淺談如何優化郵政人力資源管理凝聚企業發展合力

李玉萍

摘要：當前，隨著社會的進步以及互聯網科技的快速發展，網購成為了人們購物的主流方式，這在一定程度上促進了快遞物流行業的迅猛發展與改革創新。對于處于改革轉型重要時期的郵政快遞物流而言，企業面臨的形勢較為嚴峻。從企業外部環境來看，當今市場上出現了越來越多的快遞物流企業，企業競爭壓力極大，挑戰性高，競爭極為激烈；從內部企業的發展形勢背景看，企業還存在較多的不利因素制約其更好地發展，如人力資源的高難度管理、人才得不到重視、人員離職比率較高、員工發展空間較小等現象。對此，本文將對當今郵政快遞物流企業的人力資源管理現狀及存在的問題展開分析研究，并提出相應的優化措施，以此實現企業優化郵政人力資源管理，凝聚發展合力的目標。望對相關企業及部門的工作有所幫助。

關鍵詞：優化 郵政 人力資源管理 凝聚 企業發展合力

一、企業人力資源管理過程中所存在的問題及發展現狀

從當今郵政物流所面臨的競爭形勢來看，發展過程中仍存在很多不足之處，影響了企業的發展進步。就郵政企業的內部管理因素而言，人力資源管理方式及思想較為落后，沒有長遠的規劃，缺乏整體性，企業往往忽略了人力資源管理的重要性，重視程度不高，因此，這就導致企業出現了一系列問題。

（一）企業內部員工素質不夠高且老齡化現象嚴重

企業內部員工的整體素質偏低，年輕的主力員工較少，人員配置有待優化，存在的具體現象是：有學歷的員工技術達不到要求，而有技術的員工知識儲備又不夠，此外，企業員工大多專業不對口，無法將所學有效的運用到實際工作中。

（二）企業人力資源結構不合理

在郵政快遞物流中，主要分為一線、二線和三線人員，且所占比例各不相同。一線人員主要指前線工作人員，如銷售部、營業部、招攬部以及專業團隊的相關人員；三線人員則主要指管理層次的人員，如企業領導、管理者、業務部經理項目負責人以及相關行政人員等；而二線人員就是上述提到的一線、三線人員除外的人員[1]。現如今，三線、二線、一線線人員所占企業總員工比例分別為百分之五十至百分之六十、百分之三十至百分之四十、百分之十至百分之二十，出現了較為明顯的“二高一低”現象，即二線與三線人員所占比率較高，而一線工作人員所占比率較低。

（三）人才離職率較高

公司對于現任員工無論職位高低，都盡心培養，但當一些年輕的員工經過公司培養掌握了具體的技術及技能，有了工作經驗后，會因很多外部因素如薪資待遇、福利、工作時間以及發展晉升空間等眾多因素選擇離職或者被其他企業挖走，這無異于對企業的正常運作管理工作產生了極為不利的影響，不僅浪費了公司的投資成本還流失了公司的人才[2]。

（四）員工招聘模式過于傳統

郵政快遞物流企業員工的招聘方式主要是依靠省級分公司的統一招聘及人員配置、地方分公司自行招攬賢才、從學校招聘員工等。隨著現階段市場經濟的快速發展進步，上述傳統的招聘模式已經遠遠不能滿足企業發展及市場競爭的需求，這對企業的人力資源管理產生了一定的消極影響。

（五）人力資源規劃不科學

在企業中，知識儲備量與技術能力都比較高的高素質人才深受企業重視，與其他人比，他們對企業的工資待遇等要求都要高一些，對所處職位的發展規劃較為明確。而在郵政快遞物流企業的人力資源管理過程中，沒有科學合理的員工培養計劃，在高素質人才或優秀員工的選拔方面還是采用傳統的管理者直接任命的模式，這種傳統的選拔任命模式較為落后，當今，市場人才競爭極為激烈，此種模式無異于會嚴重打擊員工的自信心，消磨員工的積極性，缺乏公開透明度，難以服眾，大材小用，有真才實學的人才不能被公平公正的重用，時間一久，會導致企業的高素質人才喪失甚重。

