以多序列職業發展體制機制建設加快推進企業變革及人才成長

楊劍

【摘 要】 建立完善人才多通道職業發展機制，目的是適應不同類型人才的成長規律，設置各自的崗位及其職務序列，開辟多重的職業發展通道，明確相應的權利、義務和責任，通過制定實施人才的選拔、晉升、考評、激勵、分配等體制機制改革，解決人才成長通道擁堵、人才選拔晉升難的問題，為各類人才的成長進步提供平臺，實現人崗相適，人盡其才，加快推進人才成長。

【關鍵詞】 職業發展體制 機制建設 企業變革

淄礦集團公司自改制以來，始終堅持把發展作為第一要務，以貫徹落實科學發展觀為統領，以“輕資產、精用工、市場化、結構優”的內涵發展和商業模式創新為主線，圍繞集團公司“轉方式、調結構、促轉型”的工作主題，著眼于做大做強和可持續發展。近年來，集團公司牢固樹立和落實科學發展觀、人才觀，解放思想，開拓創新，積極實施科技興企和人才強企戰略，緊密結合集團公司改革與發展實際，加強人才資源能力建設，創新人才工作機制，優化人才結構，突出企業經營管理人才隊伍、專業技術人才隊伍、高技能人才隊伍三個重點。積極建立適應集團公司發展需要的用人機制和激勵機制，不斷深化三項制度改革，助推人才成長，激發人才活力，挖掘人才潛能，提升人才創新創效水平。

一、建立人才多序列職業發展機制的必要性

（一）建立和完善人才多序列發展機制，是順應人才發展需求、創新人才工作機制的必然要求。近年來，我們在加強人才工作方面不斷努力，也取得了一定成效，但在暢通人才發展通道上與上級要求和先進企業相比還有差距，突出表現在人才成長通道不暢、激勵政策不充分、高層次人才缺乏、青年人才后備人選不足，等等。隨著形勢的發展和個人需求的多樣化，人才愈加注重自身的職業發展和自我價值實現，對企業建立多重的人才職業發展通道的期望值日益提高。對建立和完善人才多通道職業發展機制，省國資委黨委和山東能源集團公司黨委都印發了《指導意見》，要求建立完善各類人才的成長通道。面對上級要求和職工群眾的期盼，我們必須進一步更新人才理念，深刻審視人才工作短板，加快探索完善人才職業發展機制，著力暢通和拓寬人才的晉升通道，為企業轉型升級內涵發展提供人才保障。

（二）建立和完善人才多序列發展機制，是促進企業轉型升級、內涵發展的有力保障。治企之要，首在用人。在新形勢下，實現企業持續健康發展，歸根到底要靠人才。要認識到淄礦人才隊伍的整體素質還有待更好提升、布局和結構還不盡合理，尤其是非煤產業、現代物流、資本運營等專業及其他高層次人才嚴重短缺，已經成為制約企業轉型升級的障礙。建立和完善人才多通道職業發展機制，有利于進一步優化人才發展環境，有利于進一步吸引、留住和用好各類人才，打造高精尖人才聚集地，為企業轉型升級內涵發展提供有力保障。

（三）建立和完善人才多序列發展機制，是加快突破瓶頸束縛、推動人才資源建設的重要舉措。建立和完善人才多通道發展機制是解決制約人才工作發展的深層次、根本性問題的有效措施。通過這一機制的建立完善，真正做到不唯學歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份，不拘一格評價發現、選拔使用人才，樹立正確用人導向，提高選人用人公信度；真正重視人才的職業生涯發展規劃問題，著力加強人才資源能力建設，通過教育培訓、輪崗交流、校企合作、項目研發、科技攻關等多種方式，在實踐中鍛煉提高人才管理、技術、技能水平；真正改善人才資源結構，加大人才引進和培養力度，重點引進和培養煤化工、現代物流、資本運營、醫療健康等產業懂技術、會管理、善經營的高層次管理技術人才以及經驗豐富的高技能人才，全面優化人才資源學歷、專業、年齡、職稱等結構，提升人才隊伍建設整體水平；真正提高人才資源配置能力，建立集團公司人才資源共享機制，通過提供發展機會、提高薪酬待遇、輪崗交流等措施，推進人才跨部門、跨單位交流和機關、基層雙向培養鍛煉，引導人才向生產一線、外部開發、新建項目等最需要的地方流動，達到人才資源合理有序交流。

