企業倫理型領導與員工建言行為研究
——基于二元工作激情的視角

許黎明

內容提要：該文從工作激情理論視角研究了倫理型領導與員工建言行為的關系，以及二元工作激情在其中的中介作用。研究結果表明：倫理型領導對員工建言行為有顯著正向作用，和諧工作激情、強迫工作激情在倫理型領導和員工建言行為之間起中介作用，倫理型領導會促進和諧工作激情，減少強迫工作激情，繼而均會有利于員工做出建言行為。

一、 引 言

在新經濟時代，快速變化的環境使企業面臨著前所未有的機遇和挑戰，需要企業具備和發揮其核心競爭優勢。企業的核心競爭力可以得益于員工與領導在改進產品、服務和流程等的交流中產生的寶貴看法(Botero & Van Dyne, 2009)。換言之，組織的核心競爭優勢、持續創新和改進依賴于員工的建言行為(voice behavior)。以往的研究已經認識到組織中的領導行為是決定建言行為的重要因素。

近年來在關于領導有效性的研究中，倫理型領導(ethical leadership)越來越受到關注。與非領導者相比，領導者道德成敗產生的影響通常要深遠和顯著得多，因而對領導者道德規范方面的理論研究被認為是理解領導力的基礎(Ciulla, 2003)。而國內外諸多名噪一時企業道德丑聞的相繼曝光(如安然事件、三聚氰胺毒奶粉、日本神戶制鋼造假等)，也引起了社會對于領導者道德倫理問題的廣泛關注，許多學者認為缺乏道德的領導會最終將組織置于危險的境地。領導因素是影響員工建言行為的重要因素，通常來說，如果員工不積極或主動提出對已有問題的意見或觀點，那么組織就很可能面臨著真正的危機。因此，從倫理型領導這一關注熱點入手，延伸探索領導行為對員工建言行為的影響在理論上非常有必要，也具有重要的現實意義。同時還應看到，以往的研究背景大多聚焦于美國等西方國家，對中國情境下的研究亟待加強。事實上，倫理型領導的起源就有對東方儒家道德倫理思想的借鑒，中國有倫理型領導存在的合理土壤(張笑峰和席酉民，2014)。隨著中國整體經濟實力和中國企業影響力的提升，考察中國組織情境下的倫理型領導行為，分析其對員工建言行為等積極結果變量的影響，可以進一步豐富西方環境下發展起來的倫理型領導理論內涵，同時更好地為新時代下中國企業的實踐提供指導。

此外，以往的研究大多是從社會交換、社會學習和社會認知三種理論視角指出，倫理型領導通過改變領導成員交換關系，或者員工的心理安全感，抑或組織認同感等中介變量來實現對員工績效或行為的影響。然而也應看到，目前關于倫理型領導與建言行為之間關系的實證研究還不多，特別是直接聚焦于倫理型領導對建言行為影響機制的研究還較少，學者的看法也并不統一。僅從上述視角去探尋倫理型領導對員工建言行為的作用機制還不夠全面，應當還有其他促使員工做出建言行為的重要傳導路徑。因此，本文基于自我決定理論和資源保存理論，引入工作激情這一根本性的、基礎性的動機渠道(Liu et al., 2011)，研究其在倫理型領導與員工建言行為之間所起的中介作用。

二、 理論分析與研究假設

1. 倫理型領導與建言行為

LePine & Van Dyne(2001)將建言行為定義為以變革為導向、致力于改善現狀的建設性溝通，是組織公民行為的一種，得到了學者們的普遍認同。Liang et al(2012)提出了促進型和抑制型二維建言行為模型，被中國組織情境下的研究所廣泛接受。其中：促進型建言是指員工主動提出提高組織績效和改善組織運作情況新想法和新建議的行為；抑制型建言則是指員工主動指出組織中存在的問題(如不當決策、錯誤的規章制度等)，改善組織績效的行為。

倫理型領導的概念其實自古有之，歷史上東西方都不約而同將領導的道德因素視為一項重要的領導素質。Brown et al(2005)將倫理型領導定義為領導通過個人行動和人際交往展現出的符合道德規范的適當行為，以及這種行為通過雙向溝通、強化和決策機制對下屬的促進作用。Resick et al.(2011)研究識別出了倫理型領導的六大特征，即：責任感、體諒和尊重他人、公平和非歧視對待、品性、集體主義導向、開放和靈活。

