資源觀視角的企業社會責任與組織承諾

馬俊 吳維庫 林珈忻

摘 要：通過構建理論模型，收集數據并用SEM對提出的假設進行檢驗，試圖從資源觀視角的企業社會責任來研究企業社會責任與組織承諾的關系。結果表明：企業社會責任的4個維度——經濟責任、法律責任、倫理責任和自行裁量責任都正向影響組織承諾，并主要是通過工作滿意度的中介作用實現的。

關鍵詞：企業社會責任；組織承諾；工作滿意度

中圖分類號：F270.7

文獻標識碼：A

文章編號：1000-5099（2018）01-0077-08

Abstract：The author tried to study the relation between corporate social responsibility and organizational commitment from the view of resources by theory construction mould， collecting data and testing assumptions with SEM. The conclusion is that the four respects of corporate social responsibility， namely the economic， law， moral and administrative responsibility， had positive influences on organizational commitment. The influence of corporate social responsibility on organizational commitment is exerted by the mediator function of job satisfaction.

Key words：corporate social responsibility； organizational commitment； job satisfaction

組織承諾是上世紀60年代在組織行為領域提出來的一個非常重要的概念，自這一概念提出以來，主要圍繞組織承諾的前因變量和結果變量來展開對組織承諾的研究。特別是圍繞組織承諾的前因變量的研究，在不同的理論視角和時代背景下有不同的理論視角和理論模型來解釋組織承諾。本文的研究正是基于從不同的理論視角構建理論模型解釋影響員工組織承諾的前因變量，特別是從資源觀的企業社會責任視角，研究企業社會責任的4個維度對員工組織承諾的影響，是對組織承諾前因變量研究的重要補充。

組織承諾源自員工和組織關系的研究，特別是員工與組織通過交換關系彼此實現各自目標，員工對組織的投入和組織對員工激勵的相互作用產生的員工對組織的一致性的行為程度。早期組織承諾的研究主要聚焦在單邊的角色扮演和工作卷入下員工對組織的情感承諾和忠誠的研究方面；70至80年代，聚焦到員工和組織的匹配、環境支持及其對員工行為和態度的影響，對組織承諾的前因變量主要聚焦到員工和組織相關變量探討上，如心理契約、組織支持感以及領導與下屬交換關系（LMX）等；上世紀90年代至今，主要聚焦到多樣化視角來研究組織承諾的影響因素，但從組織開放系統視角來探討影響員工組織承諾相關影響因素并不多見。企業對員工履行社會責任的方式及行為將影響員工對組織的行為和態度，本研究主要是從資源觀視角探討企業社會責任對員工行為和態度的影響，就企業社會責任從資源觀視角研究與組織承諾的關系。

一、文獻回顧與研究假設

（一）資源觀視角的企業社會責任

自企業社會責任概念提出以來，理論的發展在20世紀90年代達到一個高峰期，從最初的商人社會責任到企業社會責任、企業社會回應、企業社會表現和企業公民，其概念和內涵在不斷拓展。總體而言，這些概念都停留在宏觀層面上，企業社會責任實踐主要從全球企業社會責任標準，或各個國家依據本國企業、社會和市場之間的關系，制定適合本國經濟與社會發展相適應的企業社會責任標準，及其與企業社會責任有關的制度、政策、法律以及倫理道德準則。20世紀70年代，首先在消費者運動領域出現了抵制企業在經營層面的企業社會責任行為，如污染環境、破壞社會和諧、暴力用工、血汗工廠等，消費者因此而抵制企業行為而拒絕購買企業產品。企業社會責任從制度、公司治理、社會政策以及倫理道德研究企業履行社會責任的好處，尤其是與企業外部環境及利益相關方有關的企業經營行為。20世紀80年代，企業社會責任主要轉移到利益相關方戰略管理領域，其主要的理論基礎是依據資源觀的企業社會責任，即企業依據企業利益相關方給企業提供的資源及其影響力來履行與其相稱的企業社會責任，以獲取利益相關方持續的企業資源支持，實現企業的競爭優勢。員工把企業履行對他們的社會責任作為工作可持續投入的、滿足工作需要和工作所需的投入性資源；以此作為交換，員工把企業的投入性資源用來維持知識、經驗和技能的提升與維持，持續貢獻給企業，實現企業目標或企業績效。從社會交換理論視角來看，企業理應為員工承擔對這些“資源”的再投資義務，即履行和承擔對員工的社會責任。我們把企業承擔和履行對員工的社會責任作為滿足員工工作需要與作為工作投入資源的重要來源，這些工作需要的滿足和工作資源的投入來源會影響員工工作行為和態度，特別會對員工組織承諾產生重要影響。[1]傳統企業社會責任研究以關注外部利益相關方較多，如顧客、社區、環境等，但較少關注組織內部利益相關方，如員工、管理者等。為此，本文從資源觀視角的企業社會責任，以卡羅爾的企業社會責任金字塔模型，研究企業社會責任的4個維度對員工組織承諾的影響，并就企業社會責任在微觀層面對員工感知及其對管理實踐的啟發，研究企業對員工承擔和履行社會責任對員工行為與態度產生的影響，特別是對員工組織承諾的影響，這對企業人力資源管理提供理論支持和實踐決策參考都具有重要的意義。