二、建立完善人才多序列職業發展機制的工作措施

（一）設置適應企業特點和改革發展需要的崗位序列

按照“按需設崗、精簡效能、結構優化、權責明確”的原則，集團公司實行管理、專業技術、操作三個崗位序列晉升通道，各序列崗位之間可以相互轉換。

1.管理崗位序列。除集團公司領導班子及省國資委備案管理的集團公司董事會秘書、總經理助理、總法律顧問外，共設置11個崗級，即：生產（基建）礦井單位正職，機關總部部長（處長）、生產（基建）礦井單位副職、非煤（后勤）單位正職，機關總部副部長（副處長）、財務總監、非煤（后勤）單位副職，機關總部副處級崗位、采掘區隊正職，采掘區隊副職、輔助區隊正職、生產（基建）礦井單位正科長，機關總部正科長，輔助區隊副職、地面區隊正職、地面單位正科長、生產（基建）礦井單位副科長，機關總部副科長，地面區隊副職、地面單位副科長，業務主管，一般管理。

2.專業技術崗位序列。除集團公司總工程師外，共設置11個崗級，即：機關總部副總工程師（會計師），生產（基建）礦井單位總工程師，非煤（后勤）單位總工程師，機關總部主任工程師（經濟師、會計師）、生產（基建）礦井單位副總工程師，非煤（后勤）單位副總工程師，采掘區隊技術主管，輔助區隊技術主管，生產（基建）礦井單位部門主任工程師（經濟師、會計師），地面區隊技術主管，井下區隊技術助理，地面區隊技術助理。

3.操作崗位序列。共設置9個崗級，即：采煤班長、采煤維修班長、輔助區隊班長、內燃機司機、礦井機電五小組管理員、井下調度員、地面維修組長、配電工、司磅員等。

（二）明確崗位晉升的方式、程序和條件

1.各序列內部崗位晉升。各序列內部崗位晉升原則上按照管理、專業技術、操作技能三個序列在本序列內部豎向晉升。其中，管理和專業技術序列一般情況應在本序列內依次逐級晉升。管理序列原則上按照一般管理、副科、正科、副處、正處等級別逐級晉升；專業技術序列原則上按照助理師、副主辦師、主辦師、主管師、副主任師、主任師、首席師等級別逐級晉升；操作序列可根據工作需要、個人技能等級、個人特長等從事有關具體崗位工作確定。

2.各序列之間崗位晉升。建立管理、專業技術和技能操作三大序列，職能和職級相結合，動態發展的職業發展通道和晉升體系，允許管理崗位、專業技術崗位和技能操作崗位跨序列跨崗位進行交流和晉升，鼓勵通過個人自薦、組織推薦、競爭上崗等方式，引導各類各序列崗位人才在不同崗位序列之間正常流動，形成橫向貫通的人才晉升通道，實現人才的合理配置，使不同崗位工作的員工均有機會獲得可持續發展和晉升職業發展通道和途徑。

3.各系列崗位晉升層級管理。按照人事管理權限實行分級負責制。管理崗位，集團公司負責權屬單位領導班子和集團公司機關管理人員的晉升管理；專業技術崗位，集團公司負責權屬單位高級專業技術崗位和機關專業技術崗位的管理，各權屬單位負責本單位除領導班子成員和高級專業技術崗位以外其他人員的晉升管理。

