基于明尼蘇達(dá)量表的醫(yī)生工作滿意度實證研究*

——周凌明 王 冬

工作滿意度是評估員工工作狀態(tài)的方式，由員工在特定工作環(huán)境中的實際獲得價值與其預(yù)期獲得價值的差距決定。差距小則滿意程度高，反之則滿意程度低[1]。當(dāng)前，醫(yī)療行業(yè)大力倡導(dǎo)“以患者為中心”的管理理念，使醫(yī)療機(jī)構(gòu)專注于提高患者滿意度，這在某種程度上忽略了醫(yī)生工作滿意度。有研究顯示，48.51%的醫(yī)務(wù)工作人員對所在執(zhí)業(yè)環(huán)境不滿意[2-3]。

表1 被調(diào)查醫(yī)生基本情況

國外研究也表明，工作滿意度高的醫(yī)生比滿意度低的醫(yī)生更有可能提供較好的衛(wèi)生服務(wù)[4]，醫(yī)生工作滿意度與患者滿意度之間存在著直接關(guān)聯(lián)[5]。高滿意度的醫(yī)生更可能提供好的醫(yī)療服務(wù)，這將有助于提高患者綜合滿意度，降低成本[6]。而醫(yī)生工作滿意度降低，將導(dǎo)致醫(yī)生流失率增加，為患者提供服務(wù)的連續(xù)性受到影響，醫(yī)患關(guān)系緊張，衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)成本上升等[7]。

現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)“人力資源效能”和“員工幸福感”的結(jié)合與互相促進(jìn)[8-9]，即通過提高員工幸福感，激勵其發(fā)揮出最大人力資源效能，同時組織目標(biāo)服務(wù)的實現(xiàn)，又促進(jìn)員工幸福感提高。在衛(wèi)生領(lǐng)域，應(yīng)該把提高醫(yī)生工作滿意度置于同提高患者滿意度相同重要的位置，努力實現(xiàn)醫(yī)生工作滿意度與患者就醫(yī)滿意度的良性互動。通過文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，尚未有采用明尼蘇達(dá)量表對醫(yī)生群體進(jìn)行滿意度測量的研究。本研究可充實對醫(yī)生工作滿意度的研究視角。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

以廣州市某三甲綜合醫(yī)院701名在職醫(yī)生為調(diào)查對象。

1.2 調(diào)查方法

本研究采用Weiss D J等[10]編制的明尼蘇達(dá)滿意度短式量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)，該量表共20個題目。其中，題目1～4、7～11、15～16和20，構(gòu)成內(nèi)部滿意度分量表，測量員工對工作內(nèi)容本身有關(guān)因素的滿意程度；題目5～6、12～14和19，構(gòu)成外部滿意度分量表，測量員工對目前工作報酬、獎勵、晉升及單位政策實施方式、領(lǐng)導(dǎo)方式等外在要素的滿意程度；題目1～20，測量員工對工作的總體滿意程度。

本研究采用對譯的方式。先請兩名衛(wèi)生管理專業(yè)的專家合力將MSQ量表翻譯成中文，再請醫(yī)學(xué)英語教學(xué)專家將問卷回譯成英文，并根據(jù)回譯量表對中文版初稿進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以確定最終版。在正式調(diào)查前進(jìn)行預(yù)調(diào)查，并檢驗量表的適應(yīng)性。采用Likert 5級評分法，將各問題的滿意程度設(shè)置為“非常不滿意” “不滿意” “一般” “滿意” “非常滿意”，賦于1、2、3、4、5分。

正式調(diào)查為期15天，委托各科室護(hù)士長發(fā)放和回收問卷。共發(fā)放問卷701份，回收609份，回收率86.88%，其中有效問卷577份，回收問卷的有效率96.01%。

1.3 數(shù)據(jù)分析方法

對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行雙人錄入與核對，確保數(shù)據(jù)錄入的準(zhǔn)確性。采用SPSS 20.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析。統(tǒng)計方法包括ANOVA法、線性回歸分析等。P<0.05，表示具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果與分析

2.1 量表適用性評價

調(diào)查量表由于在文化、語言理解、翻譯等方面存在差異，難免產(chǎn)生偏倚。為真實反映結(jié)果，對漢化后的薪酬滿意度量表進(jìn)行了信效度評價及因素間相關(guān)分析，驗證量表調(diào)查結(jié)果的有效性。

