護他們的隱私，塑造更溫情的“家文化”；適時舉辦集體娛樂活動，讓員工在工作中歡樂，在歡樂中了解彼此，在了解中提高組織凝聚力。

（三）管理系統增強創新能力

如果創新能力是一個企業的核心能力，那么創新性人才則是企業的核心人才，新生代員工無疑是其候選人。鼓勵創新是企業一直以來并且在未來應更加重視的一項任務，隨著社會發展，對于新生代員工創新的鼓勵也有了更多的要求。傳統的物質激勵必不可少，企業當完善針對創新獎勵的相關條例，實施更公平合理的薪酬管理系統。除此之外，為員工的創新行為創造先進有利的客觀環境也顯得相當重要。優化企業各類管理信息系統，如ERP系統、SCM系統、CRM系統以及人才管理系統，使員工更直觀地發現問題、更方便的獲取數據，得出更準確的結論。

參考文獻：

[1]張光磊，周金帆.新生代員工的定義與特征研究評述[J].武漢科技大學學報（社會科學版），2015（04）.

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[3]傅紅，段萬春.我國新生代員工的特點及動因——從新生代各種熱門事件引發的思考[J].社會科學家，2013（01）.

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[7]廖冰，董文強.知識型員工中庸思維、組織和諧與個體創新行為關系研究[J].科技進步與對策，2015（32）.

*本文系國家社會科學基金項目“傳統中庸文化驅動新生代員工創新行為的應用研究”（項目編號：17BGL094）的階段性成果。

（作者單位：南京郵電大學管理學院）