淺析中小企業(yè)中分權管理對員工積極性的影響

侯月明

前言：由于全球經(jīng)濟浪潮企業(yè)市場競爭激烈，我國企業(yè)也在其中進行激烈的競爭，我國企業(yè)的管理水平也在不斷的向世界先進方向靠攏，更加的專業(yè)化和具有水平。但是在管理企業(yè)的過程中，尤其在提升階段我們還在摸索中，我們發(fā)現(xiàn)了很多的局限性。特別是在中小企業(yè)中員工管理問題也就是人力資源方面的問題，本文從對中小企業(yè)分權管理進行出發(fā)，對企業(yè)如何開展分權管理進行了闡述，在本文中我認為如果一個企業(yè)將自己的員工管理的井井有條，給予員工一定的決策權使員工會主動愿意為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，。那么這樣的中小型企業(yè)就會在當前激烈的市場競爭中占據(jù)一定地位在經(jīng)濟市場中。

一、中小企業(yè)中分權管理問題的提出。

分權管理是在現(xiàn)代社會企業(yè)組織中的一種管理方式，分權管理能最大化的去發(fā)揮低層組織在企業(yè)組織中的作用，將管理決策權分散，下層員工也能有一定的管理決策權，這樣低層組織中的員工可以發(fā)揮自己的主觀能動性、創(chuàng)造力和想象力，而最高領導層只需要把握關于公司利益的決策方向。中小企業(yè)管理現(xiàn)狀分析

由于現(xiàn)代社會市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，大量的中小型企業(yè)在市場上涌現(xiàn)，并且有研究表明，我國企業(yè)中大多數(shù)是中小企業(yè)，其主要特征是，數(shù)量多、對應的發(fā)展面廣、由于政府大力扶持導致門檻低，所以大多數(shù)中小企業(yè)的起點不高，多為勞動密集型的產(chǎn)業(yè)，但就目前來講，對我國中小企業(yè)管理現(xiàn)狀，要想良好持久的發(fā)展，最關鍵的問題就是員工，最制約這些企業(yè)發(fā)展的就是我國缺少具有管理水平和專業(yè)水平的人才，因此如何引進人才，利用什么樣的管理方法留住人才，提高這些人才工作的積極性促進企業(yè)良好發(fā)展是一個很重要嚴肅的問題。

以分權管理的方式去刺激當下員工的工作狀態(tài)，以達到提升工作效率的目的，最終達到提高整體企業(yè)經(jīng)濟效益的目標，從長期經(jīng)濟效益上來看，分權管理在管理中起著非常重要的作用，但在管理者身上出現(xiàn)了很多阻撓，甚至管理者會對于分權管理采取回避甚至是拒絕的態(tài)度，在實際的管理工作中又由于種種原因及僵化的思想束縛，而使得分權管理難以在企業(yè)中得以實施。 這種現(xiàn)狀使得我國中小企業(yè)的分權管理的水平始終在一個較低的層面，分權管理的作用并沒有完全的發(fā)揮出來。

二、我國中小企業(yè)中員工分權管理的現(xiàn)狀與問題。

目前為止，我國的絕大多數(shù)中小企業(yè)中仍然實行集權管理，這其中有很多原因，比如現(xiàn)在有很多家族性企業(yè)，分權反而更不利于管理，以及由于中小企業(yè)業(yè)務少，員工人數(shù)也少，所以經(jīng)常出現(xiàn)沒有必要去進行分權管理的情況，還有的由于企業(yè)領導不愿意分權放權有很多實施過程中遇上的阻礙影響我們現(xiàn)代化管理進程的實施。

