淮化集團員工思想狀態與企業發展調研報告

許金燕

【摘 要】 淮化集團始建于1958年，是安徽省最大的煤化工國有企業。近六十年的發展，企業在人才培養、產品研發等方面都取得了輝煌的成就。但是，在市場經濟不斷發展的今天，淮化面臨的困難和問題顯的尤為突出，如不徹底從根本上加以解決，勢必在激烈的市場競爭中陷入嚴重困境。公司圍繞“淮化集團員工思想狀態與企業發展”這一主題進行調研，通過召開座談會、發放調查問卷，對獲取的682份有效數據進行描述統計并分析，得出結論與建議。

【關鍵詞】 思想狀態 企業發展 統計分析

一.調研背景

為全面了解淮化集團員工思想狀況和企業當前存在的現實問題，進一步形成企業未來發展的方向目標、辦法舉措和思想共識。根據集團公司要求，2017年12月6日至12月13日，本部相關圍繞“淮化集團員工思想狀態與企業發展”這一主題進行調研，通過召開座談會、發放調查問卷、個人談心交流與實地查看資料等方式，認真聽取了員工對企業發展的意見和建議。

二.調研單位情況

采取整群隨機抽樣的方法在淮化集團的各級機關及分廠共20個部門展開調查。共發放問卷700份，獲取有效員工被試682人。所調查被試的平均年齡為42.6±7.11，最小的為20歲，最大的為59歲；平均工齡為22±8.06，工齡最短的為1年，最長的為41年；隨機調研人員薪酬人均2643元/月。

1、學歷：本次隨機調研的人員67%為大學（含專科）學歷以上學歷，初中及以下學歷僅占5%，表明淮化集團員工知識文化水平較高。

2、年齡結構 ：本次隨機調研的人員年齡差距較大，40周歲以上人員比例超過62%，其中50周歲以上達到13%，而30周歲以下人群僅有5%，側面反映企業人員結構老齡化較為嚴重。

3、月薪：下圖中可看出本次隨機調研的人員月薪在2000元以下的占比36%，2000-3000元的占比33%，4000元以上的僅占8%，表明淮化低收入人群占比較大。

三.調查方法

調研整體分兩大部分，調查問卷和會議座談，并且所有數據資料采用SPSS 22.0 for Windows7統計軟件處理。

四.結果分析

對獲取的682份有效數據進行描述統計發現，整體得分較低，表明淮化集團員工的工作滿意度水平不高。現分析如下：

1.在企業發展上。對數據的進一步分析發現，認為企業發展較差的員工共計365人，占總人數的53.5%；研究發現，淮化在發展規劃及落實方面存在較大不足，通過分析也表明部分員工對人才的引進及培養、個人發展的平臺及成長通道滿意度較低。

2.在管理體制上。認為公司管理體制較差的員工共計264人，占總人數的38.7%；研究發現，企業在大幅度人員流失的情況下，沒有科學定編定崗和人力資源調配，單位與崗位工作職責不清；同時部分員工對領導的管理能力表示不滿。

3.在績效考核上。認為公司績效考核較差的員工共計498人，占總人數的73.0%；研究發現，員工普遍認為工資收入及福利待遇偏低，對薪酬制度、績效考核制度極其不滿。淮化集團需要在薪酬分配及體系設計上引起重視并及時采取措施予以調整。

4.在工作認同上。工作認同度較低的員工共計106人，僅占總人數的15.5%；從各題項的得分上看，淮化集團員工在“我對我目前的工作十分投入”、“我對淮化保持較高的忠誠度”兩個題項上打分為最高4.09分，表明員工對企業保持一定的個人情感和忠誠度。

五、結論與建議

一.淮化優勢

（一）涉及產品結構較為齊全。淮化集團是具有一定規模的國有企業，現有產品包括合成氨、尿素及水溶肥，濃硝酸及硝銨，特種氣體類、軍品及乙二醇等六大系列二十多種子產品，合成氨、乙二醇廠等設備較為先進，生產系統相對比較完善。

（二）區域優勢較為明顯。淮化集團地處華東腹地，緊靠長江經濟三角洲；豐富的電力、水資源和國家億噸煤基地為發展提供不竭動力；水陸空三線暢通，自備鐵路連接京九、京滬，直達全國各地。

（三）具有一定的社會知名度。淮化集團是在原國家大型一類企業淮南化工總廠基礎上，按現代企業制度改制組建的國有獨資公司，所生產的產品在全國各地享有廣泛的知名度和信譽度。

（四）技術力量較為雄厚。經過近60年的發展，淮化有一批企業管理人才和技術人才，雖然部分人才流失，但管理框架、人才基礎、銷售網絡體系等基本健全，能夠根據客戶的要求，保證按時制造出符合市場需求的產品。

