別再搞“搶人大戰”了

賈森·弗里德（Jason Fried）

在尋求優秀人才方面，我們是樂觀的和平主義者。最棒的人無處不在，他們隱匿于名不見經傳的各行各業。

“唯一獲勝的方法是不參戰。”Snapchat從Airbnb物色人選、Uber從Twitter搶奪人才、Facebook從Google挖人。如果你管理的是一家科技公司，那你對人才爭奪戰一定不陌生。你可能也曾是一個被搶的兵或是將軍。但是，對于任何戰爭來說，最好是能躲則躲，除非你有100%的勝算。這也是為什么我們在尋找人才方面從不搶奪的原因。

名人員工往往非常善用以下這個套路：開發人員先在熱門科技公司待一段時間給自己鍍鍍金、打打名聲；然后再跳槽，刺激多家科技公司競相提供更高的薪水和福利待遇，甚至股權；搶到人才的公司再登報，吹噓美好前景，吸引VC。

在我們看來，科技公司為了幾個人大打出手簡直就是可笑。除非這個人才極其稀缺——如特斯拉的工程主管（被蘋果公司挖走了），否則我們想不到任何拼命搶人的理由。事實上，如果某人出自孕育優秀人才的公司，我們一般不會有意去找。并不是我們找不到這樣的人，而是覺得不值當。即使你這次招來了，當他知道自己是個香餑餑，很快就會蠢蠢欲動，開始尋求更大的機會。而你的公司也隨即成為他履歷上的另一個標簽。

事實上，在一些不起眼的地方，有好多優秀人才有待挖掘。我們努力尋找那些被當前工作困住、無法盡情施展才華的人。

說來也奇怪，雖然我們是美國杰出的軟件公司，但我們的設計師、程序員或產品經理沒有一個人生活在舊金山灣區——工程師的天堂。我們最棒的一個設計師生活在俄克拉荷馬州，最優秀的程序員生活在多倫多的市郊，技術運營總監生活在佛羅里達州坦帕市，最能干的客服人員，出生于田納西州五代為農的家庭。許多人在加入我們公司之前，都曾在某個小店干過，或是來自完全不同的行業。

如何挖掘被埋沒的人才呢？到處打聽的同時要學會問問題，如：“你知道誰被自己當前的工作困住了嗎？誰非常有才，但沒有機會發揮？誰在感覺自己只是工作而不是做事業？”如果你在招聘網站上或自己公司網站上發布招聘廣告，請盡量精細化自己的招聘要求。

我發現，挖掘一個有潛力的人要比找一個本已達到職業巔峰的人有成就得多，也更令人愉悅。我們雇用許多優秀的人，并不是因為他們曾是誰，而是他們將成為誰。很多員工在我們公司都干了不止五年。這對于我來說意義非凡的另一個原因還在于，避免了名人員工沒到幾個月就撂挑子走人的現象。