諾莫網絡視角下員工創新性行為與反生產行為的關系研究

摘要：文章基于諾莫網絡視角，從組織和個體兩個層面探討創新性行為和反生產行為之間的關系。結果表明：創新性行為和反生產行為是兩個獨立的構念，在組織層面上，領導—成員交換和組織犬儒主義是創新性行為和反生產行為的前因變量；在個體層面上，內部人身份認知和心理所有權是創新性行為的前因變量，對抑制反生產行為并無顯著作用。工作績效是創新性行為和反生產行為共有的結果變量。

關鍵詞：創新性行為；反生產行為；諾莫網絡

一、 引言

作為企業基礎工作者，員工的行為表現對于企業可持續發展及核心競爭力的提升具有至關重要的作用。在組織行為中，存在秉持積極工作態度的“創新性行為”和依托消極工作實踐的“反生產行為”這樣看似相反的概念。創新性行為和反生產行為均是員工自發行為，什么情境下員工會選擇創新，什么情境下又會選擇反生產，兩者之間是否可能同時存在或者相互轉化？可見，創新性行為和反生產行為關系模糊不清且有待進一步開發。

本研究采用諾莫網絡視角展開邏輯體系，諾莫網絡是指當所要界定的概念尚不清晰時，需從外部尋找能夠支撐概念的相應理論依據，使得不清晰的概念明晰化的網絡架構。提升員工的創新性行為以及避免反生產行為必須理解影響員工行為的組織因素和個體因素。因此，從組織和個體兩個層面建立諾莫網絡的前因變量框架，以工作績效作為結果變量，對比實證，明確兩種自發行為的影響因素和內在機制，并探究兩者之間關系，厘清這兩個看似對立實則界限模糊的概念，以期激發企業員工創新性行為、規避反生產行為。

二、 研究假設

1. 創新性行為與反生產行為的相關關系。表面來看，創新性行為和反生產行為是兩個內涵相對的概念：創新性行為是企業發展的源泉和根基，大大提升企業的核心競爭力；而反生產行為的產生則會給組織帶來沉重的成本負擔，消極影響不言而喻。例如，新員工入職時，其職業期望較高，會呈現高水平的創新意向，但在目標實現過程中其動機、行為遭到挫折后，就會產生侵犯和攻擊等反生產行為；而當員工受到所在組織生命周期階段、領導風格、文化氛圍等因素變化的影響，創新意愿會被重新喚起，甚至會由于曾經的反生產行為而產生內疚心理，通過創新性行為施以補救，使其重新調整工作態度和工作內容。所以，盡管創新性行為和反生產行為看似是同一構念的兩種極端形式，但實際兩者邊界模糊，兩種行為可能相互轉化甚至同時發生。綜上，提出如下假設：

假設1：創新性行為和反生產行為是兩個不同的構念，即不存在顯著的相關關系。

2. 創新性行為和反生產行為的前因變量。

（1）領導—成員交換。領導—成員交換是指由于時間壓力，領導者和部分下屬形成了相對特殊的關系，這些下屬可以從領導處得到更多優待，隸屬于領導的“圈內人”。高質量的領導-成員交換有利于員工提升工作信任感，使得員工認為其處于一個支持創新的組織環境中，更易迸發創新靈感。另一方面，未獲得高水平領導—成員交換的員工則會感知被企業冷落，甚至可能感知到領導從事口頭或非口頭的敵意行為，引起控制點外傾，形成習得性無助等悲觀主義歸因現象，進而引發反生產行為。綜上，提出如下假設：

假設2：領導—成員交換與員工創新性行為具有顯著正相關關系，與員工反生產行為具有顯著負相關關系。

（2）組織犬儒主義。成員認為所在的組織缺乏公正誠信、組織承諾難以兌現的一種負向態度被稱為組織犬儒主義。當組織中彌漫著高犬儒主義氛圍時，員工會感知到組織中的不公平感，從而進行外部歸因以及行為調整，而這種調整則會形成對企業具有消極影響的反生產行為。另外，組織犬儒主義會使得員工傾向于自我保護，以程式化的風格行事，缺乏演進和變革的創新性價值觀。綜上，提出如下假設：

