西方百年管理思想的演進(jìn)與發(fā)展

張星伍

摘 要：試圖通過對西方管理理論百年發(fā)展歷史的簡略梳理，發(fā)現(xiàn)各個不同管理流派形成的學(xué)科背景和基本學(xué)理。同時以知識和技術(shù)的分類為基本邏輯起點，提出造成目前管理學(xué)陷入困境的主要原因，乃是其在長期發(fā)展演變過程中，以工具理性為引導(dǎo)形成的“燈塔”式知識集合的結(jié)果，這同樣也是造成當(dāng)前我國管理理論在不同學(xué)科間相互糾纏，理論發(fā)育不充分的重要根源。要推進(jìn)管理理論不斷走向成熟，需要在人類知識分工的體系下，形成不同層次的內(nèi)部學(xué)術(shù)分工，并以此來架構(gòu)現(xiàn)代管理理論的研究視角和分析范式，這也是當(dāng)前我國管理學(xué)科在推進(jìn)本土化發(fā)展的過程中，躋身于世界理論之林，實現(xiàn)自主發(fā)展面臨的重大課題之一。

關(guān)鍵詞：管理；分析框架；知識；技術(shù)

中圖分類號：C93-0

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1000-5099（2018）01-0063-07

Abstract：The article attempts to find the disciplinary background and basic ideas of different management schools by organizing western management theories for one hundred years . Meanwhile， taking the classification of knowledge and technology as a logical starting point， we put forward that the main cause of the current management paradox is the result of “l(fā)ighthouse” style knowledge set， which is led by instrumental rationality in the process of long term development and evolvement. And this is also an important reason for the minuscule development of theory and management theories intertwined between different disciplines in China. The authors believe that in order to promote the gradual maturity of management theory， we need to form different levels of internal division of the academic system under the framework of human knowledge， and to structure research angle of view and analytical paradigm of modern management theory. This is a major issue for the management discipline currently localized in China in order to realize independent development.

Key words：management； analytical framework； knowledge； technology

自1911年泰勒奠定現(xiàn)代管理理論基礎(chǔ)，并經(jīng)由德魯克等人將管理學(xué)發(fā)展成為一門獨立的學(xué)科以來，[1]現(xiàn)代管理理論歷經(jīng)百年，不斷在人類社會的經(jīng)濟(jì)、社會、技術(shù)及價值觀念的演變中逐漸發(fā)展，形成了較為浩瀚的理論文獻(xiàn)，取得了一系列重要的實踐成果，同時也使管理成為當(dāng)代人類合作生產(chǎn)中，通過計劃、指揮、控制、協(xié)調(diào)等手段，實現(xiàn)資源有效配置，提高要素使用效率不可或缺的重要利器。但另一方面，管理理論長期的多學(xué)科發(fā)展，也使其內(nèi)部呈現(xiàn)出學(xué)派林立、百家爭鳴、缺乏統(tǒng)一并被多數(shù)人所共同接受的基本分析框架的景象。1998年，德魯克提出，目前正在講授和實施的管理理論與現(xiàn)實日益不符，需要重新考察管理理論的假設(shè)，并在此基本假設(shè)的前提下，明確管理理論的基本分析范式。美國管理思想史學(xué)者雷恩認(rèn)為，應(yīng)借助于歷史的分析框架來審視管理學(xué)的發(fā)展。他把對西方管理思想梳理的任務(wù)規(guī)定為分析管理思想發(fā)展過程中的各種趨勢和動向。[2]452在雷恩看來，當(dāng)代管理思想的發(fā)展已經(jīng)度過了多樣化的青春期，并呈現(xiàn)出尋求其成熟的專業(yè)化態(tài)勢。但雷恩也僅將管理學(xué)出現(xiàn)的這種態(tài)勢稱為管理學(xué)的黎明階段。[2]559-561

借助中國傳統(tǒng)考據(jù)學(xué)的方法，本文所做的工作，一是通過對西方管理理論發(fā)展歷史的簡略梳理，發(fā)現(xiàn)各個不同管理流派形成的學(xué)科背景和基本學(xué)理，以此說明這些流派發(fā)展的現(xiàn)實依據(jù)；二是通過對不同管理理論流派框架的分析評價，發(fā)現(xiàn)其可能存在的理論缺陷，以此探討管理理論叢林存在的可能原因；三是以學(xué)科發(fā)展過程中的知識和技術(shù)區(qū)分為前提，提出管理理論在人類知識分工合作體系中所形成的專業(yè)分工，需要有由基本假設(shè)形成的規(guī)則和明確的分析框架才能獲得發(fā)展。受西方管理思想的影響，我國管理理論及其實踐的本土化發(fā)展，關(guān)于這方面的討論，如馬慶國在《關(guān)于中國科學(xué)研究面臨的幾個關(guān)鍵》中，從廣義的管理科學(xué)出發(fā)，對管理科學(xué)本土化的討論，以及譚勁松在《關(guān)于中國管理學(xué)科定位的討論》《關(guān)于中國管理學(xué)科的發(fā)展的討論》中，對中國管理學(xué)科定位、發(fā)展的討論等。其中，馬國慶的文章見《管理世界》2002年第8期；譚勁松的文章見《管理世界》2006年第2期及2007年第1期。