4.晉升方式。以公開招聘、內部競聘、定向選聘等方式組織的競爭性選拔，凡符合報考崗位任職資格條件的人員可打破學歷、職稱、資歷和身份的限制。對掌握先進技術或高超技能、做出重大貢獻的骨干人才，經專家組評審通過，并經集團公司研究，允許其破格或越級晉升崗位。

（三）建立人才綜合考核評價體系

1.對管理人員實行工作實績及廉潔自律考核。權屬單位領導班子實行年度考核，每年底或次年初，采取班子成員個人述職、民主量化測評打分、個別談話征求意見、查閱資料等方法，對權屬單位領導班子成員的思想政治素質、工作能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等情況進行一次全面考核，對每名班子成員作出全面、客觀、準確地評價，形成考核評價意見存入個人人事檔案，考核結果作為個人提拔晉升的重要依據。同時，根據企業實際，參照權屬單位領導班子考核做法，對集團公司機關副處級及以上人員原則上每兩年進行一次考核。通過權屬單位領導班子和機關副處級及以上人員考核，實現集團公司中層以上管理人員考核評價全覆蓋。

2.對專業技術人員實行創新創效水平考核。實行年度考核與任期考核相結合，任期內采取年度考核方式，任期結束后進行任期目標考核，突出創新創效能力，形成優勝劣汰的動態機制。不同專業技術崗位必須承擔創新創效項目，必須明確任期內所要完成的創新創效目標。考核內容主要分為基本項目、一般項目和加分項目三部分。基本項目包括主持或參與科技創新、技術改造、技術創新、管理創新、項目開發等方面的重點項目、重點工作或課題，及對節本降耗、增收創效、管理提升和企業形象提升等效果情況；一般項目包括考核期內崗位工作目標完成情況和定性考核指標（主要包括德、能、勤、廉四個方面）；加分項目包括完成基本項目以外的創新創效項目作為加分項，包括主持或參與科技創新、技術改造、技術創新、管理創新、項目開發以及小改小革、工作改進等方面的項目或課題及其效果，以及申請專利發明、獲得科技進步（創新）或管理創新獎勵等。加分項目按不同專業技術崗位和參與程度設置加分標準。按照立項、驗收、評價等環節進行考核，加分上不封頂。

3.對技能操作人員實行崗位練兵比武考核。突出提升技能操作人員的實際動手能力，持續開展全員“崗位練兵、技術比武、技能競賽”活動，為廣大技能操作人員搭建起學技術、練技能、提素質的平臺。按照《煤炭企業安全生產崗位工種目錄》開展全員崗位練兵、技術比武，確保實現參與崗位和參與人員兩個100%，把技能操作人員的素質提升和考核工作落到崗位、貫穿到具體工作中。在崗位練兵的基礎上組織技能競賽，對獲得集團公司技能競賽各工種前五名的，尚未獲得高級工職業資格的，將履行相關程序直接晉升高級工職業資格，每月發放100元職業資格津貼；對具備高級工或技師等職業資格的，優先向上級推薦晉升技師、高級技師鑒定考評，優先向省、市推薦技能人才、首席技師評選，并按照規定享受職業資格津貼或技術津貼。

三、人才多序列機制建設的保障措施

（一）加強組織領導。建設人才多通道職業發展機制是一項關系企業可持續發展的長期系統工程，各單位要將這項工作納入發展規劃和人才隊伍建設規劃，在黨委統一領導下，組織人事部門負責牽頭，有關部門各司其職、密切配合，動員廣大職工積極參與，推進工作落實。

（二）強化目標責任制考核。集團公司把建立和完善人才多通道職業發展機制情況列入人才工作目標責任制考核內容，納入年度工作考核。各單位要結合實際抓緊研究制定相關制度和實施辦法。

（三）營造濃厚工作氛圍。要組織開展形式多樣的宣傳活動，大力宣傳建立完善人才多通道職業發展機制的政策和措施，大力宣傳優秀專業技術人才、技能人才在改革發展中的重要作用和突出貢獻，認真總結和大力推廣好的工作經驗和做法，強化典型示范，突出導向作用，優化人才發展環境。

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