職業經理人

金苗　陳騏

摘要：在我國經濟雙重轉型的過程中，民營企業扮演著十分重要的角色。民營企業的轉型發展也直接關系到我國供給側改革的成敗。而改革開放近40年后，我國民營企業正面臨著代際傳承問題。文化影響、新老管理層理念差異、有限的代際傳承人可選擇空間以及資本市場不健全等都使得民營企業代際傳遞十分艱難。職業經理人的引入能為我國民營企業的傳承提供了一個有效的路徑。

關鍵詞：民營企業；企業改革；職業經理人

一、 雙重轉型背景下民營企業的改革創新

民營企業在我國雙重轉型的過程中具有重要地位。當前我國正處于經濟雙重轉型的歷史背景，即由傳統的農業社會轉型為現代工業社會，由傳統計劃經濟體制轉型為市場經濟體制。在這一過程中，民營企業扮演著十分重要的角色。目前我國經濟總量中民營經濟已經占據多數，特別是在工業和服務業方面，民營經濟的權重十分突出，為此民營企業的工業化成功與否將直接關系到我國轉型為現代工業社會的成敗。此外，我國改革開放近40年，民營經濟的出現從一開始就標志著我國開始向市場經濟體制轉型，而民營企業未來能否持續壯大，是否能夠成為我國市場經濟制度不可破除的基石，將直接關系到我國市場經濟體制能否持續發展。

民營企業的轉型發展直接關系到我國供給側改革的成敗。供給側改革的理論出發點是薩伊定律，即供給自創需求，認為生產增長決定于勞動力和資本等生產要素的供給和利用，資本積累決定著增長速度。供給側改革的目的是提升經濟的潛在產出能力，提高全要素生產率。全社會的產出是由千萬個微觀生產主體組成。只有微觀生產主體不斷創新，通過市場手段逐步淘汰落后產能企業，才能增加社會潛在產出。因此，供給側改革應該以重塑微觀生產主體為主。民營企業是我國市場經濟體制改革的基石，也在我國國民經濟中占據了重要地位。民營經濟轉型發展將是我國實施供給側改革戰略、實現結構調整、提升全要素生產率的關鍵一環。

對從事傳統制造業和加工業的民營企業而言，要實現轉型升級，必須具備新的市場、新的產品、新的技術、新的治理結構和新的發展思想。這些新事物的推動將促使民營經濟在微觀層面得以實現質的飛躍，實現全要素生產率的提升，實現產品結構的調整。未來民營企業要從粗放分散向集約集聚轉變，由投資驅動向創新驅動轉變，由低制造端向高附加值轉變，由傳統運營機制向現代化企業轉變，由量的擴張向質的提升轉變，這五大轉變要求民營企業整合各生產要素，提升全要素生產率，也正和我國供給側改革的核心思路相吻合。

民營企業需建立現代企業制度，探索股份制轉型。目前我國民營企業仍然以家族企業管理模式為主，而這一模式在企業建立初期，具有決策快、效率高等優勢，有利于企業的發展，但是隨著企業的不斷壯大，家族企業由于其自身管理水平、資金水平等方面的限制，將阻礙企業的進一步發展轉型。為此，民營企業應以資本為紐帶，通過股份制改造，吸納分散的社會資本，建立完善的現代化企業制度，以組成具有龍頭性質的集團，以應對市場競爭的嚴峻挑戰。故而，民營企業應該加快股份制改造，實現投資主體多元化，創新產權和管理制度，明確股東的投資主體和收益主體地位，以分散風險，規避因制度缺陷所引發的風險，從而實現民營企業的管理現代化。其次，民營企業應該嘗試通過兼并重組，實現企業規模優勢、品牌優勢和競爭優勢的強強聯合。這就要求民營企業破除行業、區域和產業鏈條的限制，利用股權收購、資產收購等方式，發展成為具有自主品牌、特殊優勢、創新科技、帶動能力的跨地區、跨行業、跨產業鏈的綜合性企業，從而實現產權和經營方式的多元化。

