建筑施工項目人力資源管理探析

徐麗娜

摘要：企業人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。其是企業獲取競爭優勢的手段之一，對企業發揮著越來越重要的作用。當前，建筑業作為中國國民經濟的支柱產業，其具有專業性強、風險高、投資額大、投資回收期長等特點，屬于人才密集型行業。但縱觀當前我國大部分建筑企業，其人力資源管理中還存在許多不規范的操作。因此，建筑企業要想在建筑市場開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，即加強人力資源管理。為此，本文就建筑企業人力資源管理進行簡要闡述，以供參考。

關鍵詞：建筑企業；人力資源；管理

引言

人員因素是企業經營生產發展中最為活躍的主體之一，對企業工作人員實施科學的資源管理有利于營造良好的企業發展環境，令其增強內核競爭力，實現持續創新建設。因此我們只有科學開展人力資源管理，強化培訓、激勵、體制完善，才能切實提升建筑施工企業持續發展水平，令其創設豐富的經濟效益與社會效益。

一、建筑施工企業人力資源管理現狀問題

建筑施工企業現行經營管理中存在大量的人才流失問題，令其面臨著持續發展障礙。主體原因在于經濟全球化發展趨勢的持續明朗令建筑行業市場產生了日趨激烈的人才競爭，導致了較為嚴重的外流人才不良現象。具體體現為現行施工單位耗費物力與人力培養出來的綜合行業人才為實現個人提升目標而不約而同的外流跳槽，一些由大學校園走向工作崗位的人員在施工企業經歷了工作環境艱苦、效益不高、個人待遇有限、沒有分配住房的艱難歷練后，越發看到了企業實踐管理內含的漏洞，進而喪失了積極工作的熱情與信心，最終只有紛紛選擇離職與跳槽脫離該類工作環境，該類現象成為施工建筑單位流動化工作性質的直接后果。行業人才的不良流失不僅令建筑施工單位失去了中堅力量，同時也喪失了科技支持，科研成果優化效能，令其發展后勁不足、欠缺持續發展創新動力與長效生存能力。人才的大量流動性同時令建筑施工企業呈現嚴重失衡的人員結構，冗余部門建設過多，對行業人員增長沒有實施嚴格的控制，進一步令建筑施工企業部門設置過多，承擔壓力與包袱較為沉重，最終導致企業經濟效益的增長同機構設置冗余呈現失調比例結構，令職工總體收入水平很難實現較快提升，而優秀人才獲得的勞動所得薪酬同其總體付出嚴重不成比例，體現了冗余人員、機構設置過多引發的企業全員收入過低現狀，最終造成了不良人才流失問題。再者一些年輕員工由于剛剛步入社會其總體思想素質觀念不高，一旦遇到挫折與困難往往便產生較強的心理落差，整天怨聲載道、工作情緒與熱情不高，令其無法樹立堅定的奮斗意識與職業觀念。從建筑施工企業層面來講由于其欠缺必要的人性化約束激勵機制，令人力資源管理有失科學性與規范性。

二、建筑企業實施人力資源管理的現實特征

建筑企業的內涵發展特征決定其人員構成具有一定水平的復雜性，基于行業準入機制的不完善令建筑企業包含施工建設水平、業務素質參次不齊的工作人員，既有學歷高經驗少的中青年管理人員、也有經驗豐富、學歷不高的老工人，同時還包含建筑企業專業引進的技術骨干、專家型人才。由此可見該類人才結構的多層次、多元化特征令企業發展的價值目標呈現出復雜化形式，令其人力資源系統建設發展具有一定難度。同時建筑施工企業其人力資源的結構布局也呈現出一定的分散性特征，基于施工建設的項目屬性令其承擔生產工作具有較強的流動性，不同于一般的固定生產型企業，包含固定的生產部門與生產場地，在建筑企業中其組織機構則主體隨著項目工程的變化而動態發展，一般依據項目工程具體建設發展狀況而設定，即依據項目工程建設規模大小、要求技術指標特征、地域現實狀況進行適應性項目工程管理機構的組建。一旦建筑項目工程竣工完成，而施工單位又承接了新一輪項目，則施工人員的組成結構則需依據新項目進行再次調整。由此可見建筑施工企業實施的人力資源管理在局部層面呈現出明顯的分散性與較強的流動性特征，進一步增加了其實踐管理難度。

