全范圍領導理論下員工工作場所偏離行為及對策

覃衛國

引言

現代企業在經濟全球化、信息網絡化和資源知識化的社會轉型大背景下，面臨著更多的內外部管理矛盾與競爭壓力，為了提高資產收益效率和核心競爭力，企業加快了產業升級、技術創新、管理創新等方面的步伐，同時也認識到人才是推動企業發展的核心動力（Jiang等，2017）。然而，在我國新的人口結構和勞動力市場條件下，企業員工的人才流失情況十分嚴重，其主要原因往往不是因為薪酬福利太低，而是不認可管理者的領導方式，進而產生出諸如沉默、曠工、工作倦怠、離職等工作場所偏離行為。

在組織中，不同的領導者具有不同的領導風格，這些領導風格不僅在企業的發展決策與運作過程中起到重要作用，而且對企業員工的方方面面也具有很大的影響。一項關于領導行為風格的研究表明，不同企業生產績效發生差異的原因，有20%至45%來源于領導的影響（王飛絨和陳文兵，2012），因而領導風格的重要性不言而喻。

近年來，領導風格的研究已成為學術界和企業界關注的熱點之一。但從以往的研究文獻來看，大多數以研究領導風格與員工正面行為（如工作滿意度、組織公民行為、創新行為等）的關系為主，領導風格與員工負面行為的關系研究較少。缺乏對員工負面行為較為全面的探討研究（陳維政、張燕，2009）。因此，研究管理者的何種領導方式更能發揮效能和符合組織發展需要，應如何通過領導行為和管理方式對員工產生影響，降低企業員工的工作場所偏離行為，對于企業有效地引人、留人、用人和管人具有重要的意義。

一、領導風格

領導風格（Leadership Style）在我國領導理論與實踐中也被稱為領導行為方式或領導行為類型。美國學者 Oberfield（2012）認為，領導風格是指領導者經過長期的領導實踐和對領導經驗進行總結，并進行深入研究分析后所形成的獨特的習慣化的領導行為方式。現代領導理論研究的新范式是全范圍領導理論（full-range leadership theory，FRLT），包括三種類型的領導風格：變革型領導（Transformational leadership）、交易型領導（Transactional leadership）和放任型領導（Laissez-faire leadership），基本涵蓋了現代領導方式的主要方面（Avolio 和Bass，2002）。其主要特點如下：

1.變革型領導

變革型領導是以理想和道德價值觀為契機、以組織利益為動機來激勵員工投入到工作中，通過不斷提高員工自身價值，使其為了團隊、組織和更大的政治利益而超越個人利益，最終達到“最佳自我”的狀態（Burns，1985）。變革型領導包含的四個維度中，魅力領導是指領導的社會化魅力及其關注價值觀、信仰、使命感等有魅力的作風；感召力是指領導以對未來的樂觀主義、強調有雄心的目標、突出一種理想化的愿景以及與下屬交流愿景的可實現性來給員工動力；智力激發是指領導通過引起下屬挑戰性思考或創造性思考并找到解決疑難問題的辦法來激發下屬的邏輯思考與分析能力；個性化關系是指領導通過建議、支持、注意員工的需求并允許它們發展和自我實現來使得員工獲得滿意感。

2.交易型領導

交易型領導是建立在獎酬基礎之上的，通過即時交換來激勵員工。交易型領導明確指出員工的工作方向，滿足員工的需要，促使員工努力工作，是任務導向與員工需求之間的交換（Burns，1985）。交易型領導包括三個維度，其中，權變獎勵是指領導行為強調闡明角色和任務要求并根據他們履行合約義務情況提供物質的或精神的獎勵；積極例外管理是指領導對下屬保持警惕性以確保他們的行為符合標準；消極例外管理是指領導只有在下屬不服從或錯誤發生了之后才進行干預。

3.放任型領導

放任型領導傾向于退出領導角色，提供很少的支持或指示。這種領導方式的主要特點是：避免做決策、逃避責任，在爭論中拒絕偏袒，對正在進行的工作表現出沒興趣等（Kirkbride，2006）。

對于全范圍領導理論的領導有效性排序，Bass（1985）指出，變革型領導最為有效，交易型領導次之，放任型領導的有效性表現最差。盡管如此，這些領導風格并不會在領導者之間被嚴格區分，因為變革型領導也會在必要的情況下采取交易型策略或放任型策略。全范圍領導理論模型試圖描繪完整的領導風格，從放任型領導到交易型領導再到變革型領導的工作狀態（見圖1），以及理想化的影響等層層推進維度以體現對員工的影響效力（Kirkbride，2006）。

