論現代企業的管理激勵機制建設

常繼飛

【摘要】：完善的企業員工激勵制度有利于激發企業員工工作積極性，營造良好的企業文化氛圍，是企業高效運營的重要環節。本文對現代企業管理激勵機制進行嘗試性探索，利用國內外學者對于激勵研究的相關理論，分析了目前我國現代企業管理激勵機制建設現狀，并以小米公司為例，對小米公司管理激勵機制建設情況進行深入調查分析和研究，并針對小米公司管理激勵機制建設存在的不足，提出幾點改進意見，以期為現代企業管理激勵機制建設提供借鑒。

【關鍵詞】：現代企業 員工 管理激勵

1引言

隨著全球化經濟的不斷發展，知識競爭已經成為現代企業競爭的主要形式，和以人為本的思想越來越盛行。進入21世紀以來，現代企業管理更加重視對人的管理，人才的引進、挖掘和培養，人才是企業在激烈的市場競爭中存活的基礎，是企業最為重要的資源。現代企業的競爭更多的是知識資源的競爭，因此對于人才的培養，員工創造性、積極性的培養，是企業提高組織效率的重要途徑，因此，怎樣建設企業管理激勵機制是現代企業管理研究的重要課題，尤其是在當今激烈的市場競爭環境下，現代企業必須根據自身實際情況，加以科學化、規范化地建立一整套的員工激勵機制，充分發揮員工的積極性，提高員工的工作效率，從而提高企業的市場競爭力。

2理論概述

激勵機制，也稱激勵制度，是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。企業的激勵制度不僅僅使對員工進行激勵活動，需要結合企業實際情況，建立長期有效、具備不斷完善機制的企業管理激勵機制。企業要遵循民主、公平的激勵原則，綜合運用多重激勵方式以建立全面的激勵機制，從根本上促進員工的工作效率，從而提高企業的運營效率，降低企業生產成本，促進企業快速發展。企業激勵機制建設是企業文化的核心內容之一。這是因為企業員工激勵有利于企業形成良好的內部競爭氛圍，是形成企業核心競爭力的重要力量，也是實現企業經營管理、實戰略思想得重要保障，更是一個組織或一個企業在自身發展過程中形成的以價值觀為核心的獨特文化。

3小米公司管理激勵機制現狀分析

3.1小米公司情況介紹

小米公司是互聯網公司成功的典范，專注于智能產品的研發、生產和銷售。小米公司成立于2010年，小米公司首創了用互聯網模式開發手機操作系統、發燒友參與開發改進的模式。隨著小米的快速發展，小米的規模也由2014年成立時的14人發展到2015年的5000多人，且員工規模還在不斷擴大，這也加大了小米人力資源管理的壓力。

3.2小米公司管理機制建設現狀

3.2.1優點分析

從小米公司管理機制建設現狀來看，小米公司在員工參與感與組織氛圍上做的很好，整體而言，小米公司是一個朝氣蓬勃的企業，企業員工比較滿意企業的組織氛圍，認為得到了上司的賞識，這是因為小米公司尊重下屬尊重員工的正常需求、尊重行政后勤人員和尊重功臣等措施來使員工感受到自己對于組織的重要性，并且對員工表示企業很在于他們的想法的一種激勵方法，該方法在小米公司已廣發實施，從執行的情況來看，小米公司在組織氛圍上取得了不錯的效果，值得其它企業借鑒。

在員工參與感方面小米公司認為企業所進行的活動是為了企業員工的利益，而不是為了某人或者某個團體的利益。因此在企業日常生產和集體活動中，小米公司注重調動員工的積極性，讓企業員工更多的參與到企業的活動中來，讓員工明白，企業是以員工為基礎的，企業的事情需要員工解決，企業要幫助員工實現部門生活上的需求，員工應當成為企業的重要組成部分，需要充分融入企業的各個環節，促進企業的運營效率。

3.2.2缺點分析

（1）員工薪酬問題

我們可以發現，小米公司在薪酬結構方面存在很大的問題，員工對企業的薪酬存在不滿意的態度。小米公司目前薪酬結構主要有：工齡工資、崗位工資、績效工資、加班工資、技能工資和職工福利。小米公司的薪酬結構存在四大問題：

第一是薪酬設計存在問題，與企業發展的目標存在偏差，具體表現如下：1）薪酬設計缺乏長遠的規劃;2）對人力資源管理不夠重視，過于追求企業盈利目標。

第二是薪酬構成不合理，主要的表現有：1）崗位工資的級別設定不合理，員工崗位工資級別晉升的條件不明確;2）薪酬標準缺乏，員工除崗位工資外，福利過于單一;3）薪酬體系與績效考核缺乏合理性，結合不緊密。

第三是薪酬的標準不公開，薪酬標準在公司內部沒有公開，員工對于薪酬標準缺乏了解，合理性受到員工的質疑。

最后是薪酬制度的實施效果并不理想，績效工資的實施應基于員工的績效標準制定。從公司成立以來，員工的工資并沒有隨著物價的上漲而調整，使員工抱有很大的不滿。福利政策松散，缺乏長期福利計劃，激勵作用并沒有完全發揮。

