大數據技術在人力資源管理創新中的應用探討

張鵬程

前 言

大數據作為信息社會的一項新技術，其誕生的意義我們尚未能夠充分認識。大數據的發展對于整個人類社會產生的影響我們還不能充分估計。但大數據技術的到來為人力資源管理的進一步完善提供了有利條件，本文從大數據技術的特點出發結合現代企業人力資源管理的現狀，分析傳統人力資源管理工作中的存在的問題與不足，并基于大數據技術給出了人力資源管理創新的應用建議，以期通過大數據來發聲，推進人力資源管理工作進一步科學化、精準化。

回顧我國現代人力資源管理的發展歷程，人事管理在我國經歷了相當長的一個歷史階段，各類人力資源管理理論不斷提高人力資源管理的天花板，但在實際操作層面，往往存在管理粗放、模式陳舊，信息不夠精準及時等情況。而信息不精準是指領導決策所需的人力資源相關信息數據大而化之，數據獲取不及時，數據源不對稱。諸如此類的弊端，嚴重困擾著企業人力資源管理能力的提升和優化。

最根本的原因是很多企業的人力資源管理工作更多的還是停留在靠經驗分析，憑印象判斷的階段。換而言之，人力資源管理還沒學會用數據說話，憑數據決策。而大數據技術的應用能夠在一定程度上幫助人力資源管理做到這些。

2016年中共中央印發《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，文件指出“充分應用云計算和大數據等技術，為用人主體和人才提供高效便捷服務。”我們認為，大數據帶給我們的將是一場深刻的革命：人力資源管理的發展總體上將從“經驗加感覺型”走向“數據加事實型”。

一、大數據技術的意義和特點

大數據技術的意義不在于數據量的大小，而是通過對數據的全面搜集、更新維護、信息共享、分析聯動來發現數據之間的關系，研判新趨勢、創造數據利用的新價值。大數據技術在應用過程中普遍存在著以下幾個特點：

大數據重視事物的關聯性。“我打敗你，但與你無關”是時下探討企業運營模式中流行的一句話。大數據本身就體現了這樣一個特點，重視的不是數據，而是數據間的關聯。

大數據的價值重在挖掘。對于大數據，不僅要搜集它，更要分析它，從中尋找數據間的關系、內在的規律，分析其發展趨勢，為管理者開展工作提供了充分數據支撐。憑借大數據技術，可以大幅度提升各行各業管理水平。

大數據將顛覆現有管理模式。社會科學研究常用的“抽樣調查”是在技術手段受到限制的特定時期，解決特定問題的一種方法。在大數據技術下，數據獲取不再像以前那樣困難，樣本數量就是調查的全部范圍，所獲得的結論也比原先的抽樣調查準確的多。當人力資源模塊實現了基于人力資源管理信息化大數據的人力資源管理，使企業由“經驗加感覺”的定性管理，走向了“數據加事實”的定量管理。其重大意義在于使人力資源管理從事務性邁向了智慧化。

二、現代企業人力資源管理現狀介紹

企業的發展核心是企業所擁有的人才，企業員工的競爭優勢就是企業發展的競爭優勢，而企業人力資源管理水平決定了企業能否系統的進行優化人才結構從而提高企業競爭力。一般情況下，企業的人力資源管理應當具備以下功能：

選拔功能是人力資源管理中最基礎的工作，通過選拔企業所需的優秀人員，來滿足企業的生產經營需要。

培養功能是對企業員工進行培訓培養，使員工更好地適應工作，更好地服務企業，也是人力資源管理中日常工作之一。

激勵功能是人力資源管理的核心功能，可以為員工取得優良業績、為企業帶來效益提供保障。

維持功能是指維持人才隊伍穩定，減少企業優秀人才流失。

隨著社會的不斷進步和企業管理理論的發展，現階段企業人力資源管理也有了一些更明顯的特點：

提升人才競爭力來提升企業競爭力。現代人力資源管理已經充分認識到了人對企業生存和發展的重要性，充分認識到人是企業的核心競爭力，是可持續發展的重要支柱。以企業人力資源管理為例，現在強調的是充分調動員工工作積極性，使員工更努力地為企業創造價值，通過支持個體的發展，從而實現個體與集體共贏。

人才的流動性促進了更靈活的用人機制。隨著市場的不斷開放、擴大，企業內人才流動性有了顯著提高。一方面人才通過流動提升自身社會價值是最主要的內驅力；另一方面市場上優秀人才需大于求是人才流動的誘因。導致企業內部人才的觀念發生了很大的轉變，更多去的去尋求更好的發展平臺去實現自身價值。

