中國科級公務員勝任力分析

黃文 徐德鵬

摘要：本研究通過關鍵事件訪談，提取勝任特征，通過專家小組討論獲得QX市科級公務員勝任特征調(diào)查問卷，經(jīng)過預測試改善后正式形成QX市科級公務員的勝任特征調(diào)查問卷，并提出本研究的理論模型和研究假設。對QX市科級公務員勝任特征進行探索性因素分析，結構方程進行理論模型驗證。最后探索利用勝任特征定量測量科級公務員勝任力水平的方法。

關鍵詞：勝任力模型；科級公務員；探索性因素分析；驗證性因素分析

一、建立定性與定量相結合的考核方法

（一）選題原因

用什么標準來選拔中國未來的黨政領導，用什么方法能夠選拔出優(yōu)秀的黨政領導人才，將直接關系著這個政黨和這個國家的興衰存亡（蕭鳴政，2015）。目前我國公務員考核選拔中還存在的問題有：

1.考核標準不具體，不夠科學化，考核方法簡單化（吳德貴，2011）。

2.對德、能、績、勤的相互關系界定模糊不清（楊鶴華，2014）。

3.考核測評方法不夠科學具體。在考核測評方法選用上，主要是采用定性的考核測評方法，流程基本都是動議、民主推薦、組織考察到最后的討論決定，基本上都是采用定性的測評過程（陸正方，2012）。

QX市一直采用定性為主的選拔方法，在《干部任用條例》的要求下，推進干部人事改革，探索定量的方法選拔科級公務員，與原有的定性方法結合，建立定性與定量相結合的考核方法。具有領導職務的科級公務員是領導職務的第一階，上要對處級領導負責，下要對各行各業(yè)群眾負責，集政務、事務于一身，任重道遠。因此本文研究對象界定為QX市具有領導職務的科級公務員。

（二）研究目的

具體而言本文研究目的為：探索構建科級公務員勝任特征指標體系，構建科級公務員勝任力模型。探索通過勝任特征定量計算科級公務員勝任力的方法。

二、勝任力理論的開端

（一）勝任力定義

1973年McClelland提出僅僅用智力測驗來判斷個人能力的不合理。同時指出所謂勝任力就是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的可以客觀衡量的個人特質。這就是勝任力理論的開端（劉遠我，2008）。

蕭鳴政認為：“勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中高績效者所具備的可以測量與開發(fā)的核心素質與關鍵素質，它們能夠將高績效者和一般績效者區(qū)分開來，其中有潛在的觀念、理念、品德、動機等心理質量，也有外顯的知識、技能、習慣等行為特征”（蕭鳴政，2016）。

（二）勝任力模型綜述

1. McClelland冰山模型

McClelland根據(jù)人員個體素質的不同的表現(xiàn)方式，將外在表現(xiàn)出勝任力劃分為表面的“冰山以上部分”，將內(nèi)在的不容易察覺的勝任力劃分為深藏的“冰山以下部分”。“冰山以上部分”包括知識和技能，知識和技能比較容易通過后天培訓來獲得和發(fā)展。

2.洋蔥模型

1983年Boyatzis在“冰山模型”的基礎上對管理者的勝任力進行系統(tǒng)分析，之后提出了勝任力的“洋蔥模型”，（王建國，劉東軍，2011）。勝任力的“洋蔥模型”它表現(xiàn)了構成勝任力的核心要素，展示了觀察和衡量勝任力的各個構成要素的難易程度。

（三）科級公務員特點

科級公務員與其他公務員進行比較擁有以下特點：（1）科級公務員是晉升領導職務的第一階。科級公務員處于領導職務大廈的第一個臺階，進入了公務員的領導職務系列。（2）對上要對各層各級領導進行負責，對下要對各行各業(yè)的人民群眾負責，既要處理政務也要處理事務，任重道遠。

蕭鳴政通過問卷進行因素分析得出某市黨政領導人才素質分為9個大因子包括：政治意識、知識儲備、能力掌握、心理建設、道德品德、觀念理念、工作經(jīng)歷、教育程度、體力精力（蕭鳴政，2016）。

三、研究方法

本文通過文獻分析將前人的研究成果進行整理歸類，獲得公務員勝任特征和勝任力模型。通過借鑒關鍵事件訪談法（Critical Incident Interview）搜集QX市2015年優(yōu)秀科級公務員成功的關鍵事例，提取勝任特征題項。

本文結合問卷預測試水平和文獻分析中的冰山模型和洋蔥模型，根據(jù)專家小組討論生成問卷，把QX市科級公務員勝任特征維度定為4個“知識”、“能力”、“態(tài)度”、“特質”。模型的構成見圖1所示。

之后對QX市的815名科級公務員進行勝任特征問卷調(diào)查評價，獲得730份量表數(shù)據(jù)，利用其中的365份問卷量表，對QX市科級公務員勝任特征進行量化分析，利用剩下的365份問卷量表通過結構方程進行理論模型驗證。

四、關于結構方程模型的回歸分析

（一）回歸分析

以勝任力水平為因變量，以知識、能力、態(tài)度、特質維度為因素，采用強制進入法進行回歸分析，結果得出回歸公式為：勝任力=0.294*特質+0.275*態(tài)度+0.437*能力+0.357*知識-1.808。說明特質、態(tài)度、能力、知識和勝任力存在線性正相關。

（二）結構方程模型的驗證

本研究通過AMOS軟件，對問卷量表進行驗證性因子分析，評估各測量模型的擬合度。對QX市科級公務員勝任力結構模型進行驗證分析。得到：態(tài)度、知識、特質、能力對勝任力的標準化估計系數(shù)分別為0.283、0.359、0.280、0.432，P值都小于0.05，達到顯著水平。

參考文獻：

[1]王建國，劉東軍.拔尖人才選拔中的標量化評價體系初探[J].黨建與人才，2011（6）：36-37.

[2]吳德貴.入世：人才開發(fā)面臨的挑戰(zhàn)[J].人事管理，2011（1）：19-22.

[3]陸正方.嚴格按照條例規(guī)定選拔任用干部[J].黨建研究，2002（3）：44-49.

[4]楊鶴華.努力形成科學的人才評價和使用機制[J].共產(chǎn)黨員，2014（2）：71-77.

[5]劉遠我.現(xiàn)代實用人才測評技術[M].北京：經(jīng)濟科學出版社，2008.

（作者單位：澳門城市大學）