（2）企業文化建設方面

企業文化的好壞是企業能否用好人才、吸引人才、留住人才的關鍵。小米公司由于高速的發展忽視了對企業文化的建設，沒有真正根據企業實際制訂行之有效的企業文化政策化，公司經常忽略了員工的個體差異采取激勵措施，激勵機制急需改善。具體有兩個表現：

人力資源觀念淡薄。1）缺乏具體的激勵目標。小米公司人力資源管理體系缺乏，公司并沒有設定具體的目標，沒有在人力資源管理領域明確發展方向;2）認識不足。人力資源的競爭是企業競爭的核心。小米公司的人力資源管理的領導沒有充分認識其重要性，公司需要提高對績效激勵的認識，提高整體管理水平。

其次，缺乏相關機制。1）小米公司沒有建立一套適合公司發展的選拔人才機制。由于缺乏完善的晉升機制，造成一些崗位的人員流動頻繁。一些重要的崗位經常缺人，新入職員工又不能得到很好的培養，后備人才極度缺乏，嚴重影響公司的運轉;2）培訓意識缺乏。對中高層干部的培訓只流于形式，對于新入職員工的培訓也只是走馬觀花，培訓不夠全面，影響了員工工作技能的提高。

4小米公司管理機制建設相關建議

4.1重視和完善獎懲激勵

管理者應該基于獎勵和懲罰手段來激勵員工。正強化機制有利于員工有效工作，建議如下：

（1）完善獎勵方式。建議公司完善以物質獎勵為主，精神獎勵為輔的獎勵結合方式，對于表現突出的員工給予晉升獎勵，提高員工工作激情，提高企業效益。

（2）明文規定公司的獎懲制度。建議公司將獎懲制度形成明文規定，細化分類，使完全職工嚴格遵守，提高獎懲制度的規范性。

（3）重視企業文化激勵理論。良好的企業文化可以發揮真正激勵作用，能夠使員工有使命感去維護企業的利益，促進企業效益的提升。

（4）注重獎懲的及時性。建議小米公司要保證受獎者能夠及時得到獎懲，以達到最佳效果，對每次獎懲的實施要及時，這樣被懲罰者能夠及時接受培訓，被獎勵者能夠更好的延續良好的行為習慣。

4.2工作環境及績效考核

營造良好的工作環境。要努力營造出一種文明、清潔的工作環境。使員工在身體和精神上都得到滿足，在這樣的環境中工作和休息，相信工作效率也會大大提高的。薪酬制度透明化。公司應該使薪酬透明化，并使員工參與監督。建議公司設計一套高于同地區、同行業的薪酬方案，達到激勵員工的作用。建立完善績效考核標準。建議公司在設定整體的績效目標的同時，對每個員工設計績效目標，包括業績績效等目標、工作績效、明確員工奮斗方向。實行績效考核公開化。績效公開化有利于增加員工對公司的信任。要使員工之間增加公平感，就必須是薪酬透明化，公開化，使員工明確和奮斗的目標以及自己努力的方向。

4.3生涯規劃及培訓激勵

小米公司對員工個人發展目標和職業生涯很少有發展規劃，在員工職業生涯的設計方面，小米公司目前是處于空白狀態。對員工進行職業生涯設計和規劃，有利于提高員工的整體素質，滿足員工的成就感，推動公司企業文化建設。培訓是員工獲得知識和技能的有效手段，具有一批知識和技能都健全的員工是企業成功的必備要素。小米公司要做好員工的培訓計劃，要從以下幾個方面著手。制訂五個方面的培訓計劃：（1）高層管理人員培訓;（2）新員工培訓;（3）基層員工培訓;（4）中層管理人員培訓;（5）自我培訓。要保證培訓計劃的有效性和持續性。先要保證有效人員的參加，組織員工參與企業培訓，并鼓勵員工參與企業培訓之外的職業培訓。

4.4建立溝通與反饋機制

建立有效溝通平臺。公司應當建立溝通渠道，定期開有針對性的討論會。定期聽取員工有關于企業的改進意見，在企業組織效率、營造和諧的工作環境、建立獎勵政策方面尤其鼓勵員工多提意見。在職業發展通道工作完成后，就應該及時建立反饋系統，一方面總結經驗，形成制度，另一方面，找出存在的問題，并問題的誘因，快速予以改正。在溝通渠道建立方面，可以分層次、按等級建立，特別是部門內部之間，應當完善交流制度，增加部門內部的交流頻率，充分聽取員工的建議，以提高員工的主觀能動性;部門內部交流制度建設的同時也應當建立部門之間的溝通交流，制定定期和非定期的溝通計劃，通過傳統與現代溝通渠道相結合的方式建立溝通制度，如信箱、會議、電話等傳統溝通渠道;郵箱、微信群、QQ群等互聯網渠道。

結論

本文通過對小米公司管理激勵機制現狀進行分析，找出小米公司在激勵機制建設方面也存在的問題。然后，基于小米公司的實際情況，以滿足員工的不同需要和怎么樣去發展為切入點，提出一些建議和對策。即提高薪酬激勵，完善福利政策，加強企業的文化建設，最終達到激勵員工的作用。

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