民營企業探索科學管理轉型，以提升民營企業內生價值。在經濟增速放緩、經濟下行的形勢下，民營企業原有的依靠規模擴張、資源浪費的粗放型經營模式已經難以為繼，必須轉型升級為科學化、精細化管理的道路。這就要求民營企業，首先，由經驗管理轉化為信息化管理，把信息化技術手段運用到企業管理、業務流程中，以實現企業的經濟化管理，提升經營效率，降低經營風險。其次，民營企業必須引入專家團隊，以加強企業的人才隊伍建設。民營企業亟需引進一批優秀的符合發展需求的高層次人才、創新團隊和管理專家，以期在民營企業內部形成開拓創新、科學管理、勇于探索的文化。再者，民營企業應該完善法人治理結構，加強質量、品牌、安全、財務、營銷等子公司的管理體系，實現由傳統家族企業向現代化企業的跨越。

民營企業亟需科技創新轉型，以提升企業核心競爭力。供給側改革旨在通過提升全要素生產率，以實現我國經濟的轉型升級，以促進我國企業的市場競爭力。對于民營企業而言，其市場競爭力的提升關鍵在于自主技術創新。因此民營企業應該結合自身需求和優勢，探索建立以市場為導向、產學研相結合的自主創新體系。民營企業首先可以以股權基金的形式，建立風險投資基金和產業投資基金，以集聚社會資本，分散投資風險，從而投資符合自身需求的高科技產業及相關優秀企業，以實現自身產業結構的優化升級。再者，民營企業也可發展民營科技研發機構，提升民營企業自主創新能力。民營企業可以與國家重點實驗室、技術研究所、院士工作站等機構開展合作，引進消化、集成創新轉化科研成果。同時民營企業也可以與高等院校開展產學研一體化合作，推動知識產權的創造和運用，以此促使民營企業健全培養科研人才的完整體系。

民營企業應探索合作聯盟轉型，發揮協同集聚效應。在世界經濟全球化的背景下，企業間的合作競爭關系日益復雜。未來民營企業為更好的應對來自各方的市場沖擊，可以推動產業集群的發展，實現產業協同效益。為此，民營企業可以發展合作聯盟，打造優勢產業集群。民營企業之間可以通過技術開發、協調上下游產品供應、共享市場信息等方式，建立合作聯盟，以降低交易生產成本，分擔研發風險，從而形成具有龍頭性質的、資產獨立的企業聯盟。其次，民營企業可以開展多種形式的合資合作模式，以開辟國際合作空間。民營企業可以采用“抱團共贏”的戰略，通過與民企、國企和外資合資，在海外建設科技園、產業園，開展聯合研發合作，以開拓國外技術、產品和服務市場。

二、 民營企業的接班人問題

《21世紀資本論》（2014）認為資本擁有者所占社會總產出的比重將原來越大，造成收入分配不均、貧富差距等問題越來越嚴重。這意味著出身將比后天的努力和才能更為重要。然而在現實中，家族的財富傳承積累，將因失去繼續創造財富的勇氣，而被內憂外患和不肖子孫所打破。在歷史文明的演變過程中，也有著眾多對財富傳承、積累不可持續性的諺語總結，中國有“君子之澤，五世而斬”，“富不過三代”，蘇格蘭有“父親買、子修建、孫兒賣、重孫上街當乞丐”，葡萄牙有“富裕農民，貴族兒子，窮孫子”等等諺語。

1. 我國民營企業正進入一個交班的時代。雖然社會的垂直流動和水平流動是健康穩定社會的基礎，但作為企業家，特別是創業者而言，都希望將自己的血汗成果實現代際傳承，即實現將企業本身以及企業家精神、物質與非物質的財富等從一代人手中延續到另一代人手中。