1.企業社會責任界定

1991年，阿奇·卡羅爾提出，企業社會責任是指在特定時期內，社會對商業組織在經濟上、法律上、倫理上和自行裁量上的期望，認為企業社會責任包括經濟責任、法律責任、倫理責任和慈善責任4個部分。同年，他又提出了企業社會責任金字塔模型，認為這4種責任地位和先后順序是不一樣的，依次是經濟、法律、倫理和自行裁量責任（慈善）。這些責任根據利益相關方對組織提供的資源及其權力，其指向和意義對不同利益相關方的重要性程度各有不同。我們的研究主要是基于員工而言的，所以，這些責任的意義和指向主要是與員工對組織提供的資源和權力有關的。企業社會責任金字塔（Pyramid of corporate social responsibility）也由卡羅爾提出，他把企業社會責任看作是一個結構成分，關系到商業社會關系的4個不同層面，即“企業社會責任包含了在特定時期內，社會對經濟組織在經濟上的、法律上的、倫理上的和自行裁量的期望”。

2.企業社會責任維度的含義

卡羅爾在提出企業社會責任概念的基礎上，對企業社會責任的維度化進行了界定：（1）經濟責任。卡羅爾認為，對于經濟組織而言，經濟責任是企業最基本也是最重要的社會責任，但并不是唯一責任；（2）法律責任。作為社會的一個組成部分，社會賦予并支持企業承擔生產性任務，為社會提供產品和服務的權力，同時也要求企業在法律框架內實現經濟目標，因此，企業肩負著必要的法律責任；（3）倫理責任。雖然企業的經濟和法律責任中都隱含著一定的倫理規范，公眾社會仍期望企業遵循那些尚未成為法律的社會公認的倫理規范；（4）慈善責任。社會通常還對企業寄予了一些沒有或無法明確表達的期望，是否承擔或應該承擔什么樣的責任完全由個人或企業自行判斷和選擇，這是一類完全自愿的行為，例如慈善捐贈、為吸毒者提供住房或提供日托中心以及企業員工援助計劃等。卡羅爾將此稱為企業自行裁量責任。就企業考慮的先后次序及重要性而言，卡羅爾認為，這是金字塔型結構，經濟責任是基礎也占最大比例，法律的、倫理的以及自行裁量的責任依次遞減。企業社會責任不同維度對不同企業利益相關方的影響是不一樣的。

（二）企業社會責任與組織承諾的關系

組織承諾是員工對組織所持有的一種與工作有關的態度。[2]Rupp等認為，組織承諾是組織與其利益相關方之間公平交換而得到的結果，在交換過程中彼此遵循公平公正的原則，一旦違背公平原則，組織承諾則會消失。Freeman認為：“企業對利益相關方履行和承擔社會責任是建立在公平基礎上，從所有利益相關方之間平等基礎上分享企業經濟發展結果，享有與貢獻給企業資源和影響力相稱的企業回報。”[3]Bhattacharya等認為：“員工與組織建立于社會交換理論的基礎上的交換關系，依靠互惠性企業社會責任議題強化員工與組織之間的信任，強化員工對組織的歸屬感、認同和滿意度。”[4]Turker從利益相關方企業社會責任視角，即企業對員工、社區、環境、顧客的社會責任，建立于社會認同理論（Social Identity Theory，SIT）基礎上，認為企業社會責任積極影響員工的組織承諾。苗莉等通過實證研究認為，企業社會責任不僅影響組織承諾，而且企業社會責任內在維度也影響組織承諾。據此，他們把組織承諾劃分為情感承諾、持續承諾和規范承諾3個維度，把企業社會責任按照利益相關方的視角劃分為員工責任和消費者責任兩個維度與層次。[5]鄧麗明等在對國內300多家企業開展問卷調研的基礎上，通過實證分析認為，在我國當前情境下，企業倫理比企業慈善更能顯著地影響員工對組織的情感依賴和工作忠誠，企業履行符合社會道德規范的倫理責任，可以提高員工對企業價值觀和目標的認同，使員工愿意為實現組織目標而努力。[6]Christine認為：“企業履行對員工的社會責任會積極影響員工對組織的印象、組織認同和組織承諾，尤其是工作場所對待員工的企業社會責任行為和方式，需要組織加強對員工有關的企業社會表現的管理。”