結(jié)果顯示，Cronbach's α系數(shù)為0.959，表明翻譯后量表總的內(nèi)部一致性較高。量表內(nèi)部滿意度、外在滿意度、總體滿意度3個維度各自的Cronbach's α系數(shù)分別為0.959、0.940、0.897，表明各因素信度較高。

同時， KMO系數(shù)值為0.954，Bartlett球形檢驗的卡方值為8 611(P<0.001)，說明量表數(shù)據(jù)適合作因子分析。經(jīng)主成分分析發(fā)現(xiàn)，特征值大于1的因子有兩個，其對方差的累積貢獻(xiàn)率為63.17%，說明該量表的結(jié)構(gòu)效度較高。信效度評價結(jié)果表明，本次調(diào)查采用的漢化版明尼蘇達(dá)短式量表對該院醫(yī)生工作滿意度測量的適用性良好。

2.2 被調(diào)查醫(yī)生基本情況

此次被調(diào)查醫(yī)生的具體情況見表1。

表2 醫(yī)生滿意度量表各條目得分情況

表3 各屬性分組間滿意度得分情況對比

2.3 量表條目得分情況

分條目來看，該院醫(yī)生得分普遍不高，多在3分左右。其中，“道德價值”條目得分最高，為3.59分，說明該院醫(yī)生在堅守職業(yè)道德上做得較好。在“社會地位” “穩(wěn)定性” “同事關(guān)系”的得分上均大于3.5分，說明該院醫(yī)生較認(rèn)同醫(yī)生的職業(yè)榮譽(yù)、工作穩(wěn)定性以及單位所營造的良好同事關(guān)系。 “薪酬”項得分最低，僅為2.52分，表明該院醫(yī)生在薪酬上的滿意度較低。此外，在“單位制度” “晉升機(jī)會” “工作條件”的得分均低于3分，說明該院在對醫(yī)生的管理、創(chuàng)造晉升機(jī)會，以及改善工作條件上還有較大改進(jìn)空間。詳見表2。

2.4 各維度滿意度得分情況

該量表20個條目中，12個用于測量內(nèi)在滿意度，6個測量外在滿意度，全部測量總體滿意度。從總得分均值來看，內(nèi)在滿意度得分最高(3.29)，其次為總體滿意度(3.20)，最低的為外在滿意度(3.01)。從得分結(jié)構(gòu)百分位數(shù)情況來年看，各維度得分結(jié)果與總得分情況相符，即相同比例人數(shù)下，該院醫(yī)生的內(nèi)在滿意度得分要優(yōu)于總體滿意度，同時優(yōu)于外在滿意度。

2.5 各分組間滿意度得分情況比較

以調(diào)查采集的基本信息分組，采用單向方差分析(One-Way ANOVA)對各維度滿意度得分進(jìn)行比較，對于兩組以上因素方差分析顯著的，用LSD法進(jìn)行組內(nèi)兩兩比較。結(jié)果(表3)發(fā)現(xiàn)，按年齡、從醫(yī)年限、身份類別、職稱、文化程度分組的滿意度得分差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。

從從醫(yī)年限來看，年資較淺醫(yī)生的滿意度得分最高，隨著年資增長得分下降，當(dāng)從醫(yī)年限>20年時，滿意度又出現(xiàn)回升，但低于最低年資分組的醫(yī)生(P<0.05)，整體呈現(xiàn)兩頭高、中間低的“U”型趨勢。

從身份類別來看，編外醫(yī)生的總體滿意度和外在滿意度得分要高于編內(nèi)醫(yī)生，這可能是由于編內(nèi)醫(yī)生普遍學(xué)歷較高，對工作期望較高所致。從不同文化程度醫(yī)生滿意度得分來看，學(xué)歷越低醫(yī)生的滿意度得分越高，這在一定程度上印證了編內(nèi)醫(yī)生滿意度較低的事實。而值得注意的是，年收入各分組間的滿意度得分并無統(tǒng)計學(xué)差異(P>0.05)。

3 討論與建議

明尼蘇達(dá)短式量表是測量工作滿意度的有效工具。當(dāng)前醫(yī)改深入推進(jìn)，國內(nèi)對醫(yī)生工作滿意度測量方法較多，采用國際權(quán)威量表，是測量醫(yī)生工作滿意度真實情況的有效方法。通過本研究測量及結(jié)果分析，建議從以下4個方面采取措施，提高醫(yī)生工作滿意度。