企業的傳承關系著企業的長期發展。產品功能的更新換代、企業品質的精雕細琢、商品品牌的培育發展、商業模式的打磨改進，需要企業經營者超過一代人的努力，特別是將優秀企業打造成為百年老店，更是需要幾代人在各自的商業領域孜孜以求。對打造百年老店而言，即使創業者的能力十分強大，但在生老病死的規律面前，也無法逃脫因為年齡增長而產生的心力、腦力下降以致無法應對商業戰爭的現實。事實上，眾多優秀的企業如臺塑、長榮等都因代際傳承的問題而轟然倒下。

企業的代際傳承十分不易。由于企業傳承不僅是物質傳承或者說是企業控制權的傳承，還包括了企業家精神、人脈關系和非物質財富。這些非物質的傳承需要的是長時間的教育培養，往往需要準備10年甚至更長時間。根據美國布魯克林家族企業學院的研究，美國僅有3%的企業可以傳至第四代，而這一數據在歐洲僅為4%。另一方面針對東南亞華人的研究，華人家族企業在傳承至下一代時，市值將下降60%，而大陸地區則平均縮水40%。

我國民營企業正面臨著代際傳承問題。我國改革開放近40年，民營經濟迅猛發展，涌現出了大量優秀的民營企業，但我國第一代創業者已經步入暮年，使得有相當一批企業開始傳承至第二代。我國民營家族企業傳承問題的集中爆發具有鮮明的時代特點，可以說是一場完全不同于歐美乃至東南亞華人家族企業的罕見的特殊歷史事件。經驗的缺乏、教訓的缺失，注定了我國的這場企業代際傳承將是一場巨變，很多企業將無法順利完成，而很多即使完成傳承的企業也將遭受巨大的損失。

2. 民營企業代際傳承的艱難。華人家族企業由于受到華人文化的影響，在代際傳承中具有獨特的特點，這將成為華人家族企業代際傳承的難點。首先，由于受到孝道文化影響，家族后代不愿在長輩面前明確提及傳承和分家問題。同時家族長輩出于較重的家族責任感，愿意執掌家族企業至最后一刻。家族后輩與長輩的雙向影響，使得家族企業往往較晚開展甚至缺乏傳承安排，后輩臨危受命掌管企業現象嚴重。再者，由于華人注重軟實力，例如人脈和個人魅力等，使得家族企業內部人治因素大于法治，企業現代化治理結構不全。這也在一定程度上影響了企業代際的傳承。

新老兩代管理層理念差異是代際傳承的又一難點。首先由于國內商業誠信的問題，在企業家和職業經理人之間天然存在著猜忌和不信任。其次，新一代執掌家族企業可能與老一輩的職業經理人存在理念上的差異，且加上企業資歷等因素，新一代掌門人很難壓住老一輩職業經理人，也容易產生理念矛盾，除非新一代企業家已經在長輩的提攜下通過中長期的經營已經建立了自己的權威和形象。理念的沖突將長期制約代際傳承后企業的運營效率和戰略發展。再者，由于我國職業經理人市場的不完善，第二代企業家很難在較短時間內尋找到合適的職業經理人頂替老一輩職業經理人，從而較難快速形成自己的管理團隊。

計劃生育政策嚴重壓縮了代際傳承人的可選擇空間。計劃生育政策的實施，使得我國多數第一代創業者只有一個直系子女，即使擴大到子侄輩，其家族的規模也被嚴重壓縮。子輩數量的減少，能夠有效減少因為遺產爭奪而引起的家族企業分崩離析的可能，但這卻引起了傳承人選擇空間被擠壓的問題。大型家族往往可以選出幾位有志且有能力從事商業經營的成員，能夠作為企業接班人進行長期的挑選、培養、考核。然而較小的家庭人口結構，接班人的選擇較少，這使得許多子輩被迫走上接班的道路。這些一里挑一的繼承人是否能夠合格的掌管企業，是否能夠有長期管理企業的意愿，對企業經營而言都是較大的不確定因素。