與研究較多的變革型、魅力型等領導風格不同，倫理型領導強調較高的倫理標準與倫理管理。劉文彬(2009)總結提出，倫理問題歸根結底是“個人”、“集體”和“利益”三要素之間的關系。較高的倫理標準與倫理管理要求人們將集體利益置于個人利益之上。而建言行為是一種角色外行為，具有無條件、挑戰現狀和潛在風險三大內在特征，無條件性是指建言行為并非被組織或管理者所要求做出，與績效和報酬無關，挑戰現狀和潛在風險則意味著個人利益可能會遭受損失。員工積極主動指出組織中的問題以改進組織運作，不計個人得失，實際是員工較高職業道德的一種體現(焦凌佳等，2002)。因此，較高水平的倫理標準與倫理管理更有可能使得員工主動做出建言行為。

從倫理型領導的具體特征來看，責任感要求遵從法律、規則和職業準則，承擔自身責任，并要求他人承擔自己的責任，在組織中推行道德準則，有助于員工形成倫理價值觀公開說出組織中的問題。領導者體諒和尊重他人，公平和非歧視對待，正直的品性，開放和靈活有助于減少員工建言的風險，提高員工建言的成功機率。領導者的集體主義導向使得領導以集體利益為重，重視員工提出的有利于組織改進的觀點和建議，并積極采納和實施。已有研究表明倫理型領導能夠影響下屬做出有道德的決策，促進員工的組織公民行為，抑制員工的反生產行為，并提升員工積極的工作態度。可以認為，當員工感受到倫理型領導時，會增加自己的建言行為。

假設1a：倫理型領導對員工促進型建言行為正影響。

假設1b：倫理型領導對員工抑制型建言行為正影響。

2. 工作激情的中介作用

關于倫理型領導對建言行為的作用機制，以往的研究主要基于以下幾種理論視角：一是社會交換理論。認為領導對下屬員工的倫理影響是一種互惠過程(Piccolo et al., 2010)，使員工產生真誠回報的強烈責任感，表現出更多的角色外行為。二是社會學習理論。倫理型領導通過榜樣作用對下屬員工產生倫理影響，領導擁有的權力和地位使其更易成為員工效仿的榜樣，同時領導培育的公正工作環境可以進一步放大領導的倫理榜樣作用，員工通過日常工作不斷復制強化期望行為(洪雁和王端旭，2011)。三是社會認同理論。認為倫理型領導通過強調倫理價值觀和滿足更高層次的人類需求，增強員工的組織認同感，使員工認為自身利益與組織利益休戚相關，更可能在工作中建言。

然而，上述理論視角均未能很好地解釋本研究提出的問題，即：雖然知道建言行為沒有回報，可能會給自身帶來不利影響，可能不值得做出，可能即使做出也沒有任何作用，員工仍然做出建言行為的內在激勵或動機因素。為此，本研究引入了工作激情(work passion)的概念。Vallerand & Houlfort(2003)指出工作激情是組織成員對某項工作的強烈傾向或意愿，個體喜歡甚至熱愛這項工作，很重視且愿意在這項工作中投入時間和精力，并將其視為自我認同的一項核心身份特征。根據自我決定理論建立的二元工作激情模型，將工作激情分為和諧工作激情與強迫工作激情。工作激情概念從情感、認知和動機方面綜合闡明了個體對某項活動所具有的“激情”的內涵，是一個包含動機、情感和認知三種因素的綜合概念(張劍等，2014)。

根據自我決定理論，所有個體都具有自主、勝任、關系三大普適的、與生俱來的基本心理需要(Deci et al., 2001)，當外部環境因素支持三大基本心理需要時，就會促進內在動機及外部動機的內化(張劍等，2010)。內化過程是工作激情產生的根本來源，決定工作激情的類型(張劍等，2014)。一般來說，自主型內化過程帶來和諧工作激情，受控型內化過程帶來強迫工作激情。個人因素、社會因素是影響內化的主要決定因素，而領導因素是最重要的社會因素之一。

