趙雯婷 史姜旭

我國田徑教練員崗位培訓工作自1987年開始進入試點工作階段以來，為大量的田徑教練員提供了完善知識結構、改進訓練理念、提高執教能力和提升綜合素質等繼續教育的機會。然而，經過三十余年的發展歷程，田徑教練員崗位培訓工作的開展與實施卻難以達到令人滿意的效果。2015年10月，《中國體育報》在一篇關于“中國田協為提高教練員執教力架平臺”的文章中，提到“盡管以往也開展了多種形式的教練員培訓，包括田徑專項方面的培訓和田徑教練員的崗位培訓，不過由于現行的培訓方式缺乏系統的教學要求和培訓的管理制度，絕大部分培訓都難以形成規模和體系，對提高教練員的訓練能力、分析與解決問題能力、創新訓練思路，掌握新的訓練理論等方面作用一般，培訓績效不能得到很好的轉化”[1]。本研究在SWOT分析法的基礎上，對我國田徑教練員崗位培訓體系的發展現狀進行分析研究，旨在為田徑教練員崗位培訓工作的長期持續發展提供積極有益的參考和建議。

1．SWOT分析概念的界定

SWOT分析這一概念是由美國舊金山大學的管理學教授于20世紀80年代初提出的。SWOT分析是對研究對象四個方面因素的全面分析，即優勢(Strength)、劣勢(Weakness)、機遇(Opportunity)、威脅(Threat)。從整體層面來看，SWOT可分為SW和OT兩個部分。其中，SW主要分析內部因素，著眼于研究對象的自身優勢與不足；OT主要分析外部因素，強調外部環境的變化為研究對象帶來的機遇與威脅[2]。

我國田徑教練員崗位培訓體系的SWOT分析是指在將培訓體系內部與外部環境的各方面條件進行全面綜合概括的基礎上，分析培訓體系內部發展的優劣勢以及外部環境帶來的機遇與威脅。同時，應將培訓體系內部的資源因素與外部機遇和威脅進行合理有效的匹配，從而制定科學的戰略以達到發揮優勢、克服劣勢、利用機遇、規避威脅的目的。SWOT分析的矩陣模型見表1。

表1 SWOT分析的矩陣模型表[3]

2．我國田徑教練員崗位培訓體系的SWOT分析

2.1 田徑教練員崗位培訓體系的優勢(Strength)

2.1.1 逐步完善的政策法規

教練員崗位培訓工作自開展以來，培訓相關管理部門和崗位培訓工作小組就給予了充分的重視，逐步建立健全了教練員崗位培訓制度的各項政策法規和管理辦法。根據原國家體委和人事部聯合頒發的《體育教練員職務等級標準》(1994)文件的相關規定，“教練員只有在經過崗位培訓并獲得相應級別的培訓合格證書以后，才能申報晉升高一級的教練員職務，從制度上保障了崗位培訓工作的重要性”[4]。于2000年開始實施的“持證上崗”制度，有效推動了教練員崗位培訓工作的實施與開展。隨后，國家體育總局又印發了《關于加強“十五”教練員培訓工作的意見》(2000)和《關于深化教練員崗位培訓教學改革，探索建立“能力本位”教學模式的意見》(2002)等一系列文件，為推動教練員崗位培訓工作的開展提供了有力的保障。

2.1.2 先進的培訓硬件設施

良好的培訓基地和先進的教學設施是開展培訓工作的物質先決條件。目前，我國田徑教練員崗位培訓工作已初步形成了較為穩定的培訓基地網絡。尤其是作為田徑高級教練員崗位培訓基地的北京體育大學(田賽)和上海體育學院(徑賽/全能)，不僅擁有國際領先的體育科研中心和先進的教學訓練設施，其教學科研能力和信息資訊水平也處于國內高等體育院校的前列。同時，于北京體育大學建成的國家隊訓練基地和上海體育學院成立的中國田徑協會高水平教練員培訓中心，也為培訓學員提供了開拓視野和學習提升的寶貴機會。

2.2 田徑教練員崗位培訓體系的劣勢(Weakness)

2.2.1 缺乏科學的課程體系

培訓課程體系的建設是保障培訓工作質量的基礎環節。在進行教練員培訓工作時，課程體系的合理性與科學性是決定培訓工作質量的直接因素，也是能否實現培訓戰略目標和完成培訓任務的關鍵。崗位培訓課程體系應區別于一般意義上的培訓課程體系，針對“崗位”的實際需求設置實踐性與針對性較強的培訓專題。然而，目前我國田徑教練員崗位培訓課程普遍存在著重理論輕實踐，沿用傳統的理論課程授課的教學模式的問題，未真正體現“崗位”培訓的特點和意義。具體來說，各省市田徑初、中級教練員培訓的課程體系缺乏統一的規范和標準，大部分省市并未使用崗位培訓教學計劃和大綱；而田徑高級教練員崗位培訓班的課程內容也存在著教學內容重復、理論知識講授多和實踐內容少等一系列問題[5]。這些問題的存在勢必會影響崗位培訓課程體系的科學性，也直接影響了培訓工作的質量和效果。

