國有企業與非國有企業工資差異研究

伊再提古麗·麥麥提圖爾蓀

一、引言

改革開放以來，我國經濟突飛猛進，我國經濟對世界經濟的影響越來越大。隨著經濟快速發展，我國職工工資明顯提高了，但是國有企業與非國有企業職工工資存在很大的差距。我國各部門明顯的工資差異引起了諸多國內外專家的注意，有不少專家在這方面做了研究分析。騰訊-麥可思2015年應屆畢業大學生流向月度跟蹤調查結果顯示，近四成的大學生渴望進入國有部門工作，而非國有部門對大學生的吸引相對不足，國有部門的高工資是導致這種現象的主要原因。顯著的工資差異導致各個部門間人才流動的加劇和競爭性失衡，會引起人們心理不平等，引起社會動蕩，對我國經濟的健康發展造成傷害。所以，本文從理論、數據方面對國有企業與非國有企業職工工資差異進行研究分析。

二、理論分析

工資差異理論代表性觀點主要有三種，分別為亞當·斯密的補償性工資差異理論，新古典學派工資理論和勞動力市場分割理論。補償性工資差異理論認為，應該給在工作條件和工作環境較差或工作難度較高的工作崗位工作的人給予工資補償。新古典學派工資理論主要從人力資本、競爭性方面分析不同群體間存在的工資差異是市場競爭和資源有效配置的結果，認為需要依靠市場調節來解決工資差異問題。勞動力市場分割理論認為勞動力市場不完善會導致一些壟斷性、制度性和歧視性和信息不對稱等障礙因素的存在，這阻礙了勞動力在市場上的靈活流動和就業，進而導致不同部門間出現工資差異，因此需要政府對勞動力市場進行有效干預。

本文認為國有企業與非國有企業的工資差異主要符合新古典學派工資理論和勞動力市場分割理論。一是新古典學派工資理論用人力資本理論分析工資差異。人力資本理論認為人們為了達到某種勞動能力，需要在人力保健、教育、培訓等方面進行投資。國有企業的穩定工資、高福利、較低的工作壓力吸引著大部分人，而國有企業門檻較高，需要人們投入大量的人力資本才能進入國有企業工作。從市場本身來看，勞動力資源的市場配置必然使高人力資本存量的個人得到較高的收入，低人力資本存量的人得到較低的收入。所以投入高人力資本的國有企業員工工資比低人力資本的非國有企業員工工資高。二是壟斷是造成國有企業與非國有企業工資差異的根本原因。國有企業的壟斷是在經濟體制轉軌過程中憑借行政權力形成的，而非市場經濟發展的結果，造成許多不平等競爭現象。

例如，電信、電力、鐵路運輸等行業控制著大量資源進行壟斷經營，獲得高額壟斷利潤。這些壟斷企業將企業利潤轉化為自身的高額收入。國有企業在利潤分配上有更強的向個人傾斜的傾向。勞資雙方力量嚴重失衡，再加上更注重個人利益，壟斷性國有企業工資遠遠高于競爭性非國有企業工資。

三、數據分析

隨著經濟發展，國有企業與非國有企業職工工資都呈逐年上升趨勢，但二者的差距越來越大。主要是國有企業在農林牧漁業，水利、環境和公共設施管理業，教育，文化、體育與娛樂業，公共管理社會保障和社會組織等行業比起非國有企業更吸引從業人員。幾乎在大部分行業，國有企業職工工資高于非國有企業職工工資。尤其是采礦業，制造業，電力、熱力、燃氣及水生產和供應業，批發和零售業，交通運輸、倉儲和郵政業，居民服務、修理和其他服務業，教育，衛生和社會工作，文化體育與娛樂業，公共管理、社會保障和社會組織等行業。

這些行業國有企業從業人員多工資又高，是國有企業職工平均工資高于非國有企業的直接原因。本文中的數據來自于《中國統計年鑒2017》。

圖1 國有企業與非國有企業人均工資（單位：元）

以上數據顯示，這些年無論是國有企業還是非國有企業工資，隨著經濟的增長都呈現出逐年增長的趨勢。2000年之前非國有企業工資低于國有企業工資，到2000年國有企業工資反超非國有企業工資。