假設3：組織犬儒主義與員工創新性行為具有顯著負相關關系，與員工反生產行為具有顯著正相關關系。

（3）內部人身份認知。最早由Stamper和Masterson提出內部人身份認知（2002），是指員工感知到自己作為組織中的一員而獲得的個人空間以及被接受的程度。將自己視同組織內部人的員工更有可能形成組織公民行為，樹立個體主人翁意識，將自己與組織合存于命運共同體中，并投入更多的精力和時間進行創新性行為。相反，當員工難以感受到自己的內部人身份時，則形成低水平的組織歸屬感，無法實施促使企業核心競爭力提升的工作行為，甚至產生反生產行為。綜上，提出如下假設：

假設4：內部人身份認知與員工創新性行為具有顯著正相關關系，與員工反生產行為具有顯著負相關關系。

（4）心理所有權。Kostova和Dirks（2001）認為心理所有權是一種感覺和思維的狀態，即認為目標物部分或者全部自我歸屬的心理現象。員工的心理所有權的提升有助于開發創新機會、構思創新計劃、協調創新資源以及執行創新方案，且均會呈現出較高效率，促進員工創新性行為。同時，高心理所有權的員工會認為其與團隊形成了和睦協調的集體，增加與團隊人員的創新知識共享，促進組織創新性成果的誕生。相反，心理所有權較弱，易產生團隊利益和發展事不關己的消極心態，甚至會出現工作拖延、遲到早退等反生產行為。綜上，提出如下假設：

假設5：心理所有權與員工創新性行為具有顯著正相關關系，與員工反生產行為具有顯著負相關關系。

3. 創新性行為和反生產行為的結果變量。創新性行為是一種員工自發行為，積極的工作表現可以使得員工與領導者之間建立信任傾向，進而帶來良好的工作績效，實現工作質量更優、工作效率更高、工作目標更早達成。相反，從事反生產行為的員工以消極情緒為主，通過故意曠工、拖延休息時間等行為對企業造成了直接和間接成本，難以形成良好的工作績效。因此，創新性行為的增加和反生產行為的減少就成為考量員工工作績效的重要因素。綜上，提出如下假設：

假設6：員工創新性行為與工作績效具有顯著正相關關系，員工反生產行為與工作績效具有顯著負相關關系。綜合以上研究假設，構建框架圖如圖1所示。

三、 研究設計

1. 研究樣本和數據收集。研究所用數據調查覆蓋國企、外企以及私企等涉及研究主題的企業類型，對象主要為企業研發部門的一線員工，調查發放問卷共計500份，有效問卷共計317份，有效回收率為63.4%。被試樣本中男女比例基本一致；年齡主要集中于20歲～30歲，表明創新部門的員工趨于年輕化；學歷背景以本科為主，本科及研究生學歷共占比67.5%，表明高學歷的員工是高精尖部門的主要需求；工作年限主要是低于2年的新生代員工和高于8年的中期員工，表明員工呈現高離職和高成就的就業形勢；工作職位主要仍然集中于基層員工；團隊規模呈現兩極分化狀態，小于10人和多于30人占比最高。

2. 測量工具。研究所用測量量表均為國外成熟量表，結合中國情境，采用雙向翻譯途徑以保證能準確傳達研究意圖，所有問項均采用李克特五級打分法。

領導—成員交換量表由Graen（1995）開發，經由王輝和牛雄鷹（2004）結合中國情境修訂，形成情感、忠誠、貢獻和專業尊敬等四個維度共計16個條目。該量表的Cronbach's α值為0.967。

組織犬儒主義問卷由Brandes等（1998）開發，經由廖丹鳳（2009）修訂的組織犬儒主義量表，共三個維度分別為犬儒信念、情感和行為傾向，共計14個條目。該量表的Cronbach's α值為0.955。

內部人身份認知問卷使用Stamper和Masterson（2002）開發的單維度構成量表，共包含6個條目，其中正向題項和反向題項各3條，為避免測量誤差，采用正向3個條目，該量表的Cronbach's α值為0.836。