3.1 注重規(guī)劃引導(dǎo)，促進(jìn)醫(yī)生職業(yè)生涯持續(xù)發(fā)展

明尼蘇達(dá)工作適應(yīng)理論認(rèn)為[10]，當(dāng)工作環(huán)境既能滿足個人需求(即內(nèi)在滿意)，又能順利完成工作要求(即外在滿意)，才能得到持久發(fā)展。根據(jù)這一理論，醫(yī)院應(yīng)重視醫(yī)生職業(yè)生涯規(guī)劃管理，引導(dǎo)醫(yī)生將個人發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)理想與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，幫助醫(yī)生培養(yǎng)自身職業(yè)發(fā)展的技能。醫(yī)院應(yīng)指導(dǎo)醫(yī)生在不同發(fā)展階段合理定位自身角色(如臨床醫(yī)生、臨床帶教醫(yī)生、臨床研究者、臨床科學(xué)家、臨床管理者、科學(xué)家等)，不同的角色對應(yīng)不同的職業(yè)方向，人力資源管理者和醫(yī)生應(yīng)緊密合作，促進(jìn)職業(yè)生涯不斷發(fā)展，提升其工作滿意度。

3.2 加強(qiáng)薪酬管理，提高醫(yī)生薪酬滿意度

研究結(jié)果顯示，該院醫(yī)生的薪酬水平與滿意度得分無顯著相關(guān)性(P>0.05)。但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該院醫(yī)生的年平均收入為廣州市社會平均工資的1.83倍，雖未達(dá)到國際公認(rèn)的2～4倍，但就當(dāng)前國內(nèi)醫(yī)務(wù)人員普遍收入水平來看，尚處于合理區(qū)間。而薪酬滿意條目得分明顯低于其他方面，得分同時偏低的還有單位制度條目。這就說明，導(dǎo)致該院醫(yī)生薪酬滿意度偏低的因素，除了薪酬水平不高還有薪酬管理制度不完善，績效分配方式不科學(xué)等。因此，要想提高醫(yī)生薪酬滿意度，在關(guān)注薪酬管理水平之外，應(yīng)該更加注重完善薪酬管理制度，制定科學(xué)的績效分配方案，以保證薪酬分配公平、公開、公證。

3.3 改善工作環(huán)境條件，提高醫(yī)生外在滿意度

本研究表明，該院醫(yī)生的外在滿意度得分在3個維度中最低。而提高外在滿意度，重點(diǎn)在于醫(yī)生工作條件的優(yōu)化改善。在當(dāng)前醫(yī)患關(guān)系緊張的現(xiàn)狀下，醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)療場所治安措施，以確保醫(yī)生工作環(huán)境安全。同時，在績效再分配時向醫(yī)生適度傾斜，并加強(qiáng)醫(yī)院福利、后勤保障能力建設(shè)，以及醫(yī)院文化建設(shè)，增強(qiáng)醫(yī)生工作幸福感和對醫(yī)院的歸屬感[11]。

3.4 重視中級醫(yī)生成長，穩(wěn)定醫(yī)療中堅力量

本研究顯示，年齡在35歲～45歲、從醫(yī)10年～20年、聘任中級職稱的中青年醫(yī)生的滿意度得分在醫(yī)生群體中最低。進(jìn)一步分析可知，中青年醫(yī)生正處于職業(yè)發(fā)展期和家庭的形成與成長期，承受著較大壓力，繁忙而不規(guī)律的醫(yī)療工作消耗著其職業(yè)熱情與職業(yè)理想。而中青年醫(yī)生在醫(yī)院學(xué)科建設(shè)與人才隊伍中起著承上啟下的中堅作用，為改變滿意度“U”型格局，醫(yī)院可通過制定個性化職業(yè)生涯規(guī)劃，增加醫(yī)學(xué)人文講座，加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)等，正向激勵和引導(dǎo)中青年醫(yī)生塑造正確的職業(yè)價值觀，增強(qiáng)員工歸屬感，進(jìn)而提高工作滿意度，穩(wěn)定中青年醫(yī)生隊伍，夯實醫(yī)院發(fā)展基礎(chǔ)[12]。