資本市場的不健全造成家族資本傳承受到阻礙。首先，資本市場的不健全，特別是并購市場的不發達，使得企業在更換股權的過程中，將受到巨大的損失。對于規模較小或者當前經營不佳的企業而言，其很難被出售，或即使出售也較難維持現狀，更不可能有價值提升的可能。這迫使一些本不應繼續在家族內部傳承的企業不得不在家族內延續。再者，由于我國信托、私人銀行等業務不發達，使得家族企業因無法獲取較高企業經營投資回報轉而尋求金融財富保值的可能較少，從而家族企業只能繼續經營企業，甚至有可能出現虧損、破產等現象。這使得財富的傳承受到阻礙。

隨著新生代企業家的逐漸接班，他們與上一輩省吃儉用、忍辱負重、親力親為的理念不同。新一代企業家受到時代和社會思潮的影響，在一定程度上已經不介意將企業交于職業經理人，甚至愿意直接出售企業資產而開展其他業務。職業經理人的進入為我國家族企業的傳承提供了另一有效的路徑。

三、 職業經理人在民營企業中的作用

優秀的職業經理人對企業、組織乃至社會都是寶貴的。其作為管理者，能否發揮才干、實現抱負，將直接影響一個企業甚至是一個地區、國家的發展。職業經理人與經濟的發展和社會進步有著密不可分的關系。優秀的職業經理人代表了社會源源不斷的活力。在當前市場經濟的環境下，職業經理人在企業特別是在民營企業中發揮著重要的作用。

設計企業發展藍圖。職業經理人需具備長遠的戰略眼光，為企業的發展制定中長期目標，繪制具有可操作性的藍圖。清晰直觀的發展藍圖也能夠激發員工信心、熱情以及積極性，有助于發揮和調動企業每個成員的靈感和創造性，為企業響應“大眾創新、萬眾創業”的號召而出謀劃策。

推動企業改革進步。市場經濟的劇烈變化，要求職業經理人在日常管理企業時，必須審時度勢，順應市場的變化，以適應市場經濟的新形勢、新情況和新需求。這就要求，職業經理人必須依據生產力不斷提升的趨勢，推動企業改革，特別是在經營模式、組織結構和運營流程方面的改革，當然在此過程中，在保持企業穩定性和連續性的前提下，必須不斷修正組織的發展目標和經營策略，使得企業能夠經受市場經濟競爭的沖擊。

以身作則創造企業最大價值。在當前的一些民營企業中，許多職業經理人惟命是從，只關心服務企業擁有者，而忽視了企業的日常經營，極易造成所在企業的虧損。隨著我國法律制度的不斷完善，職業經理人的行為將受到法律的約束，其責任和義務也將隨之得到確定。為此，職業經理人必須以身作則，帶領全體員工，為企業創造最大價值。從而職業經理人必須通過學習不斷提升自身素質，成為相關行業專家，以率先垂范的精神，帶動員工，共同為企業創造最大價值。

平衡企業發展，塑造優秀文化。民營企業為長期穩定發展，必須建立平衡的發展機制和良好的企業文化。這就要求職業經理人在日常經營中，時刻關注企業各個部分的經營發展情況。首先，職業經理人必須保證各方面的資源分配平衡，例如若某些部分發展相對薄弱，將成為企業未來的瓶頸，則必須加強對企業這方面的資源配置。其次，當企業有部分發展速度較慢，職業經理人也應該在加強管理、注重質量和效益的前提下，通過改革加快這一部分業務的發展速度。再者，在企業文化方面，職業經理人也應該通過制度，建立起具有凝聚力且奮發向上的企業文化，以此使得優秀的文化滲透到每個員工的日常中，從而成為團結合作的基礎，使得企業集中全部力量向前發展。

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作者簡介：金苗（1991-），女，漢族，湖北省荊門市人，北京大學光華管理學院博士生，研究方向為行為經濟學；陳騏（1990-），男，漢族，浙江省杭州市人，北京大學光華管理學院博士后研究員，研究方向為產業經濟學、農業經濟學。

收稿日期：2018-05-11。