淺析績效管理在人力資源管理中的運用

段曙光

摘要：在社會經濟的發展中，互聯網技術覆蓋范圍更加廣泛，大數據的開發和利用發揮著重要作用，能夠挖掘員工的工作潛能，優化企業組織架構，還能夠實現人力資源管理的智能化，進而有效地提升人力資源績效管理水平。本文基于績效管理在人力資源管理中的運用展開論述。

關鍵詞：績效管理;人力資源;管理運用

引言

在企業績效管理的過程中，與企業的發展進行有效的結合，能夠更好地提升績效管理效果，對績效管理進行有效的監督，通過反饋信息來進行改進，能夠更好地優化企業的管理，使工作人員的工作積極性得以提高，促進企業效率的提升。

1人力資源績效管理的發展現狀

從當前人力資源績效管理的發展現狀進行分析，人力資源績效管理工作在實施中，宏觀分析整體的發展現狀較為良好，為各類公共服務質量的推進，以及機構辦事效能的提升發揮了重要的作用。另外從發展細節的角度進行評估，人力資源績效管理工作在推進中，受業務模式，傳統管理理念，以及機構運營中的財務特點影響，其在績效管理作業的監管方面，人員意識，以及執行體系方面還存在較大的提升空間。因此從實際發展的額角度進行考量，在實際運營管理中，關于其人力資源績效管理工作的推進，還應從加強人員意識培養，落實績效管理監管，以及完善執行體系的方向進行發展。

2績效管理在企業人力資源管理中的作用

2.1激發員工潛力

績效管理的關鍵就是對員工實行績效考核，并將績效考核與薪酬管理掛鉤。這就意味著企業員工若想獲得高額報酬，就應不斷努力完成考核目標;這樣企業員工的潛力就可以得以充分激發。首先，企業可以制定完善的績效考核體系對員工的表現進行評估，從而發現員工的優劣性。如果在這個過程中管理人員發現了問題，就應依據實際情況采取有效的應對措施;比如培訓或辭退。顯然，為了應對這一考核，企業員工只有不斷努力完善自我，并充分發揮自身的潛力。其次，通過有效的績效管理還可以對員工的職業貢獻進行考核，從而使員工對自我價值的實現有一個正確的認知;這樣就能充分激發員工的創造性、積極性，努力提升自我價值。最后，在人力資源管理中，通過績效管理還可以將員工個人發展目標與企業發展目標結合在一起;這樣通過加強績效管理就可以促進企業與員工的共同發展。

2.2提升企業薪酬管理效率

企業薪酬管理主要是指企業對內外環境的影響進行綜合考慮后，制定出薪酬結構、薪酬形式。其主要內容包括內外部回報。內部回報是指企業決策、責任承擔等內容。回報是指員工工資、獎金、福利等。通過績效管理可以根據員工的不同表現，制定不同的獎勵制度，并約束員工行為;這樣就可以實現薪酬分配制度的公平、合理，從而提升員工的創造力。

3企業人力資源管理中績效管理的應用

3.1建立健全績效管理體系

績效管理是一個完整的管理過程，是企業實現戰略發展目標的有效管控手段，但在實際運行中，很多企業對績效管理在認識上存在著較大的誤區，把績效管理片面地認為就是純粹的績效考核，只是單純地運用績效考核的以獎罰代管的方式實施績效管理，不但減弱了績效考核的作用，而且也會讓被管理者對績效管理產生一定的抵觸心理，無法真正實現績效管理在人力資源管理中的價值。因此作為企業管理者首先要正確認識績效管理，重視績效管理的實施，建立健全績效管理體系，涵蓋范圍之寬度從管理者到被管理者，從企業到車間、從車間到個人，涉及范圍之廣度從各個生產流程到各個崗位，以提高勞動生產率為目標，以績效計劃為龍頭，以績效實施為樞紐，以績效考核為保障，以績效反饋為改進，以績效結果應用為鏈接，使工作結果和工作行為有機結合，并不斷強化過程中的溝通與交流，及時運用績效反饋績效結果持續改進，不斷地提高員工和企業的績效管理水平，真正地發揮績效管理在人力資源管理中的作用。

3.2環環相扣層層落實

作為企業，首先要做好績效計劃的制定，應根據總體的戰略目標、單位的生產工藝、并結合員工的崗位職責等分析，將制定的績效戰略目標逐層分解，分解至成本、質量、產量等年度及月度指標計劃中，并根據車間、員工的業務范疇按計件、按量等合理的工資結算單價制定績效計劃，同時還要制定科學的績效評價標準，堅持績效計劃與經營業績、崗位職責、勞動貢獻和績效考核指標直接掛鉤的原則，以客觀公正的評價標準，使車間及每位員工清楚地知道單位及車間分解的大目標和小目標，并通過公平、公正的評價標準使績效控制有依可循，有標準可衡量。

3.3構建科學化的激勵機制

良好的激勵機制能夠促進員工工作積極性的提升，實現員工與企業價值的全面統一，這就要求企業要對員工的心理特征進行分析，并制定科學化的激勵機制。首先，全面分析個體需求，并依據個體需求進行適當的激勵。不同員工的期望不同，同一員工在不同的時間段中的期望也是不相同的，所以企業領導要分析不同員工的不同需求，并采取針對性的措施來滿足員工的需求，如此能夠達到事半功倍的效果。其次，根據員工的實際期望進行獎勵。在具體的人力資源管理中，管理者應當分析員工的實際期望和實際需要，從這些方面出發給予員工想要的東西，如此能夠促進員工滿意度的提升。最后，合理實施情感激勵。企業應當結合不同層次員工的需求制定心理契約與經濟契約全面結合的激勵機制，如此能夠讓員工從情感上對企業有更高的認同感，從而能夠提升員工的成就感。通過構建科學化的激勵機制，能夠促進員工心理契約與企業需求相協調，從而對于雙方而言能夠起到良好的推動作用。

4大數據時代人力資源績效管理的創新和發展

4.1創新人員招聘和配置管理模式

在大數據時代的發展中，利用社交網絡招聘逐漸發展成一種立體化的招聘模式。在傳統的招聘工作中，招聘人員無法全面掌握求職者的信息，這就使得在實際人力資源管理中資源無法得到合理配置，而社交網絡能夠有效地改善這一問題，招聘人員可以利用網絡中的數據收集并篩選求職人員的各項信息，篩選出合適的應聘人員，這樣就能夠了解求職者的各項信息，被錄用后企業就可以根據實際情況進行配置，進而提高了人才與崗位配置的合理性。

4.2創新人力資源績效管理方式

為了創新人力資源績效管理方式，企業相關部門需要做好以下工作：首先，績效考評。傳統的績效考評方式主要利用導向、結構導向方式，提高考評的整體效果，這種方式缺乏合理性。在大數據時代，相關人員需要創新現有的績效考評方式，實行綜合績效考評方式考評工作人員的績效，實現績效考核的全面性和有效性。其次，建立規范的考評指標體系。企業需要建立完善的指標體系，為考評工作提供支持，確保各項數據和信息采集的規范性。

結束語

綜上所述，企業通過有效的績效管理可以充分提高員工的創造力、凝聚力，促進企業競爭力的提高。對此，企業管理人員應充分認識績效管理內涵，并認識到績效管理對人力資源管理的促進作用，從而采取有效措施加強績效管理，提升企業人力資源管理水平。

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（作者單位：新鄉市市政設施管理處）