（六）員工績效考核機制不完善

郵政快遞物流的人力資源管理在員工的績效考核方面還存在不妥之處，其缺乏較為先進的薪酬及績效考核機制，員工的收入幾乎一樣高，較為平均，而現在無論是企業的A類合同工還是B類合同工，亦或者是勞務用工合同工的工資待遇及獎金福利等差距極小，這便拉低了高素質人才的薪資待遇要求，使得其標準要求得不到滿足，在眾多的企業人力資源競爭市場之中無法以該工資水平吸引高素質人才服務于核心崗位，對于勞動力的吸引力不足，降低了員工的應聘積極性。

（七）員工培訓體系有待改善

企業員工培訓分為很多種，如崗前培訓、在崗培訓以及離崗培訓等多種培訓方式，培訓對于人力資源的管理以及企業的良好運行及發展有著至關重要的作用，即使所聘人員非常優秀但倘若不經過公司的相關培訓及制度考核等，他也將無法真正融入到企業中，不能很好的勝任本職工作。在企業中，一般人力資源的開發培養等工作等占企業總成本的百分之七左右。現階段，隨著郵政快遞物流企業的工作量越來越大，而企業采取的措施是減少了對于人員的培訓費用的投入，再加上企業對于員工培訓的這是力度不夠，培訓目標及需求不明確，導致郵政快遞物流企業的員工培訓效果不佳，嚴重影響了企業的人力資源管理工作的開展，進而阻礙減弱了企業的凝聚力和向心力[3]。

（八）缺乏員工的參與度

郵政快遞物流企業的大部分員工對于自己的定義便是企業的打工者，只需做好自己崗位的本職工作便可，企業的其他工作內容均與我無關，即使是處在管理層的人員，很多人也有這種觀念思想[4]。企業員工的覺悟性較差，只在乎自身的利益，但殊不知其所在乎的自身利益是與企業利益相掛鉤的，企業興則員工興，企業衰則員工衰，員工認知程度及意識思想的淺薄與企業的文化背景較弱相關，較弱的企業文化導致員工的價值觀念不統一，較為散亂，因此在實際工作中員工的發展目標與企業的發展目標不相適應，阻礙了企業的發展。此外，多數員工對企業的人力資源管理工作極少參與，員工們都懷著“事不關己高高掛起”思想，沒有應有的責任感，缺乏積極主動性，因此，在這樣的氛圍中，企業很難凝聚向心力，發展受到嚴重阻礙。

二、優化郵政人力資源管理的措施

就當前的郵政快遞物流發展背景而言，只有針對上述人力資源管理過程中存在的弊端提出相應的改善措施，才能在最大程度發揮員工的積極主動性的同時，還能為企業節省相應的成本投入，起到事半功倍的效果，以此更好地優化企業的人力資源配置，進而有效地改善企業的經營管理模式及效率，最終提高企業的競爭地位。對此，本文提出了以下具有針對性的建議、措施。

（一）優化配置人力資源結構

現階段，郵政快遞物流運作過程中，一線員工所占比例較少，大多員工都集中在二線與三線之間，因此，要重新調整一線員工、二線員工、三線員工所占的比率，打破高校畢業大學生直接聘用到二線、三線管理或行政后勤崗位的傳統配置模式，積極鼓勵高素質人才投身到一線實踐行列，充分將所學所想真正運用到實際工作中，以此在提高一線員工比例的同時，也相應的提高了一線工作人員的技術含量，使得一線大學生得到鍛煉，提高其自身綜合素質。此外，還要嚴格按照規范統一、科學管理、嚴格監管、按類劃分以及精簡高效的原則，優化相關的職能機構以及二三線的管理層人員的編制，按時進行相關的培訓、考核，對于不能勝任本職、未通過考核的員工實行淘汰制，對超出編制數量要求的崗位人員轉到其他崗位中工作，以此來均勻各個崗位的所需員工人數，最終實現一線、二線、三線員工比例數相平衡，打破“二高一低的”三線員工配置現狀，最終使得人力資源配置得到更好的優化，并發揮其功效[5]。