不應(yīng)簡單采取整體借鑒或拿來主義的態(tài)度，而是需要在繼承、學(xué)習(xí)、吸收的基礎(chǔ)上，從構(gòu)建自身基礎(chǔ)理論入手正本清源。這也是當(dāng)前我國管理和實踐躋身于世界管理理論之林，實現(xiàn)本土化發(fā)展面臨的重大課題之一。

一、從“動機(jī)—目的”向“誘因—貢獻(xiàn)”的轉(zhuǎn)變：理論分析范式的偏離

1911年，泰勒在其著名的《科學(xué)管理原理》中，率先提出要使管理成為一門科學(xué)，而不是以個人實際經(jīng)驗為基礎(chǔ)的命題，從此開創(chuàng)了管理理論的先河。借助于經(jīng)濟(jì)學(xué)理性個人主義假設(shè)和工程實踐中的合理主義，泰勒勾勒出一幅科學(xué)管理理論的藍(lán)圖。泰勒認(rèn)為，管理是管理者與員工之間在“理性經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)條件下，做出的選優(yōu)序列考慮。他認(rèn)為，“確切知道別人做什么，并注意他們用最好、最經(jīng)濟(jì)的方法去做”是管理的首要問題。在他看來，任意和專制式的管理導(dǎo)致的資源浪費，缺乏獎勤罰懶的機(jī)制導(dǎo)致的效率損失，是造成管理困境的主要原因。泰勒提出，如果能夠找到可以明顯提高勞資雙方物質(zhì)化收益的辦法，員工必然愿意接受新的標(biāo)準(zhǔn)化的高效率作業(yè)規(guī)定，管理者也必然愿意接受比過去憑借經(jīng)驗管理更為復(fù)雜的管理辦法。為提高工作效率，泰勒提出以工時研究為基礎(chǔ)的工長職能式管理方案。按照泰勒的說法，如果由效率提高引起的收益增量能夠在企業(yè)所有者與員工之間進(jìn)行合理分配，并使任何一方都能獲得邊際效率改進(jìn)的好處，那么企業(yè)就會在新的管理方案下達(dá)到效率倍增的目的。[3]

幾乎與泰勒同時，法約爾基于其曾擔(dān)任企業(yè)高層管理人員的經(jīng)歷和工程實踐的合理主義立場，也發(fā)展出了一套幾乎與泰勒完全不同的知識體系。法約爾認(rèn)為，好的管理是以技術(shù)、人事和思想為基礎(chǔ)的技能，企業(yè)是否健全、是否有良好的工作秩序，取決于一定數(shù)量的不偏不倚的原則、法規(guī)和規(guī)章。由此，他提出了包括如勞動分工、個人利益服從整體利益、人員報酬公平、等級鏈、人員任期穩(wěn)定、主動性、集體精神等在內(nèi)的十四項管理原則。[4]按照法約爾的說法，他提出的管理過程和原則不僅適用于企業(yè)，而且也適用于政府、軍事、宗教及其他組織。但法約爾與泰勒“個人主義”方法論不同的是，法約爾的管理理論直接反映出其方法論的整體主義主張。法約爾的這一立場，使他對管理的討論更多地以管理職能為基本視角，將關(guān)注的重點放在為實現(xiàn)組織目標(biāo)而形成的不同職能及其相互協(xié)調(diào)的整體結(jié)構(gòu)方面。同時，法約爾強(qiáng)調(diào)在管理過程中對人的控制和協(xié)調(diào)，認(rèn)為管理職能只有通過組織成員才能發(fā)揮作用，其他各種職能只能發(fā)揮物質(zhì)和機(jī)器的作用，而管理職能只影響到人。由此奠定了至今最具現(xiàn)代管理特質(zhì)的現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)的分析基礎(chǔ)，推動了管理理論從企業(yè)管理向一般管理理論的演進(jìn)。

20世紀(jì)早期，以泰勒、法約爾等人為代表的管理理論，在確認(rèn)管理是人類知識和實踐活動重要分工的基礎(chǔ)上，對推動管理活動的知識化和系統(tǒng)化，倡導(dǎo)管理的職能化和過程控制起到了至關(guān)重要的奠基作用，這也是最早試圖在自由勞動合約的組織框架下，解決組織內(nèi)部協(xié)調(diào)，構(gòu)建現(xiàn)代科層組織條件下科學(xué)管理的最早嘗試。因此，德魯克認(rèn)為，由泰勒提出的管理思想，是主導(dǎo)20世紀(jì)管理理論與實踐發(fā)展的基本方法。管理思想史學(xué)家雷恩在撰寫跨度從古代到21世紀(jì)的第5版《管理思想史》時，則用超過將近一半的篇幅說明泰勒的管理思想、方法及其影響。雷恩甚至認(rèn)為：“在管理思想的發(fā)展進(jìn)程中，泰勒猶如一棵北極星，為一個重要的時代指明了方向。” [2]173

以后，沿著泰勒提出的“動機(jī)—目的”的分析思路，梅奧率領(lǐng)的試驗小組采取工業(yè)試驗心理學(xué)的分類比較方法，將科學(xué)管理與行為科學(xué)聯(lián)結(jié)，在美國西方電氣公司進(jìn)行了有名的霍桑工廠試驗。這一試驗所獲得的一項重要成果是，證明了員工工作熱情及效率除受物質(zhì)獎勵影響外，感情、情緒和態(tài)度也是工作效率的影響因素。據(jù)此，梅奧提出的管理原則包括：