表1 國有企業與非國有企業職工人數現狀（按行業劃分）（單位：萬人）

表2 國有企業與非國有企業職工人均工資現狀（按行業劃分）（單位：元）

結合表1和表2可以發現，國有企業職工平均工資高于非國有企業職工工資的這些行業大部分比起非國有企業更吸引人們。而造成這一現象的直接原因在于勞動力分配不均衡。具體來看：

一是國有企業與非國有企業員工工資差異主要是人力資本差異的結果。人力資本理論表明高人力資本投入得到高回報。

圖2

通過圖2可以看出，國有企業與非國有企業員工平均學歷總體呈升高趨勢，所有企業對員工學歷有越來越高的要求。國有企業員工平均學歷每年都高于非國有企業員工平均學歷。可以明顯看出，員工工資與員工學歷是呈正相關關系。更高的學歷得到更好工資薪酬。投入更高人力資本的國有企業員工得到更高的工資。人力資本是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的能力，它是通過人力資本投資形成的，人力資本水平無疑是決定工資報酬的基礎性因素。一般來說，勞動力傾向于往收入高的企業流動，但是人力資本不同的勞動力，其跨行業流動的能力也不同，越是人力資本高的勞動力就越容易流動，因而使得高素質勞動力集聚在某些企業。這種聚集無疑是形成國有企業與非國有企業工資差距的基礎。

二是國有企業的壟斷是造成國有企業與非國有企業職工工資差異的根本。例如，石油、電信、電力、鐵路運輸等行業控制著大量資源進行壟斷經營，獲得高額壟斷利潤。國有企業的壟斷是國家賦予的。這些壟斷企業將企業利潤轉化為自身的高額收入。國有企業在利潤分配上有更強的向個人傾斜的傾向。勞資雙方力量嚴重失衡，再加上更注重個人利益，壟斷性國有企業工資遠遠高于競爭性非國有企業工資。國有企業中壟斷性行業的職工工資高于非壟斷性行業職工工資。國家對國有企業的鼓勵與扶持政策也是國有企業與非國有企業工資有差異的原因之一。國有企業是國家有所有權或控制權的企業，它的興衰與國家資產有著密切的聯系。政府為了實現公共目標，諸如GDP增長，就業，稅收等社會性目標內化到國有企業內部，為了鼓勵國有企業實現公共目標，政府給國有企業給予津貼補貼，稅收減免稅等優惠。這些貨幣性福利構成國有企業工資的一部分，是國有企業工資高于非國有企業的原因之一。

四、結論與政策建議

基于人力資本理論與勞動力市場分割理論，根據中國統計年鑒2017年就城鎮單位就業人員平均工資的統計數據，對我國國有企業與非國有企業職工工資的差異狀況進行研究分析發現，國有企業與非國有企業職工工資差異是人力資本差異的結果。投入更高人力資本的國有企業員工得到更高的工資。國有企業壟斷是國有企業與非國有企業職工工資差異的主要原因。國家對國有企業的鼓勵與扶持，國有企業得天獨厚的自身資源和利潤分配上的個人傾向性等是國有企業職工工資高于非國有企業職工工資的根本。要徹底解決這些問題，需要各關聯方認真研究自身問題，共同努力，縮小各部門工資差異，使我國經濟快速健康發展。筆者認為，可以從以下兩個方面著手。一方面，中小型企業應該通過相應提高工資及福利，創建更好的工作環境，給員工提供更好的發展平臺和提升自己的能力來吸引更高學歷，更高素養的員工。另一方面，國家應該加強對國有企業資金利用、費用控制及利潤分配等方面的監督與管理，對于壟斷行為嚴格按照《反壟斷法》執行，壟斷收益要上繳等同時出臺一些扶持中小型企業發展的政策。