企業(yè)研發(fā)人員流失的問題與對策探究

郭冬晴

摘要：當(dāng)今時代是一個科技經(jīng)濟時代，科技飛速發(fā)展，經(jīng)濟發(fā)展日益迅猛。一個國家或者企業(yè)是否具有核心競爭力的最重要因素已然成為技術(shù)，而技術(shù)的競爭無非就是人才的競爭，研發(fā)人員作為掌握技術(shù)知識則在企業(yè)中必然有著不可小覷的地位，因而研發(fā)人員已經(jīng)成為了一個企業(yè)核心競爭力的形成和發(fā)展的關(guān)鍵。對研發(fā)人員的管理成為了一個企業(yè)人力資源管理的核心。如何減少一個企業(yè)的研發(fā)人員流失成為一個企業(yè)管理者必需重視的課題。本文主要從企業(yè)研發(fā)人員流失的原因和現(xiàn)狀等方面進行分析，從中提出較為可行的對策。

關(guān)鍵詞：研發(fā)人員；流失問題；對策探究

在一個大型企業(yè)中，任何一位員工都有可能成為該企業(yè)的董事長或者是CEO，但是可能終究是可能實際上也只會有極少數(shù)人能夠真正進入企業(yè)高層，那么對于大多數(shù)有野心的人來說，就遇到了“玻璃天花板”，而且，在高管的提拔上并不會論資歷排輩。在理論上是“你有多大的能力我就搭多大的舞臺”但是實際上總會有各種各樣的條件限制，使得一個企業(yè)無法滿足員工多元化的要求。況且有的人會認為換一個壞境有可能會更有利于他們自身的發(fā)展，于是人員流失問題日益嚴(yán)峻。

一、企業(yè)研發(fā)人員流失原因分析

（一）自身特征是企業(yè)研發(fā)人員流失的動力原因

1.持續(xù)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新精神

研發(fā)人員大多受過較為系統(tǒng)的培訓(xùn)或者專業(yè)教育，擁有雄厚的知識基礎(chǔ)、專業(yè)知識技能，他們善于用頭腦進行創(chuàng)新性思維，他們熱衷于追求具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性工作。

2.較強的流動能力和流動意愿

研發(fā)人員占有特殊技術(shù)，這讓他們與一般員工相比就擁有更多的就業(yè)選擇權(quán)和工作的自主選擇權(quán)，一旦現(xiàn)有的工作缺失了對他們的吸引力或者是阻礙到他們本人成長的發(fā)展，這就會使他們很容易的進行跳槽。

3.組織內(nèi)部因素是企業(yè)研發(fā)人員流失的直接原因

一個企業(yè)的薪酬福利、管理方法、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)前景等因素都很有可能成為員工流失的直接原因。企業(yè)內(nèi)部管理非常嚴(yán)苛，缺乏融洽的人際關(guān)系，這些都會使研發(fā)人員覺得工作氛圍不歡快，工作不開心，這也會促使研發(fā)人員離開企業(yè)。另外，領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格和水平也會對研發(fā)人員的工作積極性以及工作情緒帶來很大的影響。一個企業(yè)不能為自己員工的未來前景做好規(guī)劃，這必定會使企業(yè)員工失去滿足感。

（二）社會環(huán)境因素是企業(yè)研發(fā)人員流失的客觀原因

市場機制來實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置和使用是市場經(jīng)濟最顯著的特征，市場機制有效配置人才資源的體現(xiàn)是研發(fā)人員的流動。科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅猛，世界經(jīng)濟全球化競爭日益激烈，資本、物質(zhì)、信息資源都已然成為競爭對象，但是歸根結(jié)底所有的競爭的焦點都集中于技術(shù)的競爭，技術(shù)的競爭實質(zhì)上就是人才的競爭，尤其是研發(fā)人員的競爭。人才的“斜坡定律”更加為研發(fā)人員提升了自身職業(yè)的滿意度，由低效益的組織向高效益的組織流動，這種流動會使研發(fā)人員尋求到新的發(fā)展機遇、拓展新的發(fā)展空間、實現(xiàn)自身實現(xiàn)價值。

二、企業(yè)研發(fā)人員流失的對策探究

（一）為研發(fā)人員的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件

在當(dāng)今世界經(jīng)濟發(fā)展迅速，市場競爭加劇的情況下。任何企業(yè)也不能保證員工的終身就業(yè)，因此企業(yè)在為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時，應(yīng)該重在提升員工的自身能力。企業(yè)要想留住研發(fā)人員就應(yīng)該重視對員工人力資本的投入，為研發(fā)人員提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會。總之，企業(yè)需要根據(jù)研發(fā)人員的特點，進行管理創(chuàng)新，做好人才管理。

（二）全方位的個性化激勵策略

企業(yè)應(yīng)該分析研發(fā)人員流失的具體原因，根據(jù)研發(fā)人員特征制定和實施全方位的個性化激勵策略，控制員工流失。可以對研發(fā)人員進行情感激勵，通過營造自由、輕松的工作氛圍，使員工產(chǎn)生被信任、尊重的感覺，形成和諧的人際關(guān)系，增進其企業(yè)的凝聚能力。也可以對研發(fā)人員進行薪酬激勵，人類的第一需要永遠是物質(zhì)需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。要有合理的薪酬，在時間上要正確反映員工的績效，在激烈效果上清晰區(qū)分固定薪酬和浮動薪酬的比例，能夠真正實現(xiàn)長期激勵。

（三）設(shè)立人才流失風(fēng)險防范系統(tǒng)

在面對人才流失，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過建立人才流失風(fēng)險防范系統(tǒng)來保護企業(yè)利益。應(yīng)做好以下三個方面：規(guī)范勞動合同、健全人力資源管理措施和信息相關(guān)措施。據(jù)此，可望將人才流失的風(fēng)險降至最小。

三、結(jié)語

企業(yè)研發(fā)人員的集聚和放大效應(yīng)更為明顯，已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的主要來源。同時研發(fā)人員具有較強的自主性，流動欲望強，極度重視自我發(fā)展。而研發(fā)人員的流失將給企業(yè)帶來巨大的損失。因此，本文就企業(yè)研發(fā)人員流失原因進行詳細的剖析與判斷同時對研發(fā)人員流失進行了對策探究，為企業(yè)確保一支穩(wěn)定高效的研發(fā)人員的隊伍提出了寶貴的建議，希望以上對策能對企業(yè)人才資源管理方面上起到借鑒意義。

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