（1）工人并不是把金錢當(dāng)作刺激積極性唯一動力的“經(jīng)濟(jì)人”，而是在物質(zhì)之外還是受社會因素和心理因素影響的“社會人”。因此，必須從社會、心理方面來鼓勵工人提高勞動生產(chǎn)率；（2）企業(yè)中除“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”。非正式組織與正式組織相互依存，對生產(chǎn)率的提高有很大影響；（3）新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于，通過提高員工的滿意度來激勵“士氣”，從而達(dá)到提高生產(chǎn)率的目的。以后，羅斯利斯伯格和迪克森在根據(jù)霍桑工廠試驗結(jié)果完成的《管理與工人》一文中則提出，具體工作環(huán)境中的事件和物體，不能被當(dāng)作獨立事物來對待，相反必須被理解為社會價值的載體。他們舉例說，一張具體的桌子并沒有社會意義，但如果擁有這張桌子的人能對其他人進(jìn)行監(jiān)督，那么這張桌子就會成為一種地位的象征以及一種社會價值的載體。在他們看來，由于員工不是被事務(wù)和邏輯所激勵，因此，象征社會價值的事物所產(chǎn)生的情緒，就成了員工與他人交往時強(qiáng)有力的影響因素。巴特勒在《經(jīng)理人員的職能》一書中，同樣也指責(zé)技術(shù)指向型社會的進(jìn)展過于強(qiáng)調(diào)技術(shù)，并從工藝方面來解釋工作的意義。巴特勒認(rèn)為：“經(jīng)理的主要工作并不是致力于規(guī)約下屬的自利行為，而是激發(fā)他們超越自利性的追求。”[7]巴特勒把非正式組織界定為，沒有自覺的共同目的，而是通過工作接觸而產(chǎn)生并具有的共同態(tài)度、習(xí)慣和規(guī)范。他肯定非正式組織在溝通信息、調(diào)節(jié)協(xié)作、維護(hù)個人品德和自尊方面的正面積極作用，但巴特勒同時也認(rèn)為，在一個生產(chǎn)性組織中，員工的怠工往往不是出于自愿，而是來自非正式組織的壓力。馬斯洛在《人類激勵的一種理論》中，則將人的行為動機(jī)劃分為隨經(jīng)濟(jì)條件改善而不斷向上變化的五個需求層次，由此也間接地強(qiáng)調(diào)了“參與式”民主管理在實踐中的重要意義。

其實，通過上述討論我們不難發(fā)現(xiàn)，在泰勒的科學(xué)管理理論中，“理性經(jīng)濟(jì)人”是其關(guān)鍵性的假設(shè)。而梅奧、巴特勒以及羅斯利斯伯格、迪克森等人的發(fā)現(xiàn)，卻試圖證明在人的工作動機(jī)中，經(jīng)濟(jì)激勵是第二位的。一個人是否全心全意地為團(tuán)隊服務(wù)，取決于他對自己的工作、同事和上級的感覺如何，以及由此產(chǎn)生的社會條件和人際關(guān)系的改進(jìn)。上述梅奧等人對泰勒理論假設(shè)的修正，直接導(dǎo)致了管理理論對人的行為動機(jī)的認(rèn)識，從泰勒意義上的“理性經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)向“社會人”假設(shè)的轉(zhuǎn)變，并促成了西方管理理論中行為科學(xué)學(xué)派和社會系統(tǒng)學(xué)派的發(fā)展。晚近一些時候，美國麻省理工學(xué)院教授麥格雷戈將管理理論對人的工作動機(jī)的假設(shè)劃分為兩類：一是“X理論”，即人不喜歡工作，必須強(qiáng)迫、控制并給予指導(dǎo)，而且大多數(shù)人寧愿接受這樣的強(qiáng)迫、控制和指導(dǎo)，因為這樣可以避免責(zé)任；二是“Y理論”，強(qiáng)調(diào)大多數(shù)人天生就對工作有興趣，希望自我指導(dǎo)和承擔(dān)責(zé)任。麥格雷戈據(jù)此提出要將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合，用民主參與管理的“Y理論”來替代家長式的“X理論”。而美籍日本管理學(xué)者威廉·大內(nèi)在“Y理論”的基礎(chǔ)上又進(jìn)一步提出了“Z理論”，由此更加強(qiáng)調(diào)員工個人在創(chuàng)造性達(dá)到最大時“自我實現(xiàn)”環(huán)境的重要意義。

顯然，上述管理理論在泰勒和法約爾以后的發(fā)展，聚集了大量政治學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)和心理學(xué)的知識，強(qiáng)調(diào)“一致性”“團(tuán)結(jié)性”“集體意識”的“誘因—貢獻(xiàn)”分析范式。這一范式將組織看成是由環(huán)境和精神導(dǎo)向所形成的空間，而不是由個人“主觀選擇”所產(chǎn)生的“動機(jī)—目的”的線性結(jié)果。這也就使得管理理論對人的分析，更趨向于多重動因的分析框架，并由此催生出如企業(yè)文化理論、柔性化管理以及人性化管理等多重分析范式的發(fā)展。更為要緊的是，上述西方管理理論基于工程實驗心理學(xué)的實踐工具發(fā)展起來的對人的行為動機(jī)的解釋，不僅意味著其與經(jīng)濟(jì)學(xué)中“理性經(jīng)濟(jì)人”基本理論假設(shè)的分道揚鑣，以此產(chǎn)生的研究成果，也意味著西方社會科學(xué)基于理性主義哲學(xué)所采取的“規(guī)定性動因”和“可能性動因”的分析范式更趨復(fù)雜，在西方理性行為分析范式中，“規(guī)定性動因”指的是人類的經(jīng)濟(jì)行為選擇往往具有某種規(guī)定的性質(zhì)。它用于討論個人為實現(xiàn)自身利益最大化所應(yīng)該做出的選擇。而“可能性動因”則主要用于解釋和預(yù)測實際行為發(fā)生的可能性。因此，在上述的兩種動因中，可能性動因是構(gòu)成經(jīng)濟(jì)學(xué)一般均衡理論的重要思想基礎(chǔ)。參見約翰·伊特韋爾等編《新帕爾格雷夫經(jīng)濟(jì)學(xué)大辭典》第4卷，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1996年，第73頁“理性行為詞條”。