圖1 領導風格與領導有效性

二、工作場所偏離行為

工作場所偏離行為（Workplace Deviance Behavior，WDB）是員工違反組織規范、政策或制度的一種自發性行為，該行為威脅到組織或組織內部成員的福利，具體表現為：遲到、怠工、貪污、偷竊公司資產、辱罵和誹謗同事、散布謠言、性騷擾等（陳維政、張燕，2009）。工作場所偏離行為具有四個特點：第一，工作場所偏離行為主要探討的是企業內部成員的行為，不包括已離職的員工和其他利益相關者；第二，工作場所偏離行為是員工有意識采取的，即故意的、自主決定的行為，偶發的事故或不可抗力所導致的行為應排除在外；第三，工作場所偏離行為的判定標準是以規則的違反為依據，這個規則主要指組織正式的規范、制度、政策或程序；第四，工作場所偏離行為主要指員工對組織及其成員有害的行為，既包括小到撒謊、請病假、早退、楷油等輕微行為，也包括大到偷避稅、破壞公物、偷竊財產、欺凌同事等嚴重行為。

關于工作場所偏離行為的形成機制，可以分為以社會交換理論為中心的模型和以情緒為中心的模型：第一，基于社會交換理論的模型強調組織不公正感破壞了員工和組織之間的社會交換關系，導致員工采取工作場所偏離行為的方式來恢復公平以減少損失。最新研究進展來自于基于情緒的工作場所偏離行為的形成機制模型，即員工偏離行為的情緒事件解釋模型。該模型認為，特定的工作情境和工作事件（如組織公平、領導風格等）會導致員工特定的情緒情感反應，進而引發出員工一定工作態度及特定工作行為（陳維政、張燕，2009）。員工偏離行為的情緒事件解釋模型是以情緒事件理論（Affective Events Theory）為基礎的，該理論強調情緒或情感反應既可以直接影響員工行為，也可以通過影響員工態度間接影響行為。根據情緒事件理論，可以通過“事件—情感—態度—行為”這一完整的鏈條，系統地揭示工作場所偏離行為的情感作用機制（姜榮萍，2013）。

三、工作場所偏離行為的對策研究

一般情況下，積極的領導能夠為組織提供更有效和更高質量的產品和服務，有利于提高企業凝聚力和員工對個人發展、工作滿意度以及未來工作規劃等方面的吸引力，進而為組織創建更健康的發展機制以及更具有競爭力的組織文化資源。領導者通過自身魅力與管理能力來影響員工行為，尤其是對員工工作場所偏離行為的控制具有巨大的作用（張鵬程等，2011）。李超平等（2006）的研究顯示，變革型領導與領導有效性的正向指標具有正相關關系，而與負向指標具有負相關關系。楊凱和馬劍紅（2009）的研究表明交易型領導對工作場所偏離行為的關注，對這類行為的及時批評、糾正與懲罰，能夠有效遏制員工偏離行為對組織帶來的消極影響。而放任型領導由于被認為是一種逃避責任、放任自流、不管不顧的一種領導風格，其領導效果并不會產生多少積極的影響，在這種領導方式下的員工更容易表現出工作場所偏離行為。

組織中的高層管理者在員工工作場所偏離行為方面的對策主要采取以下方式：一是創建組織道德氛圍，主要包括工具主義導向、關懷導向、獨立導向、規則導向以及法律法規導向等，這是因為組織道德氛圍的不同類型和不同強度均會影響員工的工作場所偏離行為；二是提供與員工相關的目標以及問題解決方法，通過合理的指導與目標管理方法建立組織內部信任關系，發揮領導在組織文化影響方面的作用，孕育更為健康優良的組織關系和組織氛圍；三是建立有效的獎懲體系，工作場所偏離行為與組織的紀律制度和獎懲體系密切相關，而領導風格對獎懲體系的實施到位具有重要的作用，尤其是變革型領導和交易型領導更能體現出對工作場所偏離行為的影響效應。

四、結論與展望

綜上所述，學者們分別從各種不同角度的領導風格變量來預測和研究了員工的工作場所偏離行為，但也存在有待深化之處：一是人類的行為既有共性，也有文化差異性。在西方文化背景下得出工作場所偏離行為的研究結論不一定完全適用于中國文化（張燕和陳維政，2009）。因此，在中國企業文化背景下，研究我國企業員工的工作場所偏離行為有利于相關理論的擴張與充實；二是領導風格與員工工作場所偏離行為的關系研究盡管有情緒事件解釋模型的理論依據，但是，以情緒為中介研究工作場所偏離行為情感作用機制的研究較少，缺乏系統的實證研究成果，尤其是缺乏我國本土化的實證研究。因此，基于中國背景下，探討不同領導風格對于員工工作場所偏離行為的影響機制，進一步豐富和發展領導風格與員工工作場所偏離行為之間的關系研究，能夠有效探索二者之間的過程、路徑和作用機制，從而更好地揭示兩者之間存在的“黑箱（black box）”。

（作者單位：同濟大學經濟與管理學院）