更注重對員工的多元化激勵機制。現代企業人力資源管理在制定激勵機制時更應注重創新與多元，通過滿足員工在不同階段的不同需求，完善的激勵機制是企業核心機制之一，激勵機制的合理應用能夠吸引外部人才、留住內部人才，整體提升企業的管理水平和市場競爭力。

三、傳統人力資源管理工作中存在的問題與不足

在人才成為核心競爭力的今天，人力資源管理對企業的生存與發展起到了至關重要的作用。近年來，我國企業人力資源管理取得了一些進步，也反映出了一些問題。但人力資源管理發展已經落后于大數據技術的發展。主要原因在以下幾個方面：

人力資源管理部門職能定位不高。很多企業仍然將人力資源部門作為一個輔助型部門、服務型部門對待，不能從戰略高度去統籌整個企業的人力資源狀況，同時也不能對企業戰略的人才需求進行有效地分析。目前大多數企業人力資源管理工作局限于眼前事務性工作，不能做到與企業長遠發展戰略更好地結合，可能導致企業的人才數量和結構不能有效的支撐企業戰略的布局、實施與發展。

人力資源管理激勵與約束機制不完善。如何更好的通過人力資源管理手段來激勵與約束員工的行為，是人力資源管理需要高度關注的問題之一。目前我國傳統的人力資源管理工作中，激勵與約束的機制大都不太健全，很多企業沒有認識到其中的重要性或者沒有建立相應的激勵與約束機制。還有些企業制定了比較完善的激勵與約束機制，但是不能很好的執行，導致劣幣驅逐良幣的情況出現，即打擊了企業內優秀人才的工作積極性，也給企業內員工提供了滋生消極情緒的溫床，不利于企業內部管理的有序開展。

人力資源管理工作缺乏內部的數據分析驅動。目前工作更多的靠企業領導的主觀意識來驅動，如果領導不說干什么，下級就不主動去干什么。在大數據技術的支持下，人力資源部可以通過對數據的分析進行主動思考，研判形勢，提出建議，使人力資源管理的方式從被動執行調整為主動行動。由于存在以上問題，往往導致企業人力資源利用不充分的現象較為普遍，人力浪費嚴重；人員編制管理比較混亂，缺乏效率；人力資源管理難以幫助企業提升效益，開創新局面。

四、基于大數據技術的人力資源管理策略調整

對人力資源工作者來說數據并不陌生，可以說人力資源日常工作已經全面數據化。隨著企業人力資源管理和信息技術的不斷發展和提升，企業人力資源管理信息化也得到了一定的發展。從最初的數據統計、存儲歸檔，到現在可以提供各類數據匯總、報表分析、流程管控的綜合性人力資源管理信息系統，實現了跨越式發展。隨著人力資源信息化工作的不斷開展，企業人力資源管理工作的效率得到了顯著提高。

如何對人力資源所有的數據信息進行分類整合，開展數據的應用與分析已然成為人力資源管理轉型升級的機會和挑戰。通過大數據技術的應用，能夠從多個角度提升人力資源管理的層次，將人力資源管理工作從傳統的企業戰術層面提升到企業戰略層面。如果將人力資源大數據應用統稱為人才分析，則人才分析能夠創新人力資源管理的各個環節。

大數據招聘，把好人力資源管理入口關。大數據將為人才招聘管理帶來重大突破，通過更廣泛的數據信息，能夠讓人才遴選更加客觀、精確、簡單；通過多維度的信息數據建立起更加全面的人才度量機制；通過員工錄用進入企業時就進行的數據收集，為后續的大數據分析做好基礎工作。

大數據考核，系統提升員工工作能力。以往的員工績效考核中，考核者多依賴有限的記錄和主觀的印象對被考核人進行主觀評價。在大數據應用中，人力資源管理部門可以從考核指標設計入手，全面收集和深入挖掘崗位相關數據進行崗位分析，建立以數據為依托的績效考核指標，使績效考核不僅可以客觀的評價員工對企業的貢獻，還能夠對員工提出提升工作能力，改進工作方式的建議和指導。

大數據分析，提高量化決策比重。在人力資源戰略管理中，很多決策是需要大量的數據進行支撐。相關的人才分析需要既掌握當前實時動態，又可以對未來一段時間內的發展趨勢做出預判。以往的決策支持，更多的依賴各類人事統計數據及各類報表，其時效性、準確性都不能得到很好的保障且數據源相對單一。隨著大數據技術的發展，通過更多的企業人事信息資源，實現對企業機構、崗位職責、人員信息、業務需求等信息的全方位關聯分析，使各類決策有據可依，有數可查。

五、結語

通過大數據技術所帶來的新思維、新模式，企業可以更好地了解人力資源現狀、制定企業戰略規劃，優化人才結構，從而提升企業的核心競爭力。因此大數據技術在人力資源管理創新過程中的應用具有比較重要的現實意義和發展前景。

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