由此也使得管理學(xué)者極有可能在今后的發(fā)展中，能夠?qū)θ祟惡献餍袨榈倪M(jìn)化給出更加合理的解釋。但令人遺憾的是，由于以后西方管理理論在其演變發(fā)展的過程中，大多管理學(xué)者普遍放棄了對管理動因的解釋，這也直接導(dǎo)致西方管理理論出現(xiàn)了不同學(xué)者間基于各自學(xué)科背景，采用不同分析框架所形成的多元分析格局。這一格局對西方管理理論造成的影響，一方面是直接導(dǎo)致了管理理論統(tǒng)一分析范式的缺失；另一方面則直接導(dǎo)致了迄今管理理論在自身學(xué)科體系的建設(shè)和分析范式中，缺乏學(xué)科規(guī)范討論平臺的結(jié)果。

二、以“技術(shù)”替代“知識”的發(fā)展趨勢：管理理論的“技術(shù)陷阱”

針對西方理性“經(jīng)濟(jì)人”中“完備人”的假定，20世紀(jì)40年代，美國卡內(nèi)基—梅隆大學(xué)的西蒙提出，“要用一種符合實際的理性行為，來取代‘經(jīng)濟(jì)人那種全智、全能的理性行為”。在西蒙看來，管理者在確定各種備選方案時，受人腦思維能力和有限經(jīng)驗的限制，不可能按照選優(yōu)序列的一貫方式來完成，而必須以真實世界中可獲得的經(jīng)驗數(shù)據(jù)為依據(jù)，并據(jù)此做出決策。

因此，他提出，對于“理性”不應(yīng)該用最優(yōu)解法來定義，而應(yīng)該把注意力集中在經(jīng)濟(jì)活動和消費者實際可能遵循的程序上，即采取“有限理性”行為的分析方法。按照西蒙的說法，組織把個人的某些決策自主權(quán)拿過來，并以組織決策取而代之，就可以提高決策理性。因此，組織決策是多團(tuán)隊參與的結(jié)果，而不應(yīng)由等級序列所決定。這樣，西蒙實際上也從決策程序上將個人理性與組織理性進(jìn)行了大體的區(qū)分。

西蒙以后，針對如何克服個人在真實世界中知識與經(jīng)驗的不足，管理科學(xué)化的演進(jìn)主要以數(shù)理統(tǒng)計為基本應(yīng)用工具，并以數(shù)學(xué)的形式化發(fā)展在方法上進(jìn)行拓展，力圖以明確的數(shù)理模型來統(tǒng)一管理知識。[5]其中，如管理把運籌學(xué)的科學(xué)知識和方法運用于研究要素配置與生產(chǎn)安排等一系列復(fù)雜問題方面，其結(jié)果是導(dǎo)致了以伯法為代表的生產(chǎn)管理理論的出現(xiàn)。而運籌學(xué)將自己的重點運用于決策的效用和選擇方面，則導(dǎo)致了以西蒙為代表的科學(xué)決策理論的產(chǎn)生。20世紀(jì)70年代以后，現(xiàn)代管理理論的技術(shù)化傾向愈發(fā)明顯，出現(xiàn)了如決策理論、優(yōu)化理論、系統(tǒng)管理、管理工程理論等多學(xué)派分支，在分析方法上則將統(tǒng)計學(xué)、組合數(shù)學(xué)、數(shù)學(xué)規(guī)劃、隨機(jī)過程、離散數(shù)學(xué)、模糊數(shù)學(xué)等分析工具應(yīng)用于管理分析。到20世紀(jì)80年代，西方又提出將諸如數(shù)學(xué)、物理學(xué)、化學(xué)、生物學(xué)、計算機(jī)科學(xué)等自然科學(xué)中關(guān)于社會、自然現(xiàn)象的復(fù)雜性研究成果類比地應(yīng)用于管理，由此又直接帶動了管理理論復(fù)雜性科學(xué)的發(fā)展。