2.2.2 缺乏培訓師資資格認證體系

培訓師資隊伍的建設是保障培訓工作質量的關鍵環節。教練員崗位培訓講師不僅要具有深厚的運動項目理論功底和組織教學綜合能力，還要透徹了解該項目的基本規律和訓練方法。目前，我國田徑教練員崗位培訓體系尚未出臺對培訓師資的執教資格進行統一認證和管理的規范性標準。由于缺乏對崗位培訓講師的統一培訓和資質能力的認證環節，因此培訓講師的聘用工作缺少一定的規范性，導致師資隊伍的能力水平無統一標準和授課內容具有一定的隨意性色彩等問題，嚴重影響了田徑教練員崗位培訓工作的教學質量和效果。尤其是各省市初、中級教練員培訓師資隊伍的能力水平參差不齊，在未接受講師培訓和能力認證的情況下進行授課，勢必會影響教學效果。有研究表明，應根據新時期體育教練員崗位培訓的特點，參考借鑒國際單項體育協會教練員崗位培訓講師資格管理認定模式，結合教練員崗位培訓發展的現實需要，構建教練員崗位培訓講師資格認定體系，制定培訓講師管理辦法[6]。

2.2.3 缺乏有效的評估機制

培訓評估機制的建設是衡量培訓工作效果的主要手段，為下一次培訓活動的開展提供了重要的導向信息。目前，我國田徑教練員崗位培訓的評估工作只涉及到柯氏四級培訓評估模型中學習層面的評估工作，即以測試的形式考察教練員對培訓課程所提供的理論知識和技能的掌握程度，并未在反應層面上進行培訓師資的考核和培訓課程的評價工作。同時，崗位培訓工作也未在行為層面和結果層面上對培訓效果進行系統的后續跟蹤調查工作，因而無法為以后的培訓活動提供指導性的改進意見，難以收到良好的培訓效果。

2.3 田徑教練員崗位培訓體系的機遇(Opportunity)

在當今信息時代全球化浪潮的推動下，全球化的社會發展方式極大地推動了體育事業的全方位發展。隨著我國體育國際交流活動的日益頻繁，一些具有現代理念的教練員逐漸意識到自身執教理念和訓練方法的局限性，從主觀愿望上希望通過參加教練員培訓活動達到更新訓練理念、提升執教能力、開拓國際視野的目的。從我國的現實國情出發，教練員培訓活動的有序開展是提升教練員隊伍的執教水平和綜合素質的根本之路。因此，現階段我國田徑教練員的培訓工作得到了田徑界人士的廣泛關注，對培訓工作的重視程度也呈現日益上升的態勢，有利于我國田徑教練員崗位培訓工作的順利開展。

2.4 田徑教練員崗位培訓體系的威脅(Threat)

2.4.1 培訓經費的短缺

培訓經費作為開展教練員崗位培訓工作的物質基礎，是培訓工作所涉及的教學場所、教學設施、師資團隊和培訓教材等費用的資金保障。培訓經費的投入作為教育投資的一部分，可能無法在短期內像生產物質產品一樣產生可見的經濟效益，但是從長期來看會有效地推動教練員的訓練理念和執教能力的提升。近年來，我國田徑教練員崗位培訓經費的問題雖然有所改善，但是投入不足的問題一直未從根本上得到解決。由于培訓經費的限制，崗位培訓組織管理部門無法滿足培訓學員希望的聘請國內外著名的一線教練員和相關學術專家進行授課的現實需求，因而在一定程度上制約了崗位培訓工作的發展。我國田徑教練員崗位培訓在未來的經費籌措工作中應該積極拓展新的思路，充分利用社會資源和市場競爭規律，積極鼓勵和爭取社會各界和企業對培訓工作的商業贊助，逐步建立教練員崗位培訓工作的市場機制。

2.4.2 田徑教練員培訓的多樣化發展趨勢

現階段，我國田徑教練員培訓工作呈現出多樣化發展的態勢。國家田徑管理中心近幾年對于田徑教練員培訓體系采取了一系列新的改進措施，包括從2009年開始在全國范圍內建立的國家田徑單項奧林匹克高水平后備人才培養基地，于2013年推出的“中國田徑高水平教練員訓練創新培訓工程”計劃，2014年成立的全國田徑少年兒童業余訓練大聯盟，以及2015年成立的中國田徑協會高水平教練員培訓中心等，分別對我國一線隊伍和基層的田徑教練員進行常態化的培訓工作。由于國家田徑管理中心對于上述教練員培訓工作的充分重視和大量投入，從一定程度上來說，近幾年來田徑教練員崗位培訓工作的重要性呈現出逐步弱化的態勢，因而會直接影響到崗位培訓工作的實施與開展。

3．結束語

綜上所述，我國田徑教練員崗位培訓工作應該發揮完善的政策法規和先進的培訓設施等優勢，改善缺乏完善的課程體系，缺乏培訓師資資格認證體系和缺乏有效的評估機制等劣勢，利用信息時代全球化體育浪潮的機遇，規避培訓經費不足和培訓多樣化發展趨勢帶來的威脅，以達到推動田徑教練員崗位培訓體系的長期持續發展的目的。