企業對員工履行和承擔企業社會責任，員工對與其有關的企業社會責任感知會影響員工的行為和態度。無論是經濟責任、法律責任、倫理責任還是自行裁量責任，都會對員工工作場所有關的工作行為和態度產生積極影響。如果組織積極考慮員工對企業社會責任有關的訴求和期望，滿足員工工作和生活需要，員工就可能回報以有利于組織的行為，如組織承諾和工作滿意度，由此，我們提出該研究的第一個假設及其4個子假設：

假設1 企業社會責任正向影響組織承諾。

1a經濟責任正向影響組織承諾。

1b法律責任正向影響組織承諾。

1c倫理責任正向影響組織承諾。

1d自行裁量責任正向影響組織承諾。

（三）企業社會責任與工作滿意度的關系

西蒙等提出的誘因—貢獻組織行為理論模型認為，員工和組織建立在社會交換關系基礎上，組織需要對員工的組織貢獻給予合適的激勵，包括經濟的、法律的、倫理的和自行裁量的以及能夠滿足員工需要的一切激勵行為。企業社會責任作為一種權利和義務關系，把企業社會責任作為對員工的一種激勵或一種對員工組織貢獻的誘因，誘因和貢獻務必匹配和平衡。[7]從資源觀視角來看，企業為員工履行諸如經濟、法律、倫理和自行裁量責任是滿足員工工作需要，是員工工作資源的重要來源。[8]Spector則認為，工作滿意度是一些與組織變量有關的以員工為基礎的現象，如工作自治、工作卷入、員工承諾等。在此基礎上，他提出了工作滿意度的九維度模型，即分別是薪酬滿意度、晉升機會滿意度、福利待遇滿意度、回報滿意度（表揚和認可）、主管領導滿意度、同事滿意度、工作本身滿意度、溝通滿意度和工作程序滿意度。Bauman和Skitka把組織看作是和人一樣的有思想的生命體，組織應該從安全與保障、自尊、存在的意義和歸屬感4個方面來履行對員工的社會責任，滿足員工需要并積極影響員工的工作態度和工作滿意度。由此，我們提出第二個假設及其4個子假設：

假設2 企業社會責任積極影響工作滿意度。

2a經濟責任正向影響工作滿意度。

2b法律責任正向影響工作滿意度。

2c倫理責任正向影響工作滿意度。

2d自行裁量責任正向影響工作滿意度。

（四）工作滿意度與組織承諾的關系

工作滿意度是組織成員對感知的工作特征和感情經歷的一種評價，常常與員工在工作場所對組織給員工提供的有關工作環境支持和工作本身的支持因素有關，如工作環境、安全與健康保障以及員工和組織匹配度等。Locke根據馬斯洛的“需求層次理論”認為，物質報酬、工作本身、工作條件、提升和認可與工作滿意度有著密切的聯系。關于工作滿意度與組織承諾的關系，以往的研究都表明組織承諾積極影響工作滿意度。但把工作滿意度作為組織承諾的前因變量，在中國情境下，尤其是在中國文化背景下更具有因果說服力。Lawler、Whitener、Wong等研究都認為，工作自治（job autonnmy）、績效評估和薪酬滿意度對組織承諾有積極影響。Froese等以中國外資企業的白領作為研究群體，在研究工作價值觀、工作滿意度和組織承諾的關系時，認為員工工作滿意度可以預測員工的組織承諾，工作自治、績效評估滿意度和薪資滿意度都積極影響組織承諾。Porter等研究指出，工作滿意與工作環境有密切聯系，比組織承諾更容易產生變化，基于工作滿意的不穩定性和變化性，可將工作滿意視為組織承諾的前因變量。多數學者認為，工作滿意度可以促進組織承諾。Rayton的相關研究發現，工作滿意度與組織承諾具有正向相關關系。由此，我們提出假設3，并根據前面假設1和假設2的關系，提出假設4：