三、強化建筑施工企業人力資源管理科學策略

為有效強化建筑施工企業人力資源管理，我們首先應樹立科學管理理念，充分認識其寶貴資源地位，推動企業人才增值，令其合理轉化為建筑施工企業資本，進而令優化人力資源管理并帶動企業持續發展及全面建設。一般來講建筑施工企業均包含分公司機構、具體項目管理建設部門，總公司則面向分公司及相關項目職能部門為其提供專業技術人員，例如財務人員、技術人員、管理人員，令各級人員位各盡其職，人盡其才，進而充分激發優勢才能，最終全面提升企業綜合競爭力。

3.1合理明確企業崗位標準，規范管理流程

實踐管理中我們應進一步清晰明確員工崗位職能責任，對崗位進行細化描述、量化制定崗位標準，令企業員工科學明確崗位職責內涵，清晰了解自身應做什么、怎樣做，做到何種程度。同時我們應將崗位視為流程單元，對建筑施工企業承擔的各項業務板塊進行流程化管理，即主體面向業主需求完善構建建筑企業外部與內部合理業務流程，令信息渠道規范暢通，提升響應速度。同時我們應切實優化企業管理內控目標，健全技術管理、安全質量優化、財務管理及成本控制業務核心流程，進而對企業潛在風險與漏洞進行清晰識別，促進人力資源管理的合理持續改進。再者我們應全面強化對企業員工的科學培訓，實施內外結合、分類分層培訓，優先培訓急缺崗位，由企業經營戰略、遠景規劃、管理經營理念出發進行管理人員培訓，提升其實施能力與管理技能。就基層企業員工我們應強化注重工作流程、崗位職責、基礎日常工作培養，促進內培與外培的完善結合，良性儲備企業人才資源，提升整體員工素養。

3.2開展立體式人才培養、強化員工成長基礎作用，深化企業薪酬體制改革

為有效解決建筑施工企業人力資源管理建設中的不良問題我們應合理開展立體式人才培養，創新用人機制，走培養與引進道路，吸引高素質真才實學人才，面向中青年豐富經驗人才令其從事企業管理、施工建設工作。同時，我們應合理打破常規用人模式，大膽積極的聘用具有優秀品德、熟悉業務、創新思想意識的年輕人才，進而全面構建建筑施工企業用人文化、創新發展精神，合理突破傳統建筑施工企業任用干部、人才排輩論資不良現象，令施工單位服務管理充滿活力。再者我們應全面更新企業全員學習觀念，豐富學習內容、創新考核方式，為員工創造良好、優質的學習環境，強化企業終身教育機制，全面推行針對員工職業的繼續教育，令其知識結構得到良好的調整，進而全面提升企業員工整體素質。另外在建筑企業實踐發展進程中我們不應片面將員工的快速成長因素歸結為其自身努力，而應基于現代員工職業生涯理論，充分肯定企業在員工成長中發揮的主導性與基礎性作用，進而合理優化企業人才的發展成長環境，為其創設豐富晉升機遇，深化企業薪酬體制改革，強化績效管理與崗位責任考核，令收入與責任完善掛鉤、薪酬與績效合理連鎖，提升考評力度，強化獎懲兌現，科學設計符合建筑行業實際特征，具有外部與內部競爭綜合能力的等級薪酬激勵體系。另外我們應實施寬帶薪酬、協議薪酬，利用物質激勵手段合理激發員工工作積極性，令企業員工在優質企業氛圍中通過積極主動的拼搏努力實現真正的成長。

四、結語

本文基于人力資源管理思想展開了建筑企業如何科學建設人才、挖掘人才，基于現行管理中存在的問題制定切實有效的實踐策略，對提升企業人力資源建設管理水平，強化團隊綜合素質、促進建筑企業的全面發展有重要的實踐意義。

參考文獻：

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