做一名有道德感的引領者

劉錚箏

高管因道德敗壞導致事業翻船、公司后院起火的消息已不是什么新聞了，這不得不說是個悲劇。人們太容易陷入狂妄和貪婪的陷阱，追名逐利，到頭來不過竹籃打水一場空。這是否意味著，道德高尚的領導和其公司，表現就一定出眾呢？

美國明尼阿波利斯領導力咨詢公司KRW國際的一項新研究表明，答案是肯定的。研究者發現，那些品德獲得高分評價的CEO，兩年內的平均資產回報率為9.35%，而品德得分低的CEO，平均資產回報率僅為1.93%，相差約4倍。

品德是一種主觀特性，似乎不能量化。為衡量這一特性，KRW聯合創始人弗雷德？基爾及其同事仔細研究了人類學家唐納德？布朗的經典信息庫，其中記載了所有人類社會中已知的500多種行為和性格。根據這些信息，他們識別出了4大公認道德標準：正直、責任、寬容和同情心。然后，他們對84家美國公司和非政府組織的員工進行了匿名調查，問題包括CEO和管理層能否堅守這4大標準。他們還訪問了很多高管，并分析了這些公司的財務狀況，剔除了那些沒有財務數據的高管調查結果。

得分表中，最高分的一群人是10位被基爾稱作“大師級”的CEO。他們的員工對其個人及高管層的4項打分都很高。調查發現，這些領導者的優秀品德經常表現在以下方面：有原則，關心集體的利益，原諒自己和他人的錯誤，富有同情心。

如，戴爾？拉森是一家生產防護門的家族企業CEO。父親因癌癥去世后，他子承父業。幾十年過去了，該企業的員工從30名增長到1500名，市場份額達55%。美國最大戶外用品零售商REI的前CEO薩莉？朱厄爾也表現不錯；還有查爾斯？索雷森，他從外科醫生做起，后進入山間醫學中心的管理層，最終升至CEO。

而得分最低的10名CEO被基爾稱作“自我中心”的CEO。他們常常被描述為：“為個人利益掩蓋真相；只關心自己和自己的財務安全，全然不顧他人利益?！保y試從一開始就保證不公開所有參與調查者的姓名，后來只有三分之一的調查者同意公開姓名）。員工們說，自我中心的CEO講話基本上真假參半，出爾反爾，經常把自己的錯推給別人，頻繁懲罰好心做錯事的人，而且尤其缺乏對別人的同情心。

調查初期，研究者并未預期到高管品德和公司表現會有如此緊密的關聯：“當我發現相關度如此之高時，被深深震驚了?！被鶢栒f道。除了在財務表現上勝過自我中心的CEO外，大師級CEO在戰略思想、集中度、責任感上也表現更優秀，其管理團隊也表現出高素質。

那些品德有待提高的高管意識到自己的人品和公司業績之間的關聯了嗎？多數情況下，答案是否定的。當自我中心CEO被要求給自己的4項品德打分時，他們自評的分數比員工評分高得多。而大師級CEO的自評分數反而略低于員工給他們的高分，從另一側面反映出了他們的謙虛和優秀品德。但基爾指出，通過了解同事和身邊親人對自己的客觀評價，高管能夠提高對自我的認知。但前提是，他們必須能聽得進去這些評價，而那些品德缺陷最嚴重的人很難聽取別人的意見。

那么最失德的領導怎樣才能修身養性？基爾建議，他們應該向可靠的導師和顧問求助。在職場生涯早期，基爾有過親身經歷，因此得出了這一結論。在獲得心理學博士學位后，他建立過兩家大診所，還短暫擔任過一家上市公司的CEO?；鶢栒f，當時自己更像是自我中心CEO，而非大師級CEO：“盡管我的言行并未有任何違法之處，但我敢肯定，當時我讓很多同事感覺到，我是那種為了自己成功可以棄團隊于不顧的人?！比欢说街心暌院螅鶢栍l感到空虛失落。他知道自己亟須改變，但改變之路漫長而艱辛。但經過不斷努力和接受咨詢，他突破了非常難改的積習，并因此開始幫助其他有類似問題的高管。

基爾及其客戶的例子給了我們啟示，優良品德不一定與生俱來，你可以在領導團隊、行動和決策的過程中不斷修身養性，自我提升。并且事實證明，你的同事以及公司也會從中受益。