具體來說，領導可以促使自主支持型環境的產生，顯著支持員工的自主、勝任、關系基本心理需要，使得個體以自主的方式進行所從事工作的身份內化(Deci et al., 2001)。George & Zhou(2007)指出領導可以通過三種方式營造自主支持型環境，即：提供進展反饋、表現互動公平、令人感到值得信任。如前所述，倫理型領導支持實現其下屬員工的利益和目標，還具有開放和靈活的特征，善于傾聽，透明和自由地溝通，可以及時提供進展反饋。倫理型領導公平對待下屬，客觀地做決策，不歧視他人，不區分“圈內”與“圈外”的關系，并根據原則做出公正的決定，表現出較高水平的互動公平。倫理型領導具有誠實、可靠、正直、真誠等良好品性，有較高的道德準則和道德意識，自律并以身作則，令人感到值得信任(Brown et al., 2005)。此外，Piccolo et al.(2010)還特別指出并證明了倫理型領導會提高工作的自主性，更有可能給予下屬員工機會做出自我主張，實行高度自治。因此可以認為，倫理型領導通過提供進展反饋、表現互動公平、令人感到值得信任等營造自主支持型環境，促使自主型內化的發生以及和諧工作激情的產生。反之，倫理型領導不以控制和壓力的方式讓員工感覺是被迫從事某項工作，員工感受到的倫理型領導越強，就越缺乏形成一種對員工控制型、過度要求、拒絕型的社會環境的條件，從而越不可能發生受控型內化過程以及產生強迫工作激情。

假設2a：倫理型領導對員工和諧工作激情正影響。

假設2b：倫理型領導對員工強迫工作激情負影響。

根據資源保存理論，具有和諧工作激情的員工熱愛自己的工作并從中獲得樂趣，令人愉悅的工作投入多數有助于獲取有價值的資源(Hobfoll, 2011)，而有價值資源的存在，如工作資源(例如正向反饋和社會支持)會帶來更多資源的獲得和聚集(Lyu et al., 2016)，使得員工更有可能把多余的工作資源投入到包括建言行為在內的組織公民行為上；此外，個體與團隊或組織之間的資源交換平衡對個體很關鍵，個體會試圖達到并保持這種平衡(Hobfoll, 2011)，將多余的資源投入到對組織的建言行為上有助于達到這種平衡。相反，強迫工作激情雖然使員工投入某項活動，但是由于受附加之物的控制會感受到較大壓力。根據資源保存理論，人們在面臨壓力時傾向于通過獲取、保護和保留資源(包括時間、體力、情緒能量、注意力)來處理壓力情境(Hobfoll, 2011),而資源的螺旋效應會進一步強化個體的兩極分化選擇(Hobfoll, 2011)。已有實證研究驗證了工作激情在領導因素與員工行為之間的中介作用，例如秦偉平和趙曙明(2015)研究發現和諧工作激情在真我型領導與員工創造力的關系中發揮著完全中介作用。因此可以認為，工作激情有助于全面解釋員工在面對領導行為時做出建言的傳導過程，可以認為倫理型領導影響員工建言行為主要通過工作激情這一獨特的中介機制。

假設3a：和諧工作激情在倫理型領導與員工建言行為之間起著中介作用，倫理型領導促進和諧工作激情產生，進而增加員工的促進型和抑制型建言行為。

假設3b：強迫工作激情在倫理型領導與員工建言行為之間起著中介作用，倫理型領導抑制強迫工作激情產生，進而有利于增加員工的促進型和抑制型建言行為。

基于以上討論，圖1刻畫了本研究的整體框架。

圖1 研究假設模型示意圖資料來源：作者自制。

三、 樣本選擇與研究設計

1. 樣本與數據來源

本研究以江蘇地區兩家成品油流通企業的基層管理者和員工為研究樣本。為避免同源方差問題，調研采用配對方式收集數據，1名直接主管對應4名下屬員工，1套問卷包括1張直接主管問卷和4張下屬員工問卷。調查共向360名下屬員工和相對應的90名直接主管發放問卷，結果獲取有效員工問卷316份(與之對應的主管問卷79份)，有效回收率為87.8%。其中：男性占32.59%，女性占67.41%；年齡以30～39歲為主(56.0%)；學歷以高中或中專為主(占35.8%)；任職1年以上至3年的為主(42.1%)。

2. 變量測量

(1) 倫理型領導。采用Brown et al.(2005)制定的10項量表(ELS)，典型題項如“我的主管是個值得信賴的人”等。該量表的Cronbach’α值為0.934。

