差異化視角下單位員工關系管理藝術

申二歡

[摘要]在市場經濟開放和流動的背景下，不同地區、不同思想、不同年齡結構的員工在工作中存在著多種多樣的員工關系。員工的本質是人，人具有社會屬性。我們需要從社會屬性的角度探討其工作關系差異性的本質。對于單位領導者而言，如何處理員工關系的差異性以及滿足員工需求的多樣性是一項具有挑戰性的管理能力。根據員工的不同關系，領導者應實施差異化管理，營造和諧、有序、活潑的員工關系環境。

[關鍵詞]差異化視角 單位員工關系 管理藝術

一、員工關系的內涵

什么是員工關系？企業管理包括哪些內容？不同的人對員工關系有不同的概念。在《員工關系管理》一書中員工關系及其在員工關系中的內容和內容，作者加以了引用。

程延園在《員工關系管理》一書中定義了員工關系：“員工關系的基本含義，是管理者與員工之間產生的，由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權利關系的結合，受到一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。”在員工關系的概念中，員工與管理方的互動既包括雙方的法律權益，又包括雇傭合同的簽訂，還包括雙方之間的人際關系、情感關系甚至道德關系，即雙方權利義務的不成文傳統、習俗和隱含權利。

從定義可以看出，員工關系不僅是管理者與員工之間的內在關系，也包含社會關系與道德之間的關系。在企業管理中，我們不僅要注重內部法律關系，還要注意社會道德關系。那么，企業管理中員工關系管理的主要內容是什么？或者，在人力資源方面，員工關系管理的主要方面是什么？程延園認為：“從人力資源部門的管理職能來看，員工關系管理主要包括以下內容：①勞動關系管理，即員工入職、辭職、員工投訴、糾紛處理和事故處理；②員工關系診斷和員工滿意度調查。引導員工建立良好的工作關系，營造有利于建立正式人際關系的環境，注重員工心理、滿意度調查和員工情緒管理；③員工溝通和咨詢服務，確保溝通渠道暢通，及時引導企業與員工之間的雙向溝通，完善員工建議體系；④組織員工參與管理。制定員工參與和溝通政策，指導員工價值觀，保持良好的企業形象；⑤紀律管理。制定就業行為規則的制度、規范和程序，確定如何獎勵員工，保護雙方的合法權益，規范雇主對待員工和工作期望的方式；⑥沖突解決和談判。制定正式的非正規就業政策，實行正式的集體談判，協調工會關系、危機管理、糾紛解決等，防止謠言、怠工等，解決員工關心的問題。

從員工關系管理的六個方面來看，員工關系經歷了招聘期、試用期、工作期和離職期。調查結果表明，員工關系管理的目標是提高員工滿意度、增強員工的凝聚力和歸屬感、加強與員工的溝通、加強企業文化的實施和滲透、提高員工流動率。作為人力資源管理各個模塊的主要環節，其管理目標在企業的管理目標中發揮著重要作用，人力資源從業者需要加強對員工關系的研究和關注。事實上，人力資源管理確實仍然需要加強。研究人員和人們應該關注人這個公司的第一資源。

二、員工關系差異化管理的實際需求

（1）經濟差距導致人的發展差異。改革開放30多年來，中國城鄉之間貧富差距并未縮小，反而差距更加擴大。2007年，城鄉居民收入差距擴大到3.33：1_絕對差距達到9466元，是改革開放以來城鄉居民收入最大的差距的一年。經濟基礎決定了上層建筑，經濟發展水平決定了東西部之間的差異。它不僅是物質上的，而且是精神上的。企業在經濟發展水平的差距影響下也存在一定差異，不僅行業前景、企業成熟度水平有差異，企業管理水平也不同，企業實體的發展也有很大差異。

（2）就業觀念的轉變是員工關系差異化管理的源泉。就業的概念已經從“先就業后擇業”轉變為“職業選擇”，從“就業是解決溫飽問題”轉變為“工作就是工作”。對于90后來說，解決就業問題已不是生活的主要話題。就業觀念的改變意味著對工作的珍惜度是不同的。理念的變化，實際上是員工需求不同，這是員工關系差異的管理的根源。

（3）企業進步的核心競爭力是人才。在知識經濟時代，企業競爭已經從財力和物質資源轉向人力資源和信息資源。在經濟全球化的背景下，企業的核心競爭力是人力資源和人才的競爭。企業缺乏人力，資金充足、信息資源精確，都無法發揮作用。

（4）8090后員工的異軍突起，打破了和諧的管理格局。員工不能承受70后管理者的強勢管理，不能承受工作過程中的干涉，不能容忍85前員工的是是非非，不能承受員工之間的勾心斗角而離職。70后、85前員工不能接受90后的自我、張揚、追求個性，干的不順心可以立刻裸辭的行為。