中小企業(yè)分權管理的重要性和存在的主要問題

分權管理會讓企業(yè)最大程度上的與員工貼近，與市場需求相符，有利于彼此雙方的溝通和交流，使公司所做出的每一個決策都具有正確性和時效性，相對而言，分權管理的企業(yè)組織會讓員工準確找到自己的位置并且有足夠長遠的眼光，有了解自我發(fā)展、自我調(diào)節(jié)的能力，有利于去激發(fā)員工們的工作熱情，樂于參與在其中從而使最大程度企業(yè)效益最大化，當市場上發(fā)生變化時，會最敏感的發(fā)現(xiàn)問題所在貼近市場，使企業(yè)管理者真正在面對問題時不會慌張，還能按班就緒的去解決問題，有效的應對問題，在市場競爭中保持最大的競爭優(yōu)勢。

在企業(yè)中想徹底實行分權管理是一件非常困難的事，首先，很多領導者并不懂得真正意義上的放權，他們一方面并不想將手中的權力分散，使自己的利益失去保證，另一方面是因為并不信任下屬員工的能力，導致自己的業(yè)務量加大，員工滿意度也相比要低，沒有人愿意放權給下屬。還有的管理者認為分權其實是縱權的另一種解讀，但其實，與分權管理比較而言集權管理才更容易導致縱權。

三、企業(yè)員工積極性水平分析對策措施。

（一）要多多關注企業(yè)中的年輕知識型員工

最近我發(fā)現(xiàn)有研究表面在我國對年輕知識型員工的激勵因素有以下幾個要素，分別是工資薪酬、個人發(fā)展前景、公司的前景、工作是否具有挑戰(zhàn)性。一般情況下，目前在企業(yè)中的薪酬水平和工作環(huán)境等方面只能夠滿足員工馬斯洛需求層級中的前四個層次的需要，而最高層次的自我價值實現(xiàn)的需要，對于員工積極性來講就來的十分重要。所以領導應該根據(jù)這樣一個群體的特征，將他們放在合理的崗位上，讓他們的工作富有彈性盡量的避免固定時間和固定工作場所磨滅他們對工作的熱情和對創(chuàng)新思維的束縛。

（二）企業(yè)的領導應通過自身行為的調(diào)整和對員工間關系的協(xié)調(diào)

在中小型的企業(yè)中，領導在具體工作實施開展中應著重關注以下幾點：首先要提升自身的工作能力，起到一個良好的榜樣作用，并且領導具備良好的工作能力才會讓員工產(chǎn)生信任感和依賴感，同時也建立敬畏感有利于企業(yè)良好運作。自身具備領導能力才能聚合起員工。其次，溝通在與員工的相處中也是必不可少的，通過溝通來減少因為不理解或者不認同而造成的消極情緒。領導者要高度重視加強與屬下的感情聯(lián)絡。感情融洽了，就會上下團結相處，大家合作共事，目標一致向前進，并能有效防止和減少矛盾和沖突的發(fā)生。第三，推行職工參與管理，并適當引導員工進行團隊合作。推行員工參與有利于上下級之間的互動，而團隊合作的模式將有助于員工之間溝通和互動，從而增加組織個體之間相互的理解和信任，消除矛盾。

【參考文獻】

【1】朱厚嘉.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應用探討[J].管理觀察，2011，（36）：160-161.

【2】薛香魚.淺談加強企業(yè)薪酬管理的有效途徑[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2009，（4）：197-198.

【3】孫曉芳.中小企業(yè)薪酬管理體系研究[D].中國海洋大學，2010.

【4】 豐冠華.中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題及對策[J].新鄉(xiāng)學院學報，2009，（3）：81-83.

【5】劉雅平.科技型中小企業(yè)員工激勵機制[J].中小企業(yè)管理與科技，2011（5）.

【6】雍劍鋒.企業(yè)業(yè)績評價體系探討[J].會計之友 ，2012，（7）：27-31.

【7】 俞麗峰.淺談中小企業(yè)業(yè)績評價體系[J].企業(yè)家天地，2011（1）：257-258.

【8】高倩.我國高新技術企業(yè)績效評價體系研究[D].北京北方工業(yè)大學，2010：5[7] 周曉芬.加強國有資產(chǎn)安全監(jiān)督的審計思考[J].財會月刊，2014（22）.