二.初步研判

（一）員工隊伍思想：從近700名員工調研座談發言中，淮化員工對企業仍然保持一種較為原始、樸素甚至深厚的情感，也發自內心真心希望企業走出困境，如有一員50多歲老員工在座談現場中哭訴，除了表達個體情感外，更是對淮化現狀的惋惜和傷心。綜上所述，員工主體上是希望企業局面好轉，也能夠理解企業因境并愿意共渡難關的，出現這種局面根源上是企業體制創新和人本關懷欠缺，缺乏對員工思想的正確引導，沒有形成全心全意依靠員工發展企業的核心管理理念。

（二）中高層管理干部：中層管理人員作為企業干部隊伍中的中堅和骨干，在調研中多數管理干部有著員工難管、隊伍難帶、工作難干等苦衷，表現在各級管理工作職能下移的“角色錯位”，經常忙于“救火”的困境之中；高層管理人員缺乏大局意識、團隊意識和危機意識，造成有些問題越積越多，積重難返，缺乏決斷和責任擔當，浪費許多時間和機會。班子成員之間更缺乏有效溝通和相互通氣，不能形成工作整體規劃和思路措施，

三.淮化發展建議

目前由于在員工隊伍中，一定程度上彌漫著對未來發展缺乏信心、思想不穩定現象。思想決定方向，方向決定出路，只有通過發展才能不斷解決前進中面臨的矛盾和問題。

（一）提高企業凝聚力。加強領導班子建設，增強員工對企業的信心。淮化的班子要著力從轉變思想工作作風和精神狀態入手，主動作為，勇于承擔，形成合力，樹立一切為了淮化發展大局的根本思想；在工作中要研究工作方法，掌握工作規律，用系統性思維來去看待和解決淮化當前的困難和問題；要加大內部市場考核力度，適當提高基層一、二線員工的收入，即使每月適當增加200-400元，讓員工逐步安心工作，提振信心，努力實現淮化未來的良性發展。

（二）把握企業工作重點，強化企業內部管理。在企業當前資金緊張的情況下是很難實現的。要聚集多方智慧，重點圍繞少花錢就可以產生效益的項目和產品進行開拓，核心是先生存后發展。挖掘現有裝置的潛力，提升經濟效益，伺機實時論證大型新建項目，提升企業規模和綜合實力。并且在當前企業面臨人才流失、資金較為匱乏、環保壓力不斷加大、市場競爭加劇等各種情況下，如果內部管理再度削弱，將無疑是雪上加霜，甚至死路一條。要提高制度執行力。對于每天晨會、辦公會、生產經營會或領導安排的各項工作，要用制度說話，改變不敢抓、不敢管，推過攬功的現象。嚴格責任追究。對各類安全生產事故、非計劃性停車、未完成的工作任務等，要加大考核兌現力度。加大績效考核力度。要推行內部模擬市場運作，改變“干多干少、干壞干好一個樣”的局面。要做好廠務公開工作，確定好干部工資收入比例與差距。

（三）加大“節能降耗，挖潛增效”力度。化工行業水、電、煤、氣等物料消耗占總成本70%以上。對目前操作流程、工藝參數、壓力溫度等組合條件因素，以及存在的“跑冒滴漏”現象等，為企業開展“節能降耗”工作開辟了廣闊的空間。要建立網上創新平臺，大力開展創新創效、合理化建議、小改小革等活動，從個人榮譽激勵、價值體現、成長路徑設計入手，營造濃厚的創新氛圍。加大內部修舊利廢的力度，發掘員工智慧。

（四）加強人才隊伍建設。目前企業“人才斷檔”嚴重，未來三年也將是減員的高峰期，要根據崗位實際科學定編定崗，做好人力資源規劃設計，每年保持100-200名新員工引進力度；要做好專業技術、職業技能、管理序列三條成長路徑統籌設計；管技崗位人員要合理定編，通過加大考核力度，進一步疏通出口關，做到能上能下。

（五）加大市場開拓力度。要改變銷售過程只注重程序和過程，不注重結果、相互推諉、不敢擔責的僵化體制；要制定好銷售激勵政策，按照基本工資加提成工資等激勵辦法，改變業務員不愿跑市場現象；要利用成立UAN水溶肥事業部為契機，以時不我待的精神探索一條市場營銷改革的新路子，嘗試探索“人人都是銷售員”機制。

由于本次調研時間相對較短，部分認識可能停留在局部、表象和零散層次上，對工作建議可能缺乏系統思考和理性駕馭的整體能力。調研一切目標只為淮化企業管理和未來發展集思廣益，出謀劃策，不足之處敬請批評指正。