（5）同質化管理導致員工穩定性低，流失率高。高度的同質化管理不能充分發揮員工的主動性和創造性，最終導致員工工作的低效、緩慢甚至落后。個人職業有一定的計劃的員工最終會選擇離開。上述現象表明，差異化管理是企業管理者的必然趨勢和選擇，無論是從人才的重要性到企業的考慮，這也是員工個人職業生涯順利發展的考慮因素。

三、員工關系差異化管理的思路

（一）基于馬斯洛的需求層次理論，分類進行員工差異化管理

①生理需求占主要地位的基層員工。最缺乏的是解決溫飽問題。在制定人力資源政策時，我們可以提高工資和福利，提供良好的工作環境和勞動保護，確保員工不必擔心工作，解決基本生存問題。②安全需要占主要地位的員工。保證足夠的衣食，安全成為其主要要求，對于這種類型的員工，我們可以規范操作程序和規則，明確工作職責，建立和諧的同事關系，并正常支付五險一金，以確保其老有所養，病有所醫，并確保員工得以長期就業。③社交需求占主要地位的員工。每天24小時工作，工作占用1/3時間，交通每天超過1至2小時，加上晚餐時間，真正的屬于家庭時間可能只有10小時，和同事們的社交比家人多。職場如戰場，勾心斗角的場面經常在真實的工作中上演。建立良好的工作關系，為員工提供簡單、人性化的環境，充分利用體育活動、戶外發展、培訓、員工訪談等活動，提供各種服務渠道，以便同事之間順暢溝通。④尊重需求占主要地位的員工。工作有分工，但人不分貴賤，任何人都可以在這項工作中做出自己的貢獻。只要職位存在，那么這個職位的人就值得尊敬。在8090后員工，他們有時不在乎錢，而是關心上司對他是否尊重。老板要更多的是贊揚，更少的指責；更多的信任，更少的干擾；更鼓舞人心，更少侮辱；多些關心，少些冷漠。事實上，你要知道8090后這些員工真的很容易管理，他們只需要更多的尊重。公司的主管和員工要相處融洽，他們應該互相尊重，相互理解。⑤自我實現需要占主導地位的員工。每個人都有自己的職業規劃，否則，怎么會有“8年練經理，10年練總監”呢？在選擇公司時，除了生理需求、安全和社交之外，員工還要更加關注工作過程中是否得到尊重。所有這四個要求可以在短時間內驗證，只是時間是不同的。人力資源從業者更關心在一個企業的就職時間。在企業工作三年以上的可以定義為其的穩定性員工。三年，作為一個分水嶺，，留下，要么升官要么發財，離開，則是沒有希望的。工作不僅是為了養家，而且是為了自己不失業，更是將工作當事業來經營。

協助員工規劃自己的職業生涯，在企業中擔任各種職位，開發業務模塊渠道，并為員工提供橫向、縱向和業務發展渠道。建立人才梯隊，完善合理的績效考核機制。物質需求、安全需求和社會需求都可以通過尊重、經濟政策和物質手段來實現。企業管理者必須在管理理念、管理方法和方法、以及員工的心理需求等方面進行研究，妥善管理員工關系。我們可以學一學西游記團隊員工關系的差異化管，團隊員工關系、個人管理、員工個人健康發展和差異化管理是企業長期目標實現的雙贏局面。

（二）基于人力資源的六個模塊，實施員工關系的差異化管理

①在成長經歷、心理特征、思維習慣和行為模式方面關注新員工，從他們的特點、變化和離職方面關注員工的動態，及時發現問題，分析和解決問題。②根據新員工的不同特點，安排老員工實行“一對一”幫帶，開展不同的培訓，幫助新員工在一定時間內度過磨合期。③從績效考核結果和績效考核中分析員工的工作狀態，提出具體的績效改進措施，制定績效改進計劃；④從新員工開始，直接領導幫助員工根據自己的個性和特長進行個人職業生涯規劃。

四、結論

員工關系的差異化管理不是脫離系統化和標準化方面進行的，而是在遵守國家法律法規和公司規章制度的前提下，根據差異進行的。員工的需求可以通過薪酬、績效、培訓和專業規則來實現，也可以借助企業的管理理念和風格，可以實現對員工關系的差異化管理。簡而言之，在當今日益發達的經濟中，企業應該留住員工，增強員工的凝聚力和創造力。有必要在制度框架內系統地標準化和區分管理，以進一步提高員工滿意度，增強員工的凝聚力和歸屬感，加強與員工的溝通，加強企業文化的滲透和滲透，提高人才的保留率，最終實現企業的長遠發展。