心理所有權問卷使用Pierce（2004）等開發的包括對目標物的掌控、對目標物的了解程度和對目標物的投入程度三方面，共7個條目的量表，該量表的Cronbach's α值為0.858。

創新性行為問卷采用Scott和Bruce（1994）開發并修訂的員工創新行為量表，問卷題項只涉及單一維度，單維度得分與員工創新行為正相關，共6個條目，該量表的Cronbach's α值為0.971。

反生產行為問卷采用Yang和Diefendorff（2009）依據中國情境開發的反生產行為量表，涉及面向組織和面向個人的雙維度反生產行為，共23個條目，該量表的Cronbach's α值為0.980。

工作績效問卷采用Farh（2007）等基于中國背景開發的員工總體績效問卷，包含工作質量、工作效率以及工作目標實現，共3個條目，該量表的Cronbach's α值為0.906。

控制變量。諾莫網絡架構的前因變量涉及組織和個體兩個層面，因此控制變量的選擇也同時體現層次差異，最終選擇性別、年齡、受教育程度、工作年限、工作職位以及團隊規模。

四、 數據分析和結果

1. 模型預檢驗。為檢驗模型的區分效度，采用AMOS17.0進行模型適配度的檢驗。通過對比分析不同因素的模型，結果顯示七因素模型擬合程度效果最優，其中CMIN/DF=1.669，GFI=0.919，TLI=0.971，CFI=0.976，IFI=0.977，RMSEA=0.046，明顯優于其他競爭因素模型，說明采用由領導-成員交換、組織犬儒主義、內部人身份認知、心理所有權、創新性行為、反生產行為、工作績效七個維度組成的研究模型最為合理。

2. 變量相關性檢驗。檢驗各變量間的相關系數，從結果看，與創新性行為具有顯著性關系的有：領導-成員交換正相關（r=0.57，p<0.01），組織犬儒主義負相關（r=-0.33，p<0.01），內部人身份認知正相關（r=0.34，p<0.01），心理所有權正相關（r=0.52，p<0.01）；與反生產行為具有顯著性關系的有：領導-成員交換負相關（r=-0.24，p<0.01），組織犬儒主義正相關（r=0.18，p<0.01），心理所有權負相關（r=-0.19，p<0.01）。表明變量間具有較好的相關性，有利于實證研究的進一步開展。

3. 結構關系分析。將調查數據進行探索性因素分析。對數據進行KMO和巴特萊特球形檢驗，KMO值為0.928，大于經驗數據標準0.70，表明變量間存在適宜的共同因子，巴特萊特球形檢驗的χ2值為13 259.464，df值為406，P<0.001，達到顯著性水平，適宜做因素分析。采用最大方差法提取出兩個共同因素，創新性行為和反生產行為各自聚合分開，特征根分別是16.46和5.05，方差貢獻量分別是55.29%和18.87%，總累計貢獻量為74.16%，說明兩者并無直接關系，非同一構念的兩種極端形式，假設1得到驗證。

4. 假設檢驗。對模型進行回歸，領導-成員交換對員工創新性行為（β=0.28， p<0.01）和反生產行為（β=-0.14，p<0.05）的影響都顯著，假設2得到驗證；組織犬儒主義對員工創新性行為（β=-0.11，p<0.05）和反生產行為（β=0.09，p<0.1）的影響都顯著，假設3得到驗證；內部人身份認知對員工創新性行為（β=0.14，p<0.05）影響顯著，而對反生產行為影響不顯著，假設4得到部分驗證；心理所有權對員工創新性行為（β=0.25，p<0.01）影響顯著，而對反生產行為影響不顯著，假設5得到部分驗證；員工創新性行為易形成良好的工作績效（β=0.67，p<0.01），反生產行為則形成較差的工作績效（β=-0.28，p<0.01），假設6得到驗證。