（二）制定良好的內部激勵機制

員工的積極主動性對于企業的工作效率而言有著非常重要的影響力，要想調動員工的積極性，制定有效的激勵機制是最為關鍵的。制定良好的內部機制，應遵循的原則為：對于員工而言，要根據員工的實際能力安排職責，根據其肩負的職責來確定與之相適應的崗位，再根據其所從事崗位的核心重要性確定他應得的薪資待遇。這樣一來，核心崗位與普通崗位之間的薪資待遇及福利等激勵因素便拉開了差距，能夠吸引高素質人才前來挑戰，達到了激勵員工、調動員工工作積極主動性的目的，從而很好地實現企業的高效率生產發展。

在公開、透明的競爭環境中，全體員工公平競爭，憑能力上崗，對相應崗位的員工設置相應的薪資，更好地實現了員工的自我約束、自我管理，將員工的個人利益與企業整體利益相掛鉤，從而調動員工的積極主動性，提高員工的工作效率。

（三）開拓員工招聘的新途徑

從郵政快遞物流企業的發展現狀可以看出，傳統的招聘模式已經跟不上時代發展的腳步，無法滿足企業的新要求，傳統的招聘方式較為單一、范圍狹窄、局限性較大。企業要及時對招聘途徑及方式進行創新，開辟、拓寬招聘的新途徑。當今，隨著科技互聯網技術的迅速發展，互聯網快速滲入到各行各業及各個領域中，并對企業的發展起到了很大的影響。郵政快遞物流可以充分地利用這種新興的先進技術來進行員工招聘，加強人力資源的管理。企業可以將傳統招聘方式依靠總公司提供人力資源、分公司選拔人才的模式轉變為借助網絡技術進行人員招聘及配置。網絡的傳播速度極快，傳播范圍很廣，企業可以在相關平臺發布招聘信息進行招賢納士，各取所需。借助于網絡實現簡歷投遞、篩選、測試、面試等一系列環節，從而更快、更準確的選拔出適合企業空缺崗位的人員來填補，此招聘方式既省時省力又為企業節約了招聘成本，是非常可取的招聘方式。此外，企業還可以直接與學校相對接，通過校園招聘會、畢業生招聘會等多種方式，直接選拔高校符合崗位要求的高素質學生，便利了應聘者與企業之間的實際溝通。

（四）加強員工的崗位技能培訓

崗位培訓對于員工工作能力及工作經驗的提高有著至關重要的作用，試想一下，如果一個來應聘的人，他的知識儲備量很高，且技術能力也較高，但沒有該項工作的從事經驗，若通過面試直接上位，將對本職工作極其生疏，不知從何下手，以致于其不能很好的工作、勝任本職。因此，這就需要企業強化員工的技能培訓，加強培訓的重視力度。要從企業技能培訓為著手點，把技術培訓內容看作重點，將理論知識與實踐技能良好的結合在一起，根據所設崗位的特點，對不同員工采取多種不同形式的崗前、在崗及脫崗培訓，構建有效的培訓體系及機制，提高員工的工作技能及自身的職業技能素質。

（五）搭建公平公正的晉升平臺

針對于現階段郵政快遞物流企業人力資源管理過程中存在的不足，要積極地為員工做好職業生涯導向工作，規劃好他們的職業生涯，使得他們的成長之路平坦無礙，將員工的個人價值與企業以及社會的價值相聯系，實現雙贏。此外，要以員工的崗位需求、用工模式以及職務排序等為劃分依據，對不同員工的職業生涯進行相應的規劃設計，創造最大化的公平、公正、公開、透明的競爭氛圍，一步步的將企業由人力管理向人才經營過渡，增加人力資本的價值。高層管理者要以身示范，為廣大員工樹立榜樣，明確企業的發展目標及方向，深刻理解自己所在職位的要求及責任，激發其工作的動力及積極性[6]。