(2) 建言行為。采用Liang et al.(2012)開發的10項量表，其中促進型、抑制型建言行為各有5個題項，如“我主動提出幫助單位達成目標的合理化建議”、“我敢于對單位中影響工作效率的現象發表意見，不怕使人難堪”等。促進型和抑制型建言行為Cronbach’α值分別為0.806和0.907。

(3) 工作激情。采用Forest et al.(2011)在Vallerand & Houlfort(2003)14項量表基礎上修訂的12項量表，更加適合中國情境，其中和諧、強迫工作激情各有6個題項，如“這項工作使我經歷了各種豐富體驗”、“我很難想象生命中缺少這項工作”等。和諧、強迫工作激情Cronbach’α值分別為0.884和0.941。上述量表均采用Likert 7點記分法，1為“完全不同意”，7為“完全同意”。此外，本研究還選取了員工的性別、年齡、學歷、任職年限等個體特征作為控制變量。

四、 實證分析

1. 驗證性因子分析

本研究有5個主要變量：倫理型領導(EL)、和諧工作激情(HP)、強迫工作激情(OP)、促進型建言行為(MVB)、抑制型建言行為(HVB)。根據以往文獻中通用的方法，我們使用驗證性因素分析技術評估變量測量之間的區分效度。首先設定一個五因子模型，然后使用χ2/df、RMSEA、AGFI、NFI、CFI等指標來說明模型的擬合情況。由表1可知，五因子模型的擬合指標明顯優于其他嵌套模型，因此本研究主要變量之間具有較好的區分效度。

表1 驗證性因子分析結果

注：模型2為MVB與HVB合并為1個因子；模型3為HP與OP合并為1個因子；模型4為HP與OP合并為1個因子，MVB與HVB合并為1個因子；模型5為HP、OP、MVB、HVB合并為1個因子；模型6為EL、HP、OP、MVB、HVB合并為1個因子。

2. 描述性統計

各變量的均值、標準差和相關系數如表2所示。在0.01水平上，倫理型領導與強迫工作激情顯著負相關，與和諧工作激情顯著正相關；強迫工作激情與抑制型、促進型建言行為顯著負相關；和諧工作激情與抑制型、促進型建言行為顯著正相關。可以初步判斷變量間關系基本符合此前理論預期。

3. 假設檢驗

由于本研究的假設模型包含兩個并列的中介變量，所以采用Preacher et al.(2010)推薦的拔靴法(Bootstrapping)進行中介效應檢驗。使用AMOS 22.0軟件，選擇自抽樣5000次和置信區間95%的通常設置對本研究假設的模型進行擬合。如表3所示，模型擬合結果較好，各回歸路徑均表現為顯著。通過偏差校正法估計的標準化間接效應的雙尾檢驗結果表明，倫理型領導通過工作激情對促進型、抑制型建言行為的間接效應均在0.001水平上顯著，工作激情作為中介變量對促進型、抑制型建言的間接效應的95%置信區間均不包括0，表明工作激情的中介作用顯著(Preacher et al., 2010)。倫理型領導對促進型建言行為的直接效應顯著，對抑制型建言行為的直接效應不顯著，則說明工作激情在倫理型領導與促進型建言行為的關系中起部分中介作用，在倫理型領導與抑制型建言的關系中起完全中介作用。

表2 各主要變量的描述性統計量和Pearson相關系數

注：**(P<0.01，雙尾)，*(P<0.05，雙尾)，其中：1性別，2年齡，3教育程度，4任職年限，5職級，6倫理型領導，7抑制型建言行為，8促進型建言行為，9和諧工作激情，10強迫工作激情。

表3 員工和諧工作激情、強迫工作激情的中介效應檢驗結果

注：***(P<0.001)、**(P<0.01)、*(P<0.05)。

此外，本研究還進行了嵌套模型比較。模型1 為完全中介模型，不包含從倫理型領導到促進型和抑制型建言行為的直接路徑。模型2 為基準模型，增加了倫理型領導到促進型和抑制型建言行為的直接路徑，是本研究最初假設的部分中介模型。模型3為部分中介修正模型，在模型2的基礎上刪除了關系不夠顯著的路徑(倫理型領導到抑制型建言行為的直接路徑)。分析結果如表4所示，雖然3個模型的擬合指標都可以接受，但是與模型1相比，模型2在加入倫理型領導與促進型和抑制型建言行為的直接路徑后，模型3在加入了倫理型領導與促進型建言行為的直接路徑后，擬合度均有顯著提升。而與模型2相比，模型3的χ2/df、RMSEA值等絕對擬合指標更優。因此本研究綜合評判模型3為最佳匹配模型。