五、 討論與分析

研究表明，創新性行為和反生產行為之間不存在明顯相關關系，兩者并非對立概念或同一構念的兩種極端形式，工作績效作為創新性行為和反生產行為的結果變量，顯著受到兩者影響。兩者不同的前因變量進一步證實了它們之間的差異：領導—成員交換、內部人身份認知、組織犬儒主義以及心理所有權是創新性行為的前因變量；領導—成員交換、組織犬儒主義是反生產行為的前因變量。探討創新性行為和反生產行為之間的諾莫關系，并研究兩者的前因變量和結果變量，具有厚重的理論貢獻和實踐意義：

本研究的理論貢獻主要體現在以下兩個方面：（1）本研究系統地將創新性行為和反生產行為聯系起來，構建諾莫網絡框架，通過“前因—行為—結果”的緊密邏輯鏈條探討員工創新性行為和反生產行為的發生機制，明確了組織層面的前因變量相較于個人層面的前因變量發揮著更為重要的作用；（2）員工創新性行為和反生產行為雖然呈現相反屬性，但是并非同一構念的兩種極端形式。因此，能避免員工反生產行為的要素并不一定促進員工創新性行為，這就需要結合中國本土情境，基于組織行為學和行為科學的相關理論探究中國員工的行為轉變機制。

本研究的實踐意義主要體現在：（1）為有效激發員工創造力，培養員工創新性行為產出，首先應該重視企業組織層面，領導者應強化對于員工的關系管理。另一方面，全面加強組織犬儒主義的檢測，樹立公正和諧并有助于創新的內部組織氛圍；（2）強化員工的內部人身份認知和心理所有權等個體層面培養，善于提升員工的工作靈活性和自主權，同時對員工的內部人身份認知和心理所有權進行測量，為員工創新性行為的產生和反生產行為的避免提供正確的目標導向。

當然，研究還存在以下不足，并可以進一步深入研究：（1）模型解釋了員工創新性行為和反生產行為之間關系，但是研究中提到的反生產行為并未區分是“有意為之”亦或是“無意而為”，兩者看似均對組織造成了不同程度的傷害，究其根本是否剝離了主體意識性成為了比較兩者的關鍵；（2）研究設計通過諾莫網絡視角觀察了員工創新性行為和反生產行為并非同一構念的兩種極端形式，但是目前的研究只能證明兩者可能同時存在，并未揭示出兩者的轉化路徑。

參考文獻：

[1] Cronbach， L.J.， Meehl， P.E..Construct V- alidity in Psychological Tests.Psychological Bulletin，1955，（52）：281-302.

[2] Bauer， T.N.& Green， S.G.， Development of Leader-member Exchange： A Longitudinal Test[J].Academy of Management Journal， 1996，（39）：1538-1567.

[3] 王三銀，劉洪，劉健.創新氛圍對員工創新行為的影響機制研究[J].現代管理科學，2015，（7）：9-11.

[4] Dean， J.W.， Brandes， P.， and Dharwadkar， R.Organizational cynicism[J].Academy of Management Review，1998，23（2）：341-352.

[5] 郭文臣，楊靜，付佳.以組織犬儒主義為中介的組織支持感、組織公平感對反生產行為影響的研究[J].管理學報，2015，（4）：530-537.

[6] 白艷莉.心理契約破裂對員工工作行為的影響——組織犬儒主義的中介作用[J].財經問題研究，2013，（9）：90-97.

[7] Stamper， C.L.， & Masterson， S.S.Insider or outsider？ How employee perceptions of insider status affect their work behavior[J].Journal of Organizational Behavior，2002，23（8）：875-894.

[8] Graen G B， Uhl-Blen M.Development of leader-member exchange theory of leadership over 25 years： Applying a multi-level multi-domain perspective[J].Leadership Quarterly，1995，6（2）：219-247.

[9] 王輝，牛雄鷹，Kenneth S.Law.領導—部屬交換的多維結構及對工作績效和情境績效的影響[J].心理學報，2004，36（2）：179-185.

作者簡介：姜詩堯（1992-），男，漢族，黑龍江省牡丹江市人，南開大學商學院博士生，研究方向為創業管理。

收稿日期：2018-05-21。