SF火電公司績效考核問題研究

孫勝男

摘要：績效考核是人力資源部管理的一項重要組成部分，隨著國有企業向人力資源管理模式的創新與改革，如何更好的開展績效考核工作，成為企業改革的重要內容，本文對SF火電公司績效考核實施過程進行了研究和探討，分析了SF火電公司績效考核工作中存在的問題，并提出相應的解決措施。

關鍵詞：火電企業；人力資源；績效考核

隨著國有企業轉型發展，火電企業各個方面的轉型都在加速，作為企業內部管理體制和運營機制改革的重要組成部的績效考核工作，已經加大力度納入改革體系中，但是績效考核工作還是存在很大的問題，在很大程度上制約了火電公司人力資源管理，甚至整個企業管理體系的優化和完善，同時也制約了企業的健康生產、運營工作，對此要針對解決企業績效考核中存在的問題，采取更加科學，有效的解決辦法。

SF火電公司以價值創造為導向，通過推進關鍵績效指標考核方法的應用，建立戰略能承接、指標全覆蓋、激勵有效果、獎罰有依據的全員績效管理體系，切實將公司目標任務縱向分解到底、橫向到邊，崗位責任落實到位、考核激勵兌現到位，全面提升公司系統人力資源管理水平，引導員工持續改善行為、提升績效，為公司提質增效。

一、SF火電公司績效考核存在的問題

（一）心態方面

雖然績效考核工作已經被員工所理解，但這種理解更多的表現為一種被動的理解。很多人是將其作為一項不得不完成的任務來對待。

（二）指標方面

1.部分考核指標設定過于理想化。部分考核指標由宏觀控制，公司內部無法進行調整導致指標完成率低于目標值。最后使這種指標只能是流于形式。

2.有些指標的可操作性不強。績效考核中，有些指標所需要的數據很難獲得，難以計算出準確的結果；有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。

3.考核指標選取覆蓋面不足。某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業務。對部門中層管理人員的考核，一般只選取了技術方面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。

（三）評分方面

員工績效由直接上級或者指定的部門根據被考核人的工作表現來打分。領導對下屬的打分主觀性很強?？己朔謹灯x了實際工作表現，考核結果失去了公正性和準確性。

二、導致績效考核問題的主要原因

企業領導不夠重視。公司部分管理人員甚至高層領導沒有意識到績效考核的重要性，僅僅把績效考核看成一項工作任務來完成，簡單的應付了事，沒有真正意識到績效考核的意義，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會給企業生產運營帶來效益，而且又浪費時間。一部分管理人員為了穩定上下級關系，照顧私人感情，或者因為其他的原因，不愿意執行績效考核政策。

對績效考核的作用不理解。公司現階段將績效考核僅應用在年末的獎金分配上等事務性工作上，而不全盤考慮，使企業通過績效考核，提高員工工作質量效率和綜合素質，實現企業目標。

績效考核人員專業性不強?？冃Э己酥贫入m然只是一套書面制度，但在實施過程中各級管理人員沒有具備績效考核的各項技能，無法設置科學性的績效考核指標，導致在考核具體過程中，無法實施。

三、解決問題的對策

（一）持續宣傳培訓，使績效考核內化到員工的思想意識中

公司大力開展各級人員績效考核的培訓。定期開展績效考核培訓，提升績效管理人員考核的技能，如確定工作目標的技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等。

同時也設法利用不同的渠道、機會，持續的宣傳績效考核。讓績效考核觀念變被動理解為主動理解。讓績效考核結果不僅體現在獎金分配上，評先評優上，各種獎懲，后備人才調整，崗位調整，公開競聘，職位晉升、人員淘汰等，績效考核也將作為重要參考。

（二）調整指標，使指標與實際工作更契合

SF火電公司績效考核工作，雖經過不斷地調整，現有的指標已經與實際工作越來越靠近，但是仍然有剩余的指標和遺落的指標。在管理人員的績效考核指標中，應該細化指標解釋和計算公式，盡量減少定性評分的模糊解釋，讓考核者的評分有據可依，評分更容易也更科學。提高對考核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標，指標評價標準和目標值的潛力。

（三）靈活安排，實行同崗位不一樣指標的考核方式

其實在相同崗位中，人員素質和工作潛力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔的工作資料并不完全一致，技術復雜程度也不一樣，承擔的職責也輕重不一樣。在績效考核中，應思考在班組也按每個人實際工作資料來進行考核，實現責權利的統一。

四、結束語

綜上所訴，加強績效考核是促進人力資源管理的重要舉措，也是推動SF火電公司轉型的長遠之策。公司要高度重視績效考核工作，積極探索更加科學的績效考核策略和績效考核辦法，考核措施需要逐步調整，著重解決眼前的績效考核存在的問題，從而解決問題，促進公司績效考核步入更加科學化、制度化、規范化、效能化的發展道路。

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