普通高校本科生導師制的理論與實踐

劉木森 王慶燕

摘要：本科生導師制作為推進我國高校教育培養模式進入質量提升和內涵建設階段的重要舉措，對高校教學改革、人才培養等具有重要意義。但它在推行過程中依然存在諸多問題，包括導師職責不明、導師資源匱乏、導師制管理與考核不到位、缺少制度保障、師生重視度和積極性不高等問題。文章對部分省屬高校本科生導師制實施現狀進行了調研，根據本科生導師制實施過程中存在的問題提出了針對性的對策建議，以期為本科生導師制的更好推行提供有益的啟示。

關鍵詞：本科生；導師制；教育；高校；對策；實踐

一、本科生導師制的淵源與發展現狀

本科生導師制的實施源于14世紀的英國牛津大學，由于導師制培養模式的人性化、個性化，以及對學生綜合素質的培養，極大地提高了高校人才培養質量，此種教育模式逐漸在世界各國得到大力開展，歐美國家尤其突出，全球諸多高校受益匪淺。例如，20世紀初，以哈佛大學為代表的美國高校開始實行本科生導師制，其在繼承英國導師制的同時又予以個性化發展，全面提升了人才培養的綜合素質與個性發展能力。

20世紀末，學分制教學模式的施行相應帶動了我國導師制的發展，諸多高校都曾做過‘本科生導師制”的嘗試。清華大學、上海外國語大學2001年始執行本科生導師制，中央財經大學等高校也于2007年開始引入本科生導師制。2004年4月，山東省高校工委作出決定，全省普通高等學校啟動本科生導師制，我省的本科生開始選擇并擁有屬于自己的導師。

二、本科生導師制的意義及省屬高校問卷調查問題分析

目前，我國的高等教育處于注重內涵式發展的階段，90后大學生在理想目標、社會歷練、信息整合等方面的追求更加凸顯個性化。本科生導師制的推行遵循了因材施教的教育規律，注重加強師生在學習、生活上的多重溝通與交流，培養學生的創新思維與個性化發展能力，督促導師在指導學生的同時不斷學習提升自身的專業知識素質和教育能力水平，推進了互信合作型師生關系以及教與學、學與學互促的新型教學結構的建立，最大限度地開發了學生潛能，實現了學生的個性化發展，全面培養了高素質的優秀人才。

本研究以濟南長清大學城為依托開展實地調研，隨機發放《本科生學業導師實施情況調查問卷》350份，回收問卷305份，有效問卷285份，回收率87.14%，有效率93.44%。

通過對問卷的總結分析發現，65份無效問卷中90%以上未實施本科生導師制，285份有效問卷均對本科生導師制的實施現狀予以了反饋，主要存在如下問題：

（一）導師制制度不健全，導師職責不明

導師選聘過程中，有關導師的聘任條件、程序以及導師職責等界定寬泛，導師聘任期間極少甚或沒有為其組織專門的學習與培訓，常出現導師對指導學生什么、指導到何種程度等產生無所適從的狀況，82.1%的問卷對此反映強烈。

此外，輔導員、班主任與導師之間存在職責重疊的現象，容易出現重復指導、推諉。

（二）師生重視度和積極性不高，導師制發展缺少內在動力

當前，高校教育體系逐步轉為學分制教學，專業培養方案與課程結構體系頻繁調整與創新，但專業教師極少涉及教學管理，對相關信息掌握滯后。本科生導師制實施之前，導師對它的實施背景、目的、內涵等缺少充分認知，嚴重影響了導師的積極性與導師制的實施效果。

另外，學生對導師制的意義與作用認識不夠，問卷中96.8%的學生對本科生導師制簡單了解或不了解，9.8%的學生會主動聯系導師，74%的學生遇到問題基本不會尋求導師幫助，學生參與被動消極，自身受益不足，也嚴重挫傷了導師工作的積極性。

（三）導師資源匱乏，一對多的指導模式存在缺陷

高校擴招以來，師資隊伍建設相對滯后，師生比失調，本科生導師制的實施多采用一對多的指導模式。同時，高校教師科研任務增多，導師精力不足，這就致使師生互動供需失衡，難以實現良性溝通與交流。

問卷中79.3%的學生反映導師資源太少，65.57%的受導學生對導師的信息不甚了解，導師對學生的個人情況掌握不足。

（四）導師制管理與考核不到位，缺乏規范化的運行機制

導師與學生之間的溝通多采用單獨指導為主、集體輔導為輔的方式，場所不固定，時間靈活，難以進行規范化管理。本科生導師制的考核一般是在學校統一領導下由導師所在學院進行，依據學生評價、指導情況檢查等評定為優秀、合格、不合格，導師若無重大教學事故考核均為合格及以上，考核簡單寬泛。

此外，導師的工作成果除幫助學生取得當下的學業提升外，更重要的是對其健康三觀的塑造和未來工作、生活的影響，但這在短期內難以顯現出其價值，導師考核缺少后續的動態管理與追蹤分析。