與此同時，還要加強對崗位輪換、崗間交流以及建設人才等環節的重視，創建良好的競爭氛圍，促使優秀人才脫穎而出。要對應用員工的模式進行合理的規范，將身份管理的模式轉變為崗位管理，改革創新“企業的三項制度”，完善企業的用人機制，創建公平公正的競爭環境，這樣一來，企業的全體員工都有相等的公平競爭機會，能夠在一定程度上激發員工的工作動力。最后，還要對后備干部運作機制加以優化創新，加大對年輕人才的培養力度，注重對其選拔重用。

（六）提高管理者的認知度，制定人力資源的可持續發展戰略

現階段，郵政快遞物流企業的人力資源管理重視度不夠高，對于人力資源的時間與成本投入都較少，對此，企業的管理者要提高人力資源工作的認識，要充分了解到人力資源管理對于企業健康長久發展的重要影響，將人力資源管理工作放在戰略層面來計劃、實施。企業要明確人力資源新興的創新開發與管理的發展理念，時刻堅持以人為本的發展思想，把員工放在首位，關心愛護員工，給予員工足夠的尊重與地位，對員工的實際需要進行動態監視，盡可能的滿足員工的工作需求，使其全心全意的投入到工作中來，針對不同人才分別制定相應層次、形式的職業生涯及培養考核規劃。

（七）構建豐富多彩的企業文化，促進企業人力資源的

發展

開展豐富多彩的文化活動，是形成企業優良文化的重要手段，而好的企業文化的構建能夠在很大程度上有利于增強企業的凝聚力與向心力。近幾年，隨著社會的發展，企業文化建設已逐漸成為企業越來越重視的工作，與人力資源管理相融合，并成為了人力資源管理的重要部分之一，并在運作過程中發揮著極其關鍵的作用，因此，企業要加強對企業文化的建設，將企業的管理思想及管理方式發揮到極致，積極運用到全體員工與實際工作中去，加工企業文化人力資源管理更好的相融合，以此來促進企業更好地發展與進步。

（八）提高員工的參與度

員工的低參與度會給企業的管理及發展帶來一系列的負面影響，因此企業改善人力資源管理活動的較為關鍵的內容之一即是提高員工的參與度。首先可以通過開展野餐、聚餐活動來聯絡企業員工與管理者等人的感情，營造好了企業的內部向心力，使得員工團結一致；其次，可以定期進行全體員工的理論知識培訓，增加員工的認知度，提高員工的綜合素質，統一員工與企業的發展目標，進而提高員工的參與度，以此來增加員工的責任意識，讓其能夠在出色的完成他的本職工作的同時，能夠積極參與到企業的人力資源管理活動中，將個人利益與企業利益相掛鉤，將人力資源這一重要資源的作用發揮到極致，從而推動企業的良好發展。

總結：當今，隨著物流行業的競爭越發加劇，郵政快遞物流所處的競爭形勢極為嚴峻，但在其發展過程中仍存在許多的不足之處，影響著企業的發展進步。人力資源作為企業的一大重要資源，其管理的好壞關乎到企業的興衰，本文對現階段郵政的發展現狀及存在的問題做出了詳細的分析，并針對這些問題提出了針對性的建議及措施，企業要積極響應十九大的號召，做到“以人為本”，在人力資源管理過程中將員工放于首位，通過做好員工職業生涯的規劃工作，統一員工與企業的整體目標及利益，注重人才的培養，建立有效的激勵制度，創建良好的企業文化等，實現十九大報告中指出的企業的“創新、綠色、協調以及共享”四大發展理念，以此達到優化企業人力資源管理，，形成企業發展向心力，凝聚企業發展合力的目標，最終促進郵政快遞物流的健康長可持續發展。

參考文獻：

[1] 徐旭.優化人力資源管理凝聚企業發展合力[J].中國郵政，2018（02）：32-33.

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[5] 張波.郵政公司人力資源管理淺議[J].郵政研究，2007（05）：41-42.

[6] 劉進. 我國郵政企業人才戰略研究[D].山東大學，2005.