變革型領導對團隊創新績效影響的實證檢驗

馮 迪

（長安大學 工程機械學院，西安 710064）

0 引言

隨著信息化的不斷發展，技術變革日趨頻繁，創新團隊作為適應環境發展的主要形式，被越來越多的組織采用。然而，團隊創新績效提升最突出的阻力在于，領導者往往無法改變自身特質來滿足團隊創新對領導力的需要，同時團隊學習缺乏生氣導致團隊難以在不斷變化的環境下采用新的觀點、流程、方法。因此，如何使領導者適應信息化環境，營造組織學習氛圍，帶領團隊在新的環境中保持和提升競爭優勢，成為創新團隊亟待解決的難題之一。

變革型領導理論的提出，為團隊創新績效提升提供了方向指引。近年來國內外學者將變革型領導與團隊學習、創新績效聯系在一起。Walumbwa等（2017）[1]認為，變革型領導會引發挑戰現狀的團隊學習。Campa等（2016）[2]提出，團隊學習可以提升創新團隊對外部環境的適應能力，促進知識共享，提升創新績效。信息技術（IT）廣泛應用引發的信息化進程形成了新的領導環境，促使團隊學習氛圍發生根本性變革，涌現出越來越多的創新成果。盡管現有對信息化條件下變革型領導對團隊創新績效的影響研究取得了一定的進展，但缺乏對上述關系的整合性探討，且現有的少量理論成果也尚未得到實證檢驗。本文采用實證方法，構建出更為全面的概念模型，旨在推動信息化條件下變革型領導對團隊創新績效影響研究的發展。

1 假設推演

1.1 信息化條件下變革型領導對團隊創新績效的直接影響

變革型領導是一種領導風格，能夠通過構筑創新的團隊氣氛，促使團隊成員為了團隊發展而愿意放棄個人利益，達到超越以往預期目標的結果[3]。Boehm等（2015）[4]的研究表明，變革型領導通過對團隊成員進行個性化關懷，提升團隊成員組織認同、創新認同，促進團隊創新績效提升。信息化水平的提高有助于變革型領導對團隊創新績效的提升進行有效掌控。信息化不斷加深高層管理者對信息系統重要性的理解和對信息系統活動參與度，促進創新資源的合理配置[5]。由此本文提出假設如下：

假設1：變革型領導對團隊創新績效具有直接的正向促進作用。

假設2：信息化水平越高，變革型領導對團隊創新績效直接的正向促進作用越明顯。

1.2 信息化條件下變革型領導對團隊創新績效的間接影響

（1）信息化條件下變革型領導對團隊學習的影響

在創新團隊中，變革型領導通過構建創造性的團隊氛圍促進學習，鼓勵員工對創新型團隊現狀提出意見，在技術創新過程中不斷提出新的觀點和解決方法[3,6]。變革型領導通過強調團隊學習的重要性，激勵團隊成員積極地加入到創新團隊，努力從團隊學習中提高自身能力，主動選擇合適的方式解決技術創新過程中所遇到的問題[7]。因此，本文提出假設如下：

假設3：變革型領導對團隊學習具有正向的促進作用。

假設4：信息化水平越高，變革型領導對團隊學習的正向促進作用越明顯。

（2）信息化條件下團隊學習對團隊創新績效的影響

在團隊學習過程中，團隊成員通過主動利用所得信息和知識規劃行為和采取行動，持續提升創新團隊環境適應力。Reese等（2016）[8]提出團隊學習體現在對團隊成員培訓方面，促進團隊成員的發展和團隊的重建，促進創新資源有效配置。蘇濤永等（2016）[9]指出團隊學習在應用IT加快知識獲取速度、提高信息分發與信息解釋能力、促進團隊創新績效提升起著重要的作用。因此，本文提出假設如下：

假設5：團隊學習對團隊創新績效具有正向的促進作用。

假設6：信息化水平越高，團隊學習對團隊創新績效的正向促進作用越明顯。

變革型領導通過激發團隊學習，使創新團隊能夠通過創造性地學習實現產品、工藝和系統方面的創新，推動團隊創新績效提升。Noruzy等（2013）[10]提出變革導向型領導行為主要側重于組織未來創新戰略，影響著團隊學習能力，有助于團隊成員快速獲取創新所需的知識資源，對團隊創新績效起到一定推動作用。由此，本文提出假設如下：