五、 研究結論與啟示

1. 研究結論

表4 模型擬合度比較結果

員工建言行為是企業可持續發展的重要源泉，而領導是影響員工建言行為最重要的因素之一。本研究提出了一種主動動機模型，旨在探討倫理型領導對員工建言行為的影響機制，特別是研究工作激情的中介作用。研究結果表明：倫理型領導與員工促進型和抑制型建言行為顯著正相關。員工和諧工作激情、強迫工作激情在倫理型領導與員工建言行為之間起中介作用。工作激情在倫理型領導與員工促進型建言行為之間起著部分中介作用，在倫理型領導與抑制型建言行為之間起著完全中介作用。

2. 理論貢獻

綜上所述，本文主要具有以下理論貢獻。

(1) 本研究充分認識到倫理型領導的獨特之處，證明了倫理型領導對建言行為的促進作用，回應了研究者對此問題的密切關注。雖然變革型領導、真我型領導、魅力型領導等與倫理型領導有部分重疊，以往的研究也對這些領導方式與員工建言行為的關系進行了探討，但是相較于其他領導方式，倫理型領導特別強調道德標準和道德管理，以及對員工倫理道德行為的影響(張笑峰和席酉民，2014)，這一特質有助于更加穩定地預測員工的建言行為，是研究領導對建言行為影響不可或缺的理論角度。

(2) 本研究較早地探討了工作激情這條倫理型領導與員工建言行為之間的中介路徑，驗證了工作激情等理論在中國組織情境下的有效性，為相關研究提供了新的視角。雖然早期就有研究指出倫理型領導教會下屬員工思考“做什么是對的”，使他們在一定程度上對行為擁有自主權(Axtell & Parker, 2003)，但是工作激情理論誕生后還鮮有研究從這一視角考察倫理型領導對員工建言行為的影響路徑，本研究對此做出了有益的補充。同時，工作激情理論自提出以來主要是基于西方國家管理情境開展研究，增強這一理論的通用性是不容忽視的重要問題。本文是為數不多的基于中國管理情境開展的此類研究，是對拓展該理論應用領域和范圍的有益嘗試。

(3) 本研究考察了工作激情對建言行為的影響，豐富了對工作激情結果變量的研究。以往對工作激情結果變量的研究更多關注的是心理狀態、工作態度、任務績效等，事實上，相對于任務績效來說，組織公民行為代表的周邊績效在工作激情研究領域可能是更有價值的結果變量(張劍等，2014)，本研究在這一方向上做出了有益的探索。同時，研究結果發現促進型和抑制型建言行為作為結果變量在表現上存在一定差異，這很有可能是受其自身特點影響。對于同一個員工而言，抑制型建言的風險往往大于促進型建言，因此抑制型建言行為更加敏感(Liang et al., 2012)，更加依賴于工作激情這一內化的、持續的、深層的驅動因素，而促進型建言行為則更容易同時受到其他因素的激勵和促進。

3. 實踐啟示

本研究對管理實踐具有較強的指導意義。新經濟時代信息技術的發達和網絡強大的傳播能力，使得企業經營活動日益透明化，領導的倫理道德問題越來越受到社會關注。組織有必要通過倫理型領導方式，在組織內闡明和推行道德標準和行為準則，提高員工對自主支持型環境的感受，使得員工對自己的工作發展出自主標識并更多關注自己的工作，感到工作更有價值并充滿和諧熱情地投入工作，充分表達關于過程或實施方法的想法和意見，從而推動組織不斷創新和持續發展。

4. 研究局限和展望

本研究也存在著一定的局限和不足，這也為未來研究提供了方向。首先，倫理型領導與變革型領導、真我型領導等積極領導方式具有部分重疊之處，與其他領導方式相比，倫理型領導對建言行為的影響方式有何異同，這需要進一步研究揭示。其次，研究樣本來源于兩家大型企業，盡管研究的內部效度得到保證，但是由此而帶來的外部效度問題也需要引起重視，在今后的研究中加以改進。最后，雖然本研究發現并分析了中國組織情境下工作激情在倫理型領導與建言行為之間的中介作用，但是考慮到東西方文化的顯著差異，今后的研究需要更多地引入跨文化因素進行對比研究。