（五）導師制激勵獎懲機制不完善，缺少明確的制度保障

導師對學生的培養效果難以進行規范化的量化評級，導師在職稱晉升與薪酬獎勵方面的收益與付出失衡，本科生導師制的發展缺乏明確規范的獎勵機制做保障。

同時，由于導師制管理與考核懲戒的不到位，極易產生“搭便車”的行為，極易挫傷老師們的工作熱情與積極性，難以促進學業導師工作的長久堅持與優質發展。

三、本科生導師制良性發展的對策分析與思考

結合上述分析發現，當下本科生導師制在高校人才培養中的價值仍未能得到充分發揮，為此本文從多方面進行了思考與探討，以期為將來各高校本科生導師制的實施提供一定的理論借鑒。

（一）制定和完善導師制規章制度，開展導師培訓，明確導師職責

政府各級管理部門及高校應從上層建筑一頂層設計的角度盡快制定出臺和完善全面涉及本科生導師制實施目的和意義、導師任職條件與選拔機制、具體職責與聘任程序、監管與考核獎勵辦法等一系列具體內容的實施細則與規章制度，科學定位導師職責，明確導師與輔導員、班主任的職責劃分，為導師提供被導學生的充分信息，幫助導師有針對性的進行因材施教，實現導師制個性化教育的效益最大化。建立導師培訓制度，及時為本科生導師提供相關政策與規章制度方面的信息指導，定期召開導師工作經驗交流與總結分享會，不斷提高導師的整體工作水平。

（二）明確師生義務，提高師生對導師制的重視度，增強內在發展動力

高校應嚴格執行相關政策與規范，督導導師積極履行義務，增強導師責任意識，深入加強學生層面導師制的宣傳和動員，嚴格規范具有主體地位的學生的責任與義務，提高學生對本科生導師制實施重要性的認識。

本科生導師制實施前期，積極做好導師的動員工作，全面詳細的向導師們介紹本科生導師制這一政策方案推行的意義與價值，增強導師工作積極主動性；組織學生座談會，幫助學生了解導師制的推行對其成長、成才的重要價值以及導師對其行為的約束力，提高學生的認可與重視度。

實施過程中，注重過程性考核，將導師工作與教學科研工作同等對待，從制度設計的層面加強對導師制工作的支持力度；建立“導師工作網絡平臺”，依托現代新媒體手段創新師生溝通方式，加強師生互動，拉近導師與學生之間的距離。

（三）加強導師隊伍建設，科學把握導師配備時點，創新導師選擇模式

充分整合利用現有師資和優質研究生資源，多渠道建設壯大本科生導師隊伍，積極開展“傳幫帶模式的導師培養機制，積極引進與招聘優秀人才，調動和吸納精力充沛的青年教師進入本科生導師隊伍；聘請優秀在讀碩、博士生擔任助理導師，成立助理導師小組開展本科生導師工作。

科學把握導師配備時點，創新導師選擇模式一單項選擇與雙向選擇相結合，依據人才培養方案，按照學生課程安排性質與時間順序針對不同年級的學生進行不同層次的導師指導。

（四）構建科學的管理組織結構，推進本科生導師制的規范化管理

本科生導師制的實施管理涉及教學校長領導下的諸多組織部門，它的規范化運行必須以科學的管理組織結構為保障，合理劃分管理層次，科學確定管理幅度，構建科學的管理組織結構系統。

組織結構的科學搭建是進行規范化管理的基礎，在主管領導負責制的領導下，各職能部門嚴格遵守相關職責規范，各司其職，各盡其責，互相協作與配合，共同推進本科生導師制的更好實施。導師在此過程中發揮著直接與學生對接的作用，采取一對一的溝通模式，將學生問題進行扁平化式的管理與解決，實現交流“零障礙”、問題“即時通”，確實體現導師制的價值作用。

（五）建立健全考核評價體系和激勵獎懲機制，提高導師制買施質量

全面開展導師的評估考核工作，將導師工作納入學校教育教學的常規建設之中，考核評估主體多元化，過程性考核評價與結果性考核評價相結合，依托新媒體進行靈活多樣的監督考核，逐步完善本科生導師制考核評估系統。

建立健全本科生導師制激勵獎懲機制，提高導師工作積極性與工作質量。逐步把導師工作納入高校教育教學常規體系之中，將導師在任期內的德、能、勤、績考核結果記入檔案，并將其與教師年度考核、職稱職務晉升、崗位聘任結合起來；設立本科生導師獎勵機制，對工作突出的優秀導師進行表彰，在推選先進、年終考核、晉升職務職稱等方面同等條件下給予優先考慮，并在教學工作量的核算和教學津貼方面給予獎勵；嚴厲懲戒機制，對考核不稱職的導師，可以取消導師資格。

本科生導師制己成為當下高校開展本科生培養的一種全新模式，對高校教學改革、人才培養等都有著舉足輕重的重要意義，取得了一定的成效，但也不可避免地存在一些問題。

隨著高等教育體制改革的不斷深入，實現本科生導師制高效、高質、高量的普遍推行依然是一項任重而道遠的工程，需要結合我國高校的實際發展狀況，最大限度的激發高等教育管理部門、高校職能人員以及廣大師生的潛力，不斷共同努力，進而充分發揮本科生導師制的巨大作用。