假設7：變革型領導通過團隊學習對團隊創新績效具有間接的正向促進作用。

假設8：信息化水平越高，變革型領導通過團隊學習對團隊創新績效間接的正向促進作用越明顯。

根據上述假設推演，本文構建出信息化條件下變革型領導對團隊創新績效影響的概念模型，如圖1所示。

圖1概念模型

2 研究設計

2.1 樣本選擇與數據收集

本文以西安市高校國家大學科技園的團隊管理者和團隊成員為樣本。之所以選擇上述對象，原因在于上述團隊依托于科研實力強的大學作為支撐，且融合了社會優勢資源，技術演進速度快，團隊創新效果顯著。采用線上線下相結合的方式，共發放紙質問卷100份，回收67份，發送電子郵件500份，回收321份。剔除填寫不完整和明顯不認真作答的問卷，最終有效問卷335份，有效回收率達55.83%。問卷樣本描述如表1所示。

表1 樣本結構的描述性分析

2.2 研究變量及其測量

本文盡量采用國內外現有文獻使用過的量表，并根據研究目的做出適當修改，以確保測量工具的信度及效度。在問卷設計方面，采用了李克特5分量表設計。

變革型領導的測量是在Braun等（2013）[3]、Boehm等（2015）[4]研究的基礎上，選用了這一問卷中最符合創新團隊變革型領導的題項，并經過修改和補充最終形成了適合變革型領導的量表，通過領導魅力、智力啟發、愿景激勵和關懷體恤來反映。組織學習的測量采用Noruzy等（2013）[10]的量表，通過探索式學習和應用式學習來反映。團隊創新績效測量采用的是Bell（2005）[11]的量表，通過新產品/新工藝開發、新技術率先應用、市場反應良好、新產品開發成功率等來反映。信息化水平的測量采用的是Tallon等（2011）[12]的量表，通過信息化平臺對員工之間及業務部門間的信息共享、溝通交流等協作需求，組織將IT應用于與價值鏈上的業務流程有效整合來反映。

3 實證檢驗

3.1 量表的信度效度檢驗

信度為測量結果可靠性或可靠的程度，反映了問卷中被測變量的真實度，采用Cronbach’s信度系數來度量，通過SPSS 18.0對變量進行信度分析。結果顯示，量表的總體Cronbach’s α值為0.862，表明量表總體信度良好；信息化水平、變革型領導、團隊學習、團隊創新績效的Cronbach’s α值分別為0.832、0.865、0.830、0.923，均大于0.7，滿足信度檢驗要求。

效度是檢驗測量結果的有效性。本文應用SPSS18.0軟件采取因子分析法進行Varimax方差正交旋轉對量表的結構效度進行分析。結果顯示，樣本數據的KMO值為0.740（小于0.5），Bartlett球形檢驗的X2值為1100.184，達到顯著水平（p＜0.001），可進行因子分析。通過Varimax方差法計算正交旋轉成分矩陣，提取出特征值大于1的4個因子，在此基礎上計算因子載荷，結果表明，全部變量的題項在公共因子上的載荷均大于0.7，滿足效度檢驗要求。

3.2 結構方程模型分析

利用AMOS 7.0對理論模型和研究假設進行檢驗。在結構方程模型中，外生潛變量團隊創新績效與內生潛變量變革型領導、團隊學習間的因果關系，由3條假設形成的路徑來體現。經過運算，結果表明各擬合指數均在允許的范圍內（見表2）。

表2 變革型領導對團隊創新績效影響的初始模型擬合度評估

采用Amos7.0對參數進行顯著性檢驗。通過各路徑系數的顯著性水平可知，路徑的假設得到了調查數據的支持，即假設1、假設3、假設5成立，計算結果如下頁表3所示。

在此基礎上，進一步驗證變革型領導通過團隊學習對團隊創新績效的間接正向促進作用，即團隊學習的中介作用。下頁表4給出了滿足上述條件的結構方程的擬合度，均在允許的范圍內。

表3 變革型領導對團隊創新績效影響的模型假設檢驗結果

表4 團隊學習中介作用驗證的結構方程組擬合度檢驗

在不考慮團隊學習的中介作用時（即模型1），變革型領導與團隊創新績效之間顯著相關（β=0.408，p＜0.001），如圖2所示。

圖2無中介作用的結構模型

在考慮團隊學習的中介作用（即模型4）后，變革型領導與團隊學習顯著相關（β=0.587，p＜0.001），團隊學習與團隊創新績效之間顯著相關（β=0.233，p＜0.001）；同時，變革型領導與團隊創新績效依然顯著相關，但標準化路徑系數從0.408減小為0.128，如圖3所示。因此，路徑分析顯示了團隊學習部分中介變革型領導對團隊創新績效的影響，這一結果驗證了假設7。變革型領導對團隊創新績效的直接效應為0.128，通過團隊學習對團隊創新績效影響的間接效應為0.587*0.473=0.278，即變革型領導通過團隊學習對團隊創新績效的間接效應超過了對團隊創新績效影響的直接效應。

