企業銷售人員考核體系研究

孫爽

銷售人員是給企業貢獻經濟收入的主力軍，一直以來深受企業重視。企業為提升競爭力，勢必對銷售人員的要求較高，且需創建清晰的考核體系來提高員工的工作激情，使員工關注自我工作能力的提升。本文結合銷售人員特征，對企業銷售人員的考核體系進行研究，并提出合理的設計思路。

一、企業銷售人員特征

企業銷售人員屬于知識型人員、復合型人才，因為銷售人員不僅僅要熟練掌握銷售知識，還要熟悉本企業的各類產品，將各類產品的核心功能了解透徹，才能夠與客戶溝通順暢，更高效的將本企業的產品推銷給客戶。企業除了要求銷售人員的業務水平，還會對其工作勝任力作出評估，如是否具備很強的溝通交流能力，是否能夠在客戶表達訴求時把握重點，隨機應變，抓住關鍵時機促成交易；是否勤于思考、善于學習，主動跟蹤企業新產品的各項信息，并能夠與同行業同類型產品進行比較，尋找本企業產品的優勢，從而激發客戶的購買欲望。最后，企業還會要求銷售人員有開拓市場的眼光，不斷拓展新的渠道，鋪開產品市場，為企業貢獻更多經濟收益。

二、考核體系設計原則

基于企業銷售人員的特征及重要性，對其進行考核要遵循以下原則：

（一）定量指標為主，定性指標為輔

銷售人員工作考核一定是以銷售業績為重點，但對于銷售人員的工作積極性、交流溝通能力、市場拓展能力等卻不能完全進行定量考核，銷售工作完成的優劣還要與客戶滿意度有所關聯。所以要對此類指標進行定性描述，從而使考核體系中的指標設計更加全面和客觀。

（二）關注考核過程，注重公平

銷售人員的考核要程序化，考核評價要注重公平，考核的過程中部門經理要進行跟蹤把控，在考核之先需進行員工崗位工作的分析，明確工作內容，隨后進行考核指標的說明和確認，然后根據考核指標組織員工進行客觀的評價，考核結果需進行公開。考核結束后召開部門例會，部門經理與員工一起討論分析考核結果，表揚考核結果好的員工，樹立榜樣，鼓勵其他員工進行學習，幫助考核結果較差員工進行工作改進。

（三）考核結果及時進行反饋

進行考核結果的反饋是保障考核效果良好的重要部分，可以使員工通過反饋更加了解企業對本職崗位的期望，保持工作的優秀之處，也可改進自身存在的不足。部門經理在分析完考核結果后要與員工進行面談，有針對性的協商員工工作提升建議，探討考核指標制定的欠佳之處，使得下輪考核有良好的循環。

三、考核體系設計

（一）進行工作分析

工作分析是進行考核的鋪墊工作，需把本崗位工作內容梳理清晰，本崗員工能夠知道做什么工作，做到什么程度，怎么做。銷售人員最重要的工作肯定是要將企業的各類產品推廣出去并獲得收益，在留住客戶的同時開拓更廣闊的市場，這項工作要做到什么樣的程度自己才滿意，要怎樣才能實現對工作的預期目標，都是要在考核實施之前進行的準備工作。

（二）制定工作計劃和考核周期

銷售人員考核周期可以月或年為單位，考核過程中要求制定銷售月計劃或年計劃，計劃中包含本考核周期需完成的業績、需達到的利潤、回款量等，工作計劃在考核時作為對比分析項，所以計劃制定一定要合理且可控。

（三）實施考核

考核周期結束，部門經理要對比之前銷售人員提交的工作計劃，核對其在短期或長期的銷售業績、利潤、回款量等定量指標的完成情況并進行績效評價。同時，結合定性指標評價銷售人員在各項能力指標以及客戶滿意度方面的表現。如果員工在市場拓展方面有卓越表現可適當進行考核加分。

（四）考核結果分析

考核評價完成之后，部門經理要根據自我評價，同級評價，經理評價三方面對員工的考核結果進行分析，總結員工工作中表現出的優點、亮點，進行表揚，指出工作存在的不足，提出優化建議，思考員工考核結果產生差異的原因，從公司發展角度和工作內容角度進行改進。

（五）工作改進提升

部門例會可作為工作改進提升的平臺，部門員工全體參會，提高例會的正式性。部門例會講求實效，解決考核周期中遇到的工作難題，總結優秀的銷售經驗，銷售策略，部門員工互相學習，同步提升。部門經理要公開獎勵或表揚考核結果優異的員工，對工作還需進一步提高的員工進行一對一面談和幫扶，了解考核結果不佳的原因，提出工作改進和提升的建議，并與員工達成一致共識。同時可在例會中進行指標的研討和修改，及時糾正計劃偏差。

綜上所述，企業銷售人員準入門檻高，崗位工作勝任力要求高，考核時要結合其復合型特征選擇合適的考核指標，僅僅用定量指標是無法全面準確的衡量工作完成情況的，而且也無法提高員工工作的責任感，無法激發員工自我提升的意識，所以要加入定性指標進行輔助考核。考核前要進行工作分析，明確工作內容和計劃，考核時要重視過程跟蹤，建立公平的考核體系，部門經理對考核結果要進行分析，通過部門例會進行工作改進提升交流，服務下階段考核，研討并糾正下輪考核指標存在的偏差，形成良好循環。從而整體提高公司管理水平，業務水平，更快實現公司預期發展目標。

（作者單位：華北電力大學）