淺談國有煤礦企業薪酬改革中應注意的問題

張雪嬌

摘要：煤礦在超過50個國家中商業開采，我國是世界上煤礦資源最豐富的國家之一。在我國，國有煤礦企業是煤礦開采和生產的主力軍。2016年，受供給側改革政策影響，煤礦企業的煤炭供給逐漸縮減。[1]面對未來行業利潤不利形勢，煤礦企業管理尤其是企業人員薪酬管理也將面臨全面改革。本文對國有煤礦企業薪酬管理及其改革意義進行了簡述，并根據對國有煤礦企業薪酬管理存在的問題，提出薪酬管理改革策略。

關鍵詞：國有煤礦企業；薪酬改革；問題

2018年5月25日，國務院發布《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》（以下簡稱《意見》），《意見》內容提出：完善工資與效益聯動機制，全面實行工資總額預算管理。在工資總額預算管理內容上，《意見》提出“增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發生兼并重組、新設企業或機構等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。”[2]該內容引導近幾年效益不好的煤炭行業、化工行業、有色金屬工業等行業獲得了薪酬改革新思路。但在新形勢下，國有煤礦企業薪酬改革仍需注意一些影響健康發展的客觀問題。

一、國有企業薪酬管理和薪酬改革的意義

薪酬是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬管理，是在企業組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

國有煤礦企業薪酬改革的意義在于：其一，與企業效益關聯的工資漲降改革，調動了國有煤礦企業員工的積極性、主動性和創造性。進一步激發了國有煤礦企業創造力和提高市場競爭力。其二，改革強調勞動生產率指標的提升，是國有煤礦企業生產技術水平、經營管理水平、職工技術熟練程度和勞動積極性的綜合表現。其三，國有煤礦企業對工資分配的改革，調整了不合理過高收入，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜。同時，規范了國有煤礦企業工資列支渠道。

二、國有煤礦企業薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理與企業文化不完全融合

目前，我國國有煤礦企業的薪酬管理制度與企業文化缺乏有效地融合，沒有得到完善和優化的企業文化建設，使企業內部環境的融洽性大打折扣。同時，薪酬管理存在的平均性、不公平性等因素，使企業不同部門和崗位的員工工資差異性較大，嚴重影響了企業內部人員凝聚力建設。

（二）薪酬水平和薪酬分配不公平

薪酬管理中，公平性是直接影響員工對企業滿意度和忠誠度的重要因素。國有煤礦企業內部，員工對薪酬普遍存在不十分滿意情緒。這主要是由國有煤礦企業薪酬分配結構和分配關系不公平所導致。造成薪酬分配不公平現象的原因包括：行業內不同規模企業薪酬水平的差距；區域經濟水平差異等；企業內部崗位薪酬分配差異；激勵和考評不合理等。可見，國有煤礦企業內外部薪酬水平存在差異性，同時薪酬分配的不公平性也是致使薪酬管理存在問題的原因之一。

（三）激勵和評價機制不合理

國有煤礦企業的員工激勵機制建設不合理。具體表現為：缺乏有效的個體激勵機制；激勵措施針對性不強，結構不合理；激勵形式單一，缺乏深層次激勵研究；負激勵機制操作不規范；機制不配套，執行不徹底。這些表現綜合反映了國有煤礦企業激勵機制缺乏創新的、以人為本的理念建設，激勵機制與薪酬需求脫節。另外，國有煤礦企業的評價機制，對薪酬水平和薪酬結構建設不合理。具體表現為：績效考核落實性差，形式主義突出；薪酬平均主義明顯，缺乏對崗位、員工能力、工作效率等影響員工情緒的客觀因素的綜合考量。

三、國有煤礦企業薪酬管理策略

（一）優化企業文化建設和薪酬管理的關系

在薪酬管理改革環節，國有煤礦企業應注重文化建設與薪酬管理的聯動效應。建設企業文化，形成良好工作環境，有利于激發員工認同感，增加企業凝聚力。在此基礎上，進行薪酬管理聯合作用，打破國有煤礦企業內部薪酬支配存在的平均主義現象，進行符合員工工作能力和工作效率的利益分配。將員工的勞動利益與企業的發展進行有效的綁定，是建設健全國有煤礦企業文化和薪酬改革的有效措施。

（二）崗位價值評估和薪酬結構建設

在崗位價值評估上進行薪酬改革。崗位價值評估一般有專門的評估工具，同時評估活動開展前，需要評估專家的全面參與和指導。利用適合企業的崗位價值評價方法和工具十分重要。一般方法包括兩類，即量化和非量化方法。[3]針對評價崗位過多的國有煤礦企業，可以選用計分法。計分法具有結果量化直觀、不同崗位價值比較明顯的優點。另外，國有煤礦企業選用的評價工具建議優選考慮北大縱橫的28因素法，其優點是一致性和針對性，衡量崗位間的相對價值。

另外，對薪酬建構建設實行優化。首先，進行崗位分類和分級規劃。對崗位進行橫向的職系分類，然后，根據評價結果按照一定的分數段進行縱向的崗位分級，最后考慮不同崗位級別的重疊幅度。其次，設定崗位薪酬水平，根據國有煤礦企業內部不同的職系崗位性質，進行薪酬結構建設。例如：確定固定部分與績效浮動部分比例以及工齡工資各種補貼等其他工資構成部分。

（三）激勵性薪酬和福利制度建設

激勵性薪酬應基于合理的薪酬結構構建，對不同崗位設定不同的薪酬水平標準。該標準應考慮如下因素：國有煤礦企業薪酬改革策略以及同行業薪酬水平標準。在平衡影響因素的前提下，保證國有煤礦企業薪酬制的公平性，在薪酬管理上提高企業競爭力。激勵性薪酬是保障國有煤礦企業薪酬吸引力，和控制公司重點崗位員工的流失的有效方法。在福利建設方面，除節假日合理發放員工福利，還要增加福利形式的多元化，例如：保險、實物、股票期權、培訓、帶薪假等福利設置。

結束語：

在嚴峻的行業發展形勢下，國有煤礦企業應利用國家政策優勢實現薪酬管理改革。薪酬是激勵員工的主要方式，合理而有效的企業薪酬管理制度建設，是提高國有煤礦企業效益的重要途徑。目前，國有煤礦企業在薪酬管理上還存在一些問題，針對這些問題，企業應及早實施改革方法，建立優化發展的薪酬管理體系。

參考文獻：

[1]顧才敏.淺談煤礦績效工資管理體系設計的主要問題[J].現代經濟信息，2016，13（28）：59，62.

[2]陳志強.國有煤礦企業薪酬體制改革問題分析[J].科技致富向導，2012，12（10）：275.

[3]趙貴波.國有煤礦企業薪酬管理中存在的問題及解決策略[J].企業改革與管理，2017，17（10）：98，175.