其實，早在科學(xué)管理時代，泰勒就提出管理這門學(xué)問注定會成為更富于技術(shù)性質(zhì)，會像其他工程一樣加以標(biāo)準(zhǔn)化，制成表格并被接受和利用的知識。從這個意義上講，泰勒本人以及后來的科學(xué)管理學(xué)者，也把減少人為因素，推動生產(chǎn)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，提高生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效率和實現(xiàn)資源配置最優(yōu)作為科學(xué)管理的中心議題。以后，管理科學(xué)學(xué)派的代表人物伯法，在泰勒生產(chǎn)效率思想的基礎(chǔ)上，提出了人體工程學(xué)（Human Engineering）的概念，認(rèn)為人體工程學(xué)在管理學(xué)中提供的是一整套關(guān)于生產(chǎn)錯誤頻率、心理和生理耗費以及較為古老的關(guān)于動作和勞動成本的標(biāo)準(zhǔn)。在伯法看來，由于計算機(jī)和工業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展，人類已經(jīng)能夠設(shè)計出更好的工作場所，更好的搬運設(shè)備，創(chuàng)造出更好的生產(chǎn)線，從而使生產(chǎn)要素的配置在數(shù)量上達(dá)到精密平衡，并使之適應(yīng)于這些基本生產(chǎn)要素的相對價值變化。與西蒙不同的是，伯法認(rèn)為，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展可以使管理者在不確定的環(huán)境中進(jìn)行充分理性決策。在他看來，管理者的“決策準(zhǔn)則就是簡單地選擇有最佳后果的方案”。伯法甚至認(rèn)為，利用科學(xué)原理設(shè)計有預(yù)見性的設(shè)備和控制系統(tǒng)，是衡量今天管理知識水平的真正尺度。[6]而管理科學(xué)學(xué)者利文等人同樣也認(rèn)為，經(jīng)理的主要職責(zé)是做出決策。在決策過程中，經(jīng)理首先需要確定問題，然后制定目標(biāo)，確認(rèn)約束條件和估價方案，最后選擇明顯的、最好的行動方針，即選擇最優(yōu)解。利文等把管理中的分析程序分為定性和定量的兩種方法。在利文看來，管理的定性分析是可以不經(jīng)過學(xué)習(xí)就能獲得的能力，即定性方法是經(jīng)理固有的隨經(jīng)驗積累而增強(qiáng)的能力。而定量方法是管理學(xué)的重點，即管理者通過學(xué)習(xí)管理理論中引進(jìn)的數(shù)學(xué)工具，掌握定量分析方法，就可以使他們的決策效率達(dá)到最大。[7]

從以上分析不難看出，在西方管理理論的長期演進(jìn)過程中，無論是泰勒、西蒙還是新近一些的科學(xué)管理學(xué)者，都在推動組織的器物化、標(biāo)準(zhǔn)化和程序化方面，開展了大量具有拓荒意義的重要工作，并對促進(jìn)管理理論的工具化發(fā)展起到了十分重要的作用。但他們在研究中采取“格雷欣法則”，堅持用量化管理作為衡量管理科學(xué)化和現(xiàn)代化的標(biāo)準(zhǔn)，卻是20世紀(jì)西方科學(xué)主義世俗化在現(xiàn)代管理理論中的投射。因此，西方有管理學(xué)者質(zhì)疑管理科學(xué)過多地強(qiáng)調(diào)如何解決問題，卻對如何發(fā)現(xiàn)問題強(qiáng)調(diào)不夠。也有學(xué)者批評管理科學(xué)在實現(xiàn)管理工具現(xiàn)代轉(zhuǎn)向的過程中，把對工具的開發(fā)當(dāng)作目的。他們甚至認(rèn)為，管理科學(xué)家建立模型、操縱符號，使他們的語言就如同巫醫(yī)用來招搖撞騙的鬼把戲。在他們看來，當(dāng)管理的數(shù)量方法在商學(xué)院課程中出現(xiàn)并導(dǎo)致新的管理專業(yè)產(chǎn)生時，其最終的結(jié)果就是豐富了管理理論叢林中的語義問題。[2]525-527這里，我們當(dāng)然并不贊成有的西方管理學(xué)者對管理科學(xué)學(xué)派所采取的完全否定立場。相反，我們認(rèn)為應(yīng)該承認(rèn)科學(xué)管理理論在規(guī)范管理術(shù)語，開發(fā)管理工具方面具有不可替代的作用。但管理科學(xué)學(xué)派忽略管理中人的“行為—動機(jī)”的因素，希冀于通過形式化的方式來完成對現(xiàn)代管理理論的塑造，顯然也是造成長期以來西方管理學(xué)界存在管理理論究竟是“三分藝術(shù)，七分科學(xué)”，還是“七分藝術(shù)、三分科學(xué)”爭論的重要根源。

西方管理理論發(fā)展的另一個思想理路，是沿著法約爾奠定的“原則和過程”的理論框架，為獲得管理統(tǒng)一理性工具所做的知識探求。按照古典管理思想的理論進(jìn)路，管理工具發(fā)展的重點，是借助工業(yè)工程發(fā)展起來的工藝化和程序化原則，對非組織的個人習(xí)慣及行為進(jìn)行校正，以利于團(tuán)隊合作生產(chǎn)方式的發(fā)展。在這一分析框架下，管理是管理人員在執(zhí)行職務(wù)時應(yīng)該做什么的知識定義，過程則是如何進(jìn)行管理的實踐。從這個意義上講，描述管理的業(yè)務(wù)流程，發(fā)現(xiàn)管理結(jié)點，提出管理原則，針對人類習(xí)慣性行為，對其中可能造成生產(chǎn)效率損失的行為和習(xí)慣加以技術(shù)和程序化的解決，是管理過程學(xué)派理性工具建構(gòu)的關(guān)鍵。