圖3部分中介作用的結構模型

3.3 層次回歸分析

采用層次回歸的方法分析信息化水平在變革型領導對團隊創新績效的直接影響和間接影響中的調節作用。

如下頁表5所示，分別檢驗信息化水平在變革型領導對團隊創新績效影響、團隊學習對團隊創新績效影響、變革型領導對團隊學習影響中的調節作用。在模型1和模型2中，在職業背景等控制變量的基礎上，變革型領導對團隊創新績效有顯著的正向影響（β=0.429，p＜0.001），信息化水平對團隊創新績效也有顯著的正向影響（β=0.176，p＜0.01），在模型3中變革型領導與信息化水平的交互項對團隊創新績效具有顯著的正向影響（β=0.113，p＜0.01），這一結果驗證了假設2。同理，由模型4至模型6可知，變革型領導與信息化水平的交互項對團隊學習的正向影響不明顯（β=0.076，p＞0.05），因此假設4不成立；由模型7至模型9可知，信息化水平與團隊學習的交互項對團隊創新績效具有顯著的正向影響（β=0.109，p＜0.05），這一結果驗證了假設6。由于假設6和假設7同時成立，因此假設8成立。

3.4 結果分析

（1）變革型領導對團隊創新績效的直接影響顯著。變革型領導通過明確團隊的目標和愿景關懷下屬，促使下屬接受愿景，并使得下屬個人興趣和愿景之間達成一致，從而發動創新團隊成員逐步形成創新愿景目標和戰略，促進創意的產生、實施，主動創造新的環境來實現創新構想，促進團隊創新績效的提升。

（2）信息化水平在變革型領導對團隊創新績效的直接影響中發揮正向調節作用。在高水平信息化條件下，變革型領導通過對IT的應用，可以快速地掌握市場上對于創新的發展需求，從而合理地配置團隊的創新資源以促進新觀點、新工藝、新產品的出現。在低水平信息化條件下，變革型領導難以及時掌握團隊創新行為動向，與員工溝通不暢，促進作用就比較小。

（3）變革型領導通過團隊學習對團隊創新績效的間接影響顯著。變革型領導通過對創新型組織成員的智力啟發與體恤關懷，促使團隊成員產生創新的動力，激發組織成員參與到團隊學習的過程中。團隊學習能夠使團隊獲取與現有能力差異較大的技術和知識，有助于創新團隊突破現有的規則和標準，探尋新產品、新工藝，重組創新流程，促進團隊創新行為和創新成果不斷涌現。

（4）信息化水平在變革型領導對團隊創新績效的間接影響中發揮部分正向調節作用。在高水平信息化條件下，在組織學習過程中創新團隊成員可以快速地獲取新知識，從而有能力打破傳統的慣例，提升團隊成員的創造力，促進新技術、新工藝的產生。在低水平信息化條件下，團隊學習過程中知識轉移、知識共享的速度較慢，對團隊創新績效的促進作用就比較小。

4 結論與討論

本文在對現有觀點擴展與結論整合的基礎上，以西安市高校國家大學科技園的團隊為樣本，綜合分析了信息化條件下變革型領導對團隊創新績效的影響。運用結構方程模型分析發現，變革型領導對團隊創新績效有直接的促進作用，同時團隊學習具有中介作用，并且變革型領導對團隊創新績效的間接影響更為顯著；通過層級回歸分析，結果顯示，信息化水平在變革型領導與團隊創新績效、團隊學習與團隊創新績效之間起調節作用。

本文對相關理論的發展和管理實踐具有一定的啟示。（1）從理論發展方面來講，創新團隊是一個開放的系統，變革型領導所發揮的作用不僅局限于對團隊內部成員行為、態度的影響，還應該體現在促進創新團隊通過團隊學習與外部環境的良好適應上。如果變革型領導能夠利用好信息化條件，那么變革型領導對團隊創新績效的作用將得到進一步的凸顯。（2）從團隊管理實踐來講，為了營造創新團隊學習氛圍，促進團隊創新績效，變革型領導首先需要學會為創新型團隊的變革設立愿景，對團隊成員進行體恤關懷和智力啟發，這些措施有助于創新型團隊進行團隊學習。當團隊創新績效提升受阻時，變革型領導可以通過引進IT設備、采用IT應用系統等措施提高信息化水平，優化研發流程，使信息化成為變革型領導推動團隊創新績效提升的積極影響因素。

表5 層次回歸分析結果