淺談事業單位人力資源管理問題及對策

王蕊

摘 要 事業單位是指由政府利用國有資產設立的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。人力資源管理是企業管理中的關鍵內容，指的是根據企業發展的實際需要，對人力資源進行合理配置及優化，保證人力、物力的均衡性。當前，我國事業單位人力資源管理存在種種問題，人力資源難以得到優化和有效配置。本文分析了事業單位人力資源管理存在的問題，提出當前事業單位加強人力資源管理對策，從而全面提升事業單位的競爭能力。

關鍵詞 事業單位 人力資源 管理

一、事業單位人力資源管理存在的問題

事業單位現行的人力資源管理體系是在計劃經濟體制下逐步建立和發展起來的，一直沿用黨政機關的管理方式。近年來，事業單位深化改革，各項管理工作都取得了顯著的成效。人力資源管理是事業單位企業管理工作中的重點內容，從現階段總體情況來說，事業單位人力資源管理還存在一定的問題。

（一）缺乏現代人力資源管理理念和手段

人力資源是事業單位所有資源中最寶貴的資源，是一個單位的核心資源，對于人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構來進行管理。在事業單位內部，各個部門分工不夠明確，還存在責權混亂等問題。隨著經濟發展的提速，越來越多先進的人力資源管理方式進入單位，但事業單位人力資源管理受體制影響，缺乏創新性。人力資源管理是支離破碎的，沒有一個完整的管理體制，形成了一種組織文化的弊病，如同盲人摸象。同時由于事業單位自身的性質，存在人力資源閑置的問題，人力資源利用率明顯較低，束縛了整個單位的健康發展。在人力資源管理手段上，也是以傳統手段為主，專注于事務性，缺少對人的關心，缺少調動員工積極性的策略，往往紙上談兵，背離了人力資源管理的宗旨和要求。

（二）缺乏有效的激勵機制

“激勵”在《辭海》中的解釋是“激發使振作”。在管理中，激勵就是通過滿足人的需要從而激發人的工作積極性的過程。企業人力資源的目的就是在于合理使用人力資源，以最大限度地提高人力資源的使用效益，確保企業各要素的有機結合和協調發展，從而使企業高效運轉，生產出高質量的產品，以滿足和適應社會不斷發展的需求。

全球化的市場競爭，人才爭奪戰愈演愈烈，2018年全國各個城市分別推出了各種新政策引進人才，人才競爭的核心就是人力資源激勵制度的競爭，而我國企業采用的激勵形式多數以激勵力度不夠強的工資、獎金、年薪制等為主，而股票期權和管理者持股等有效激勵方式并不常見。此外，事業單位目前只重視如年薪制等物質方面的獎勵，卻忽視了精神獎勵的作用，缺少完善的企業文化。目前我國企業文化建設意識還很淡薄，未把企業文化的建設作為協助人力資源管理的重要舉措。無法吸引更多優秀人才加入企業發展，也留不住優秀的人才。員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強，成為企業人力資源管理的一個瓶頸。

（三）考核工作流于形式

隨著事業單位人事制度改革的不斷深化，事業單位逐步建立起以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的新的人事管理制度，也在健全崗位考核制度方面進行了積極的探索和實踐。但是，目前大多數事業單位的人員管理由于受舊的管理模式和思想觀念的影響，特別是在績效考核方面還一直沿用政府機關的人員考核辦法，考核的形式、內容和要求不符合事業單位的特點，考核流于形式，經常是為考評而考評，扭曲了績效考核的真正意義。

事業單位對于工作人員的考核，每年進行一次，一般是放在年終考核，年終考核只有個人總結和考核評分兩個環節，對平時的工作業績缺乏動態跟蹤和評價考核，年終考核與平時考核脫節，考核結果缺少平時工作表現和業績事實依據，沒有形成一個完整的績效考核機制。另外，國有企業人員的晉升受論資排輩、遷就照顧等觀念影響，不以實績為依據，而主要以領導人的主觀評價為準繩，很難做到客觀公正，嚴重挫傷了員工的積極性，未能真正發揮考核的激勵作用。

二、做好事業單位人力資源管理的幾點對策

（一）轉變傳統觀念，加強人力資源管理創新

事業單位相關領導及管理者，必須意識到人力資源管理的重要性，意識到人力資源管理是提升職工工作效能、增進職工事業心的重要保障，將人資源管理工作放到一定的高度。在具體開展人力資源管理工作的過程中，應該樹立人本思想，為職工著想，保護職工的合法權益，不斷提升事業單位社會功能的發揮。另外，事業單位必須加強對職工的培訓工作，將人力資源管理與考核作為工作的重點，針對具體崗位要求，采取針對性的培訓與考核內容，不斷強化員工的工作意識、競爭意識以及團隊意識。事實證明，只有轉變人力資源管理思想，才能從根本上促進事業單位人力資源管理健康發展。

（二）建立科學的考評系統

1.建立起科學合理的考評體系，把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評有機結合起來，真正把國有企業人員的素質、技能和工作實績等方面進行綜合考評，降低考評人員的主觀影響，增強考評的客觀性，提高考評結果的準確性和科學性。依據考評結果對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退等措施，做到獎懲分明、令行禁止，真正發揮績效考評應有的作用。

2.完善國有企業人力資源管理考評體系，建立國有企業人員考評的有效制約機制。全面提升考評者的素質，考評者必須同時具備良好的思想品質、高度的職業精神、國企人力資源管理知識與經驗等；制定國有企業人員考核監督條例及其他配套制度，對考核機構及其考核執行情況予以有效監督，保證國有企業人員考評的客觀性和考評結果的可靠性。

（三）建立科學合理的薪酬體系，形成有效完善的激勵機制

1.建立公平合理的激勵機制，樹立競爭意識。激勵制度首先體現公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持。其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能。最后是制定的制度要體現科學性。只有貫徹競爭機制，才能使人感到有壓力、有動力、有活力，才能夠出成果、出效益、出人才。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，根據情況的改變制定出相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業務知識，更好地為企業服務。

2.實行差別激勵的原則。影響工作積極性的主要因素有工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對不同企業所產生影響的排序也不同，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異、較高學歷和較低學歷的差異、管理人員和一般員工之間的差異。

3.充分授權，權責相符。給予下屬充分的權力，不干預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳。授權不單單是給予權力，更重要的是通過授權，上級可以指導、監督、鍛煉下級，使下級快速成長，同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務。

4.完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道。績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄。即根據不同的工作性質確立基本的工作定額，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定，并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據。二是建立特殊貢獻記錄。在企業的運營過程中，經常會遇到各種需要用特殊方法解決的問題，建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據，同時也可以建立應急信息備案。

5.加強對人力資本的投入和開發。在物質利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定的培訓作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。基于此，一方面要將培訓本身作為現代企業中激勵職工積極向上的一種必要手段；另一方面，要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們領先的激勵。很多企業都充分意識到重視對員工的培訓以提高企業的競爭力，如果優先選擇內部的員工參加培訓，不僅能節約企業的搜尋成本，而且現有員工熟悉企業的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并且可以增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。企業可以根據在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄，結合企業當前發展的需要，選擇最合適的培訓人才和科目，因材施教才能事半功倍。

（作者單位為石家莊市軌道交通有限責任公司）