管理過程學(xué)派將管理視為如同醫(yī)學(xué)和工程學(xué)一樣，是可以依靠原理啟發(fā)而加以改進(jìn)的技能。法約爾認(rèn)為，管理人員需要：（1）指導(dǎo)被管理者的活動；（2）承擔(dān)通過指導(dǎo)被管理者的活動而達(dá)到組織特定目標(biāo)的責(zé)任。[4]與此相應(yīng)，法約爾認(rèn)為，管理等級系列的發(fā)展，在作業(yè)層面上遵循的是15∶1的管理控制幅度原則；而在更高的管理層次上，則需要遵循4∶1的幾何級數(shù)控制幅度原則。在法約爾看來，組織結(jié)構(gòu)“金字塔”的發(fā)展，是職能增長的結(jié)果。由于等級系列是垂直式的，隨著職能部門人員的增多，就會出現(xiàn)增加管理層次來指導(dǎo)和協(xié)調(diào)下一級管理部門的需要。由此，法約爾將組織活動分為技術(shù)、商業(yè)、財政、安全、會計、管理6類活動，并將主管人員的職能作為管理知識的基礎(chǔ)分類方法。以此，法約爾將管理活動分為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制5個職能。以法約爾的管理職能為基礎(chǔ)，1954年，美國空軍部在其制定的《管理手冊》中，強(qiáng)調(diào)在計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮和控制的5種管理職能中，目標(biāo)和任務(wù)是所有管理活動的基礎(chǔ)，這也是管理知識首次顯現(xiàn)出它能夠適應(yīng)不同部門的普遍性價值。

受法約爾的影響，美國權(quán)變管理學(xué)派領(lǐng)軍人物孔茨、奧唐奈兩人也強(qiáng)調(diào)，管理是一個業(yè)務(wù)過程，解剖它的最好方法是分析它的管理職能。他們把圍繞管理人員而展開的計劃、組織、人事、指揮和控制職能作為管理知識的第一層次知識分類，并將協(xié)調(diào)職能外化為管理實踐中的權(quán)變主義思想。在此基礎(chǔ)上，他們對管理知識第二層次的分類包括：（1）職能的性質(zhì)和目的是什么；（2）每項職能的結(jié)構(gòu)特點是什么；（3）每項職能如何進(jìn)行；（4）可用于每項職能的基本概念有那些；（5）每項職能所依據(jù)的原理與理論是什么；（6）每項職能最有用的方法是什么；（7）應(yīng)用各職能的基本知識有什么困難；（8）每項職能如何創(chuàng)造能發(fā)揮其作用的環(huán)境。孔茨和奧唐奈相信，他們提出的這個知識框架，將能把管理的所有最新思想納入其中，由此也反映現(xiàn)出他們試圖為管理實踐提供一個完整理論框架所做的努力。

令人遺憾的是，管理過程學(xué)派在其后的發(fā)展過程中，沒能形成如孔茨等人所設(shè)想的統(tǒng)一知識框架。相反，僅就第一次知識分類而言，究竟管理職能應(yīng)該包括幾項，以及什么職能應(yīng)該在前、什么職能應(yīng)該靠后等，都是充滿爭議的問題。與此相應(yīng)，借助于管理過程學(xué)派中職能的分類知識，經(jīng)驗主義管理學(xué)派的代表人物德魯克，同樣也提出一個廣義的管理職能分析框架，認(rèn)為廣義的管理職能分析框架應(yīng)包括：（1）管理一個企業(yè)；（2）對管理人員進(jìn)行管理；（3）對員工及工作進(jìn)行管理。德魯克的分析框架將企業(yè)視為一個整體，傾向于在對管理實踐進(jìn)行經(jīng)驗總結(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行理論概括。在外部環(huán)境方面，德魯克更重視企業(yè)為實現(xiàn)自身目標(biāo)而產(chǎn)生的活動，因此，德魯克的分析框架也就更具有熊彼特企業(yè)創(chuàng)新理論的色彩。而在內(nèi)部，德魯克傾向于將管理人員與員工視為同一主體。事實上，德魯克的這一思想直接導(dǎo)致了管理實踐從驅(qū)使管理向目標(biāo)管理的轉(zhuǎn)向。

三、工具理性導(dǎo)向：管理理論的“燈塔”式知識集合

針對西方管理思想出現(xiàn)的理論叢林以及其與實踐產(chǎn)生的矛盾，20世紀(jì)50年代，美國的管理實踐界曾尖銳地批評說，工商管理學(xué)院甚至在界定教什么以及怎樣教這些基本問題上都是一片混亂。學(xué)校過于強(qiáng)調(diào)職業(yè)教育，即對某一具體工作進(jìn)行培訓(xùn)，而不是通過教育使受教育者作好準(zhǔn)備，從而在未來商業(yè)生涯中最大限度地成長。20世紀(jì)80年代又有學(xué)者提出，由于大量的專業(yè)學(xué)術(shù)期刊只有學(xué)者才讀得懂，因此，學(xué)者在專注“重大的管理問題和政策上，都經(jīng)不起適用性和相關(guān)性檢驗”。與此相應(yīng)，也有學(xué)者從管理實踐的角度提出批評，說管理學(xué)者傾向于尋找通過三招兩式就能解決所有問題的靈丹妙藥，因此，他們總在各種時尚之間跳來跳去。