假設3 工作滿意度正向影響組織承諾。

假設4 工作滿意度在企業社會責任與組織承諾關系中具有中介作用。

基于以上假設，構建如圖1所示的研究模型。

二、 研究設計

（一）樣本與數據收集

集中對福建、天津和北京等地近100家企業進行問卷調查，樣本企業主要分布在工業、農業、服務業三大產業領域的相關行業。每家企業發放問卷30份。由于主要是考察企業員工對企業社會責任（與員工有關）、工作滿意度和組織承諾的感知，允許員工有較長的時間對調查問卷中的每一個問題進行回憶，然后根據其感受如實回答問題，沒有時間壓力。問卷填寫好后不能修改，直接由被訪者密封在我們準備好的信封里郵寄給我們。

本次調查共發放問卷600份，回收問卷578份。由于郵寄途中丟失和填答缺省及雷同問卷占50份，最后有效問卷為508份。表1是樣本的描述性統計結果。

（二）變量的測量

1.企業社會責任

企業社會責任變量主要結合Turker等開發的企業社會責任量表[9]，選用與員工有關的17個題項。17個題項主要集中在經濟、法律、倫理和自行裁量4個維度。其中，經濟責任包括“我們公司堅持員工與企業其他利益相關方公平分享企業經濟發展成果”等4個題項，法律責任包括“我們與員工簽訂《勞動合同》等5個題項”，倫理責任包括“公司對員工進行有關工作與個人的倫理關懷”等4個題項，自行裁量責任包括“公司保護員工弱勢群體”等4個題項。企業社會責任主要是依據員工對企業社會責任行動的感知而進行的判斷，要求員工在進行問卷填答時，認真回憶和思考企業對員工在經濟、法律、倫理和自行裁量等方面的行為感知。工作滿意度和組織承諾亦如此。

2.工作滿意度

該變量主要采用馬凌等開發的員工工作滿意度量表[10]，包含“自由運用專業知識和判斷力”等6個題項。

3.組織承諾

該變量主要采用Saks開發的員工組織承諾量表[1]，主要包括“我很樂意在這家企業工作，直到退休為止”等6個題項。需要說明的是，我們沒有考察組織承諾的情感承諾、持續承諾和規范承諾乃至其他承諾的維度，而是把組織承諾看作一個整體的構念。

4.控制變量

與該研究涉及的相關控制變量主要包括員工學歷、年齡、企業服務年限、企業性質、企業規模等。

除了工作滿意度量表外，其他變量的測量都采用傳統的翻譯和回譯方式從英文翻譯為漢語（1名英語專業博士和3名人力資源管理專業博士完成）。通過翻譯和回譯，盡量讓原文與中文的語境和語義保持一致。之后通過3名人力資源管理專業的博士和導師對量表進行反復討論與修訂。最后，用修訂的量表對被訪企業員工（10家企業，60名員工）進行預測試，以檢驗量表的信度和內容效度，再通過反饋回來的意見進一步對量表進行語境和語義的修改，然后用修改的量表進行調研并收集數據。該研究所使用的量表均采用李克特5點計分法進行測量，從1到5分別表示為“非常不符合”到“非常符合”。

（三）數據分析

采用統計軟件SPSS 20.0和SEM專業軟件AMOS進行數據處理和分析，主要包括信度分析、描述性統計分析、驗證性因子分析（CFA）、相關分析和中介效應分析。由于量表都是成熟量表，我們主要對相關潛變量和變量做驗證性因子分析，包括一階驗證因子分析和二階驗證因子分析。在企業社會責任、工作滿意度和組織承諾3個變量中，除了企業社會責任變量是多維構念外，需要做一階因子載荷和二階因子載荷分析。工作滿意度和組織承諾在本研究中皆為單因子構念，只需做一階因子載荷分析即可。通過驗證性因子分析題項載荷和因子載荷，確定題項和變量維度的合規性，然后進行模型擬合分析。通過運用SPSS 20.0進行結果分析，企業社會責任、工作滿意度和組織承諾量表都是有效的，Cronbacha系數分別為0.93、0.89和0.91，企業社會責任一階因子載荷系數和二階因子載荷系數符合技術要求。

三、研究結果

（一）模型測量

企業社會責任采用的構念屬于反映型構念，我們通過對其一階和二階因子載荷分析表明，該模型適合模型穩健性檢驗。依次對研究中的企業社會責任、工作滿意度和組織承諾的模型進行檢驗，表2至表5是3個模型和整體模型擬合度情況統計。

