中國科級公務員勝任力分析

黃文 徐德鵬

摘要：本研究通過關鍵事件訪談，提取勝任特征，通過專家小組討論獲得QX市科級公務員勝任特征調查問卷，經過預測試改善后正式形成QX市科級公務員的勝任特征調查問卷，并提出本研究的理論模型和研究假設。對QX市科級公務員勝任特征進行探索性因素分析，結構方程進行理論模型驗證。最后探索利用勝任特征定量測量科級公務員勝任力水平的方法。

關鍵詞：勝任力模型；科級公務員；探索性因素分析；驗證性因素分析

一、建立定性與定量相結合的考核方法

（一）選題原因

用什么標準來選拔中國未來的黨政領導，用什么方法能夠選拔出優秀的黨政領導人才，將直接關系著這個政黨和這個國家的興衰存亡（蕭鳴政，2015）。目前我國公務員考核選拔中還存在的問題有：

1.考核標準不具體，不夠科學化，考核方法簡單化（吳德貴，2011）。

2.對德、能、績、勤的相互關系界定模糊不清（楊鶴華，2014）。

3.考核測評方法不夠科學具體。在考核測評方法選用上，主要是采用定性的考核測評方法，流程基本都是動議、民主推薦、組織考察到最后的討論決定，基本上都是采用定性的測評過程（陸正方，2012）。

QX市一直采用定性為主的選拔方法，在《干部任用條例》的要求下，推進干部人事改革，探索定量的方法選拔科級公務員，與原有的定性方法結合，建立定性與定量相結合的考核方法。具有領導職務的科級公務員是領導職務的第一階，上要對處級領導負責，下要對各行各業群眾負責，集政務、事務于一身，任重道遠。因此本文研究對象界定為QX市具有領導職務的科級公務員。

（二）研究目的

具體而言本文研究目的為：探索構建科級公務員勝任特征指標體系，構建科級公務員勝任力模型。探索通過勝任特征定量計算科級公務員勝任力的方法。

二、勝任力理論的開端

（一）勝任力定義

1973年McClelland提出僅僅用智力測驗來判斷個人能力的不合理。同時指出所謂勝任力就是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的可以客觀衡量的個人特質。這就是勝任力理論的開端（劉遠我，2008）。

蕭鳴政認為：“勝任力是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中高績效者所具備的可以測量與開發的核心素質與關鍵素質，它們能夠將高績效者和一般績效者區分開來，其中有潛在的觀念、理念、品德、動機等心理質量，也有外顯的知識、技能、習慣等行為特征”（蕭鳴政，2016）。

（二）勝任力模型綜述

1. McClelland冰山模型

McClelland根據人員個體素質的不同的表現方式，將外在表現出勝任力劃分為表面的“冰山以上部分”，將內在的不容易察覺的勝任力劃分為深藏的“冰山以下部分”。“冰山以上部分”包括知識和技能，知識和技能比較容易通過后天培訓來獲得和發展。

2.洋蔥模型

1983年Boyatzis在“冰山模型”的基礎上對管理者的勝任力進行系統分析，之后提出了勝任力的“洋蔥模型”，（王建國，劉東軍，2011）。勝任力的“洋蔥模型”它表現了構成勝任力的核心要素，展示了觀察和衡量勝任力的各個構成要素的難易程度。

（三）科級公務員特點

科級公務員與其他公務員進行比較擁有以下特點：（1）科級公務員是晉升領導職務的第一階。科級公務員處于領導職務大廈的第一個臺階，進入了公務員的領導職務系列。（2）對上要對各層各級領導進行負責，對下要對各行各業的人民群眾負責，既要處理政務也要處理事務，任重道遠。

蕭鳴政通過問卷進行因素分析得出某市黨政領導人才素質分為9個大因子包括：政治意識、知識儲備、能力掌握、心理建設、道德品德、觀念理念、工作經歷、教育程度、體力精力（蕭鳴政，2016）。

三、研究方法

本文通過文獻分析將前人的研究成果進行整理歸類，獲得公務員勝任特征和勝任力模型。通過借鑒關鍵事件訪談法（Critical Incident Interview）搜集QX市2015年優秀科級公務員成功的關鍵事例，提取勝任特征題項。

本文結合問卷預測試水平和文獻分析中的冰山模型和洋蔥模型，根據專家小組討論生成問卷，把QX市科級公務員勝任特征維度定為4個“知識”、“能力”、“態度”、“特質”。模型的構成見圖1所示。

之后對QX市的815名科級公務員進行勝任特征問卷調查評價，獲得730份量表數據，利用其中的365份問卷量表，對QX市科級公務員勝任特征進行量化分析，利用剩下的365份問卷量表通過結構方程進行理論模型驗證。

四、關于結構方程模型的回歸分析

（一）回歸分析

以勝任力水平為因變量，以知識、能力、態度、特質維度為因素，采用強制進入法進行回歸分析，結果得出回歸公式為：勝任力=0.294*特質+0.275*態度+0.437*能力+0.357*知識-1.808。說明特質、態度、能力、知識和勝任力存在線性正相關。

（二）結構方程模型的驗證

本研究通過AMOS軟件，對問卷量表進行驗證性因子分析，評估各測量模型的擬合度。對QX市科級公務員勝任力結構模型進行驗證分析。得到：態度、知識、特質、能力對勝任力的標準化估計系數分別為0.283、0.359、0.280、0.432，P值都小于0.05，達到顯著水平。

參考文獻：

[1]王建國，劉東軍.拔尖人才選拔中的標量化評價體系初探[J].黨建與人才，2011（6）：36-37.

[2]吳德貴.入世：人才開發面臨的挑戰[J].人事管理，2011（1）：19-22.

[3]陸正方.嚴格按照條例規定選拔任用干部[J].黨建研究，2002（3）：44-49.

[4]楊鶴華.努力形成科學的人才評價和使用機制[J].共產黨員，2014（2）：71-77.

[5]劉遠我.現代實用人才測評技術[M].北京：經濟科學出版社，2008.

（作者單位：澳門城市大學）