回顧西方管理思想發(fā)展的歷程，盡管最早由泰勒生發(fā)出來的古典科學(xué)管理理論，仍傾向于在“動機(jī)—目的”中尋找管理的本源，行為學(xué)派也力圖從“誘因—貢獻(xiàn)”中探尋管理理論合理存在的依據(jù)。但沿著法約爾的思想理路，一方面無論是管理的理論學(xué)派、過程學(xué)派、經(jīng)驗學(xué)派還是管理的科學(xué)學(xué)派，都普遍放棄了其作為一門專門知識對管理本源進(jìn)行解釋的初衷，反而更傾向于將管理理論定義為是向行動者提供實際指導(dǎo)的一種基本論述，這種轉(zhuǎn)向直接導(dǎo)致了迄今為止的許多管理學(xué)者，更加關(guān)注于管理工具的開發(fā)與利用，也使得管理的知識更多地具有了“燈塔”意義上的工具理性色彩，由此也強(qiáng)化了不同流派在各自價值判斷及不同目標(biāo)指向下的燈塔式知識的集合。而另一方面，管理作為一門學(xué)科，其理論的發(fā)展要求它必須探究事物存在的本源，而且也只能以此為基礎(chǔ)才能向人們提供管理行動的指南。事實上，管理理論這種燈塔式知識的發(fā)展，使其在從20世紀(jì)50年代到今天的發(fā)展中，呈現(xiàn)出多學(xué)派林立且相互不能溝通的病象，不同管理思想間的相互糾纏，直接導(dǎo)致管理實踐逐漸失去了對管理理論的信任。

現(xiàn)在管理理論面臨的一個不可回避的事實是，其在構(gòu)建自身學(xué)科體系的過程中，過度強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)、技能的建設(shè)，而忽略了其需要按照人類知識的分類圖譜，劃分為知識與技術(shù)兩個不同知識體系的建設(shè)。亞里士多德曾認(rèn)為，所謂“技術(shù)”是對個別事物的觀察和研究，“知識”則以一般事物為觀察研究的對象。而在科學(xué)方法論學(xué)者庫恩那里，技術(shù)則被定義為為指導(dǎo)實踐的種種工藝提供指導(dǎo)的規(guī)則。按照庫恩的說法，這種為指導(dǎo)工藝所產(chǎn)生的技術(shù)及規(guī)則，可能現(xiàn)在有用，但沒有任何人能保證今后不會失敗。因此，他認(rèn)為，技術(shù)要成為科學(xué)還需要有更為清晰的理論，更有效的規(guī)則。[8]

顯然，自20世紀(jì)初管理成為一門人類知識分工系統(tǒng)中的專門知識以來，管理學(xué)科體系的發(fā)展，本來應(yīng)該逐漸形成一個共同的問題場境，并使每一個人都能將自己的研究納入其中并據(jù)此展開不同學(xué)派間的爭論。而這種不同學(xué)派間的爭論，也有利于消除理論虛像，并構(gòu)成不同背景下研究者知識成果的合理集合。但西方管理理論不同學(xué)派間出現(xiàn)的大多問題，與其說是在繼承傳統(tǒng)以后的相互補(bǔ)充和檢驗，不如說是在各種理論的合理性與非合理性間做出的競爭性選擇。這種競爭性選擇在工程實踐合理主義的影響下，往往將管理理論的發(fā)展演變成一種工具性的時尚，并試圖從時尚的流行中導(dǎo)出方法的持久正確。這其實就類似于從“凡是人都會死”中得出“凡死去的都是人”的結(jié)論，是管理理論在經(jīng)驗主義發(fā)展過程中形成的分析框架偏離。而在實踐的層面，管理理論經(jīng)由泰勒、法約爾、德魯克等人的構(gòu)建發(fā)展到今天，如何對管理活動中經(jīng)常發(fā)生的“事件”進(jìn)行解釋，并在大量事件中給出能服從“大數(shù)法則”的實證性答案，也始終是管理學(xué)在知識分工體系中需要給出專門回答的“知識”性問題。但管理理論在其形式化的發(fā)展過程中，不僅放棄了對類似關(guān)鍵性命題回答的努力，而且也忽略了由早期管理學(xué)者提出的，作為組織中人的“正當(dāng)性”權(quán)力的問題，這種試圖用技術(shù)替代知識的發(fā)展，直接導(dǎo)致管理理論與實踐在其長期發(fā)展過程中不可避免地陷入了管理的“技術(shù)性陷阱”。

因此，我們認(rèn)為，管理理論在人類知識分工合作體系中所形成的專業(yè)，需要有由基本假設(shè)形成的規(guī)則和一整套邏輯性的分析框架，而管理的科學(xué)化過程也只有在這個明確的框架內(nèi)才能獲得發(fā)展。從這個意義上講，目前西方管理理論沒有有效的分析框架來確定其能否解決現(xiàn)實的疑難，同時又缺乏在馬克斯·韋伯意義上的統(tǒng)一詞匯表以形成相對統(tǒng)一的知識結(jié)構(gòu)，并以此為彼此間溝通提供規(guī)則，而這才是西方管理理論發(fā)展出現(xiàn)叢林現(xiàn)象且病象叢生的本質(zhì)根源。