（二）假設檢驗

1.直接關系檢驗

通過對模型擬合、整體模型擬合，得出模型中各變量之間的關系，以此來驗證我們提出的假設。各變量關系如表6所示。

2.中介關系檢驗

根據中介機制成立的3個條件—自變量與中介變量分別與因變量具有顯著關系，自變量與中介變量之間具有顯著關系，在置入中介變量以后自變量與因變量之間的關系較置入之前減弱，[11]我們的研究首先檢驗企業社會責任對工作滿意度和組織承諾的影響，然后檢驗企業社會責任對組織承諾的影響，再比較置入工作滿意度后企業社會責任對組織承諾的影響關系的變化，進而判斷工作滿意度是否具有中介作用。通過AMOS 20驗證，結果表明，企業社會責任和工作滿意度都對組織承諾具有顯著影響，企業社會責任對工作滿意度具有顯著影響，故這些實證結果都符合Baron等提出的中介機制成立的條件。[11]

為驗證工作滿意度的中介機制，采用路徑分析法，將組織承諾作為因變量，先置入企業社會責任，再置入工作滿意度，發現企業社會責任和組織承諾之間的關系（ β=0.197）較置入之前（β=0.754）大為減弱，表明工作滿意度在企業社會責任和組織承諾之間的關系中起著中介作用，且中介效果比較顯著（β=0.817，P=0）。企業社會責任、工作滿意度和組織承諾之間的關系——直接關系和間接關系如表7和表8所示。

四、研究結論及管理啟示

（一）研究結論

本文從利益相關方視角，從企業對員工履行社會責任是滿足員工投入到企業或組織所需的工作需要和工作資源，就工作需要—資源視角的企業社會責任建立與工作滿意度和組織承諾之間的理論模型，收集相關的行業企業數據，對提出的研究假設進行檢驗。

通過實證研究和理論分析，我們提出的資源觀視角的企業社會責任、工作滿意度與組織承諾之間關系的理論模型得到驗證，提出的假設得到了檢驗，得到了如下研究結論：（1）企業社會責任主要是由經濟責任、法律責任、倫理責任和自行裁量責任構成。實證檢驗結果顯示，企業社會責任4個組成部分都對組織承諾有正向顯著影響，這表明企業對員工履行企業社會責任有助于提升組織承諾，第一個假設及4個子假設得到驗證；（2）企業社會責任對工作滿意度具有顯著正向影響關系。驗證結果顯示，企業社會責任的4個組成部分都對工作滿意度具有顯著正向影響關系，表明企業對員工履行企業社會責任會顯著提升員工工作滿意度；（3）在企業社會責任實踐過程中，企業特別是企業履行對員工的社會責任過程中，通過履行對員工的企業社會責任，滿足員工的工作需要和工作所需要的資源，以提升和改善員工工作滿意度。同時企業通過履行企業社會責任中的經濟、法律、倫理和自行裁量的責任來改善員工工作滿意度，員工工作滿意度的提高，達到了提升員工組織承諾的目的，表6、7、8的數據表明，我們提出的研究假設全都得到驗證；（4）工作滿意度影響員工組織承諾，組織承諾的影響因素不僅來自企業通過履行對員工的社會責任而獲得，同時還受員工工作滿意度的影響，工作滿意度對組織承諾具有正面影響，我們實證的結果證實了這個假設，如表7和表8所示。

（二）管理啟示

通過從資源觀視角的企業社會責任，尤其是將一個較為宏觀和中觀的概念導入到組織圍觀領域——工作滿意度和組織承諾，有效建立起企業社會責任、工作滿意度和組織承諾的關系模型，并在大樣本數據基礎上檢驗了模型的合法性和合規性，在企業社會責任、工作滿意度和組織承諾之間建立起有效的聯系，為企業管理實踐提供啟發和思考，這是一個重要的理論構建和理論貢獻。

從資源觀視角研究企業的企業社會責任行為，可以為企業人力資源管理提供管理借鑒和啟發，從企業的企業社會責任履行滿足員工的工作需要，可以提高員工的工作滿意度甚至是員工對企業的整體滿意度和組織承諾。未來企業可以將企業社會責任行為融入到人力資源管理實踐活動之中，通過企業社會責任實踐和人力資源管理活動安排共同影響員工行為，即員工滿意度、組織承諾等，以改進和提升員工工作績效甚至組織整體績效。企業社會責任行為可以從經濟行為、法律行為、倫理行為以及自行裁量行為去指導企業的對提升員工工作滿意度以及組織承諾管理實踐的安排，從而達到管理的目的。

從員工激勵的視角來看，企業可以從企業社會責任角度來統籌對員工的激勵管理。通過企業社會責任的經濟、法律、倫理和自行裁量（員工援助行為）4個方面綜合和協同安排滿足員工工作需要，可以從個體、團隊和群體角度做好員工的貢獻回報員工，同時提升員工滿意度并積極影響員工的組織承諾，改變員工的行為和態度，改善員工關系和提高人力資源管理效能。

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（責任編輯：鐘昭會）