四、結(jié)論與啟示

借助中國傳統(tǒng)考據(jù)學(xué)的方法，本文通過對西方管理理論的發(fā)展歷史及其演變過程的簡略梳理發(fā)現(xiàn)：

其一，自1911年泰勒奠定管理理論基礎(chǔ)，并使其成為一門獨立的學(xué)科以來，管理理論主要存在兩個不同的研究面向：一是以“人”為中心的研究。這一研究自20世紀(jì)50年代以后，就出現(xiàn)了管理理論從理性“經(jīng)濟(jì)人”向“社會人”的轉(zhuǎn)向，由此帶動出如柔性管理、人性管理以及企業(yè)文化理論的建設(shè)。到21世紀(jì)，在全球化的經(jīng)濟(jì)背景下，管理理論又開辟出如跨文化管理以及管理本土化的較新領(lǐng)域；二是按照“工程合理主義”的原則，沿著法約爾奠定的“原則和過程”理論框架，將管理定義為是向行動者提供指導(dǎo)的一種基本論述，由此更加關(guān)注于管理工具的開發(fā)與利用，形成管理理論借助于心理學(xué)、數(shù)學(xué)、物理學(xué)、生物學(xué)等自然科學(xué)領(lǐng)域的發(fā)展，為獲得管理理性工具所做的知識探求。這一研究路徑也形成了如決策理論、系統(tǒng)管理、管理科學(xué)等多學(xué)派的分支，這種方法的不斷開發(fā)、利用和創(chuàng)新，也不斷推動了管理理論與理工學(xué)科的交叉以及對理工學(xué)科分析工具的廣泛借用。上述研究的不同面向，事實上也反映出基于不同學(xué)術(shù)背景和研究興趣的學(xué)者，對管理理論發(fā)展所做出的努力。

但是，在人類社會的知識分工體系中，任何一個學(xué)科的發(fā)展都涉及到知識和技術(shù)兩個層面的建設(shè)。就管理理論的構(gòu)建而言，知識需要以自身的學(xué)科視角，構(gòu)建出對管理的本源性解釋，并需要回答管理是什么、為什么要進(jìn)行管理，以及在真實世界中不同的管理模式或技術(shù)為什么會發(fā)生，將會如何演進(jìn)等方面的問題；技術(shù)則是向管理的行動者提供各種指導(dǎo)的模式、解決問題的方案以及技術(shù)手段的集合，是依照不同社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、文化背景以及具體管理對象，對各種不同的管理模式、解決方案或技術(shù)手段展開優(yōu)化篩選分析，并在管理創(chuàng)新過程中尋找最優(yōu)解的過程。但由于長期以來，管理理論內(nèi)部學(xué)科分工不明確，管理的本源性知識發(fā)展滯緩，而技術(shù)隨經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展又造成了方法論上的不斷更迭，由此使管理理論至今仍具有不穩(wěn)定性的特征，形成了管理理論始終面臨如何積累發(fā)展的理論難題。

其二，受上述影響，管理理論至今沒有有效的分析框架來確定其究竟能否解決實踐中的疑難，同時又缺乏在統(tǒng)一詞匯表中形成的知識結(jié)構(gòu)，并以此為相互溝通提供規(guī)則。同一學(xué)科內(nèi)的不同學(xué)派間不能相互溝通，且相互排斥競爭，不僅影響了管理科學(xué)研究的努力方向，更重要的是也使管理科學(xué)理論研究的現(xiàn)實意義大打折扣。

其三，西方管理理論存在的亂象，也提示在目前我國吸收引進(jìn)西方管理理論，推進(jìn)管理理論和實踐的本土化建設(shè)過程中，一方面需要注意對各方管理理論和技術(shù)的繼承、學(xué)習(xí)和吸收；同時，也應(yīng)警惕由于西方管理理論自身不成熟而可能帶來的理論病象。從這個意義上講，我國管理理論的理論建設(shè)，需要從強(qiáng)化基礎(chǔ)理論研究入手，正本清源。只有這樣，我國管理理論也才有可能真正躋身于世界管理理論之林，并從科學(xué)的意義上完成管理理論本土化的建設(shè)。

其四，管理是在推進(jìn)人類合作生產(chǎn)過程中逐漸形成的專門知識體系，是以實現(xiàn)組織目標(biāo)為基本邏輯起點的學(xué)科。其基本的價值判斷是整體主義與個人主義立場的融合共振。管理關(guān)注的是在現(xiàn)代組織形式下管理的組織方式及其職能分類，以及為實現(xiàn)不同組織目標(biāo)而生發(fā)出來的管理技術(shù)開發(fā)、創(chuàng)新及其利用。沿著迄今為止管理理論發(fā)展的路徑，應(yīng)該不難預(yù)見，今后在管理學(xué)科劃定的知識和技術(shù)空間內(nèi)，將會按照知識和技術(shù)的兩個方向演進(jìn)，形成如管理原理、管理方法、管理技術(shù)的內(nèi)部學(xué)術(shù)分工體系，并在這一分工體系中，使管理學(xué)科的討論在相互認(rèn)同中得到相互融合與發(fā)展，通過實踐在交流中得以創(chuàng)新。

2011—2013年是泰勒、法約爾、德魯克等人開創(chuàng)現(xiàn)代管理理論發(fā)展的百年。面對百年，本文僅是從特定的視角，對管理理論的發(fā)展歷史“管窺”成“像”。我們期望通過這種工作，能夠在管理理論的學(xué)術(shù)和技術(shù)空間內(nèi)，啟動同仁共同尋找具有相對穩(wěn)定且能夠有效解釋世界的鎖匙。而在這一過程中，對管理理論的學(xué)術(shù)傳統(tǒng)進(jìn)行縝密的梳理是必要前提。因為只有依賴傳統(tǒng)，新的探索才會具有真正強(qiáng)大的學(xué)術(shù)生命。

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（責(zé)任編輯：鐘昭會）