企業人力資源管理中招聘甄選方法應用現狀探討

杜思錦

摘 要：隨著我國市場經濟的發展，企業規模不斷的壯大，人力資源一度被認為是超過財力、物力資源的重要企業資源。這就給我們人力資源工作者在人員的招聘與甄選過程中提出了更加嚴格的要求。運用正確、科學的方法可以使我們在招聘與甄選中花費更少的時間、物力，為企業招攬到更加適合的人才。本文對招聘與甄選的方法與問題進行了簡要的剖析，并針對這些問題提供了相對應的對策，旨在提高人力資源工作者的工作效率，為企業吸引人才、甄選人才、留住人才。

關鍵詞：企業；人力資源管理；招聘與甄選；方法；對策

當今的社會是一個充滿競爭的社會，西方經濟學告訴我們，資源具有稀缺性。所以，企業之間為了爭奪這些稀缺的、有限的資源，展開了一系列的爭鋒相對的競爭行為。在這些必備的資源中，企業之間人力資源的競爭顯得越來越突出。人才資源逐步取代財物力資源，愈來愈成為影響企業經濟效益與良性發展的重要資源。企業想在競爭中，把握主動，取得上風，就必須重視人力資源管理工作，脫離傳統的人事管理這一桎梏，在招聘與甄選這一源頭，利用好簡歷初選、筆試、心理測評、面試“四位一體”的甄選方法，進行嚴格的把關控制，從而切實提升企業人員的綜合素質和核心競爭力。

一、企業甄選中“四位一體”具體方法的應用

1.結構化面試

結構化面試是在工作分析的基礎上精心設計與工作有關的問題和各種可能的答案，并根據被試者回答的速度和內容對其作出等級評價的面試。其特點是根據工作分析的結構并結合崗位實際工作內容設計面試問題；向所有的應聘者采取一視同仁的測試流程；面試評價有規范的、可操作的評價標準；考官的組成有固定結構。結構化面試中提出的問題僅與工作的要求有關，客觀地收集并評價候選人的信息，能夠盡量避免各種評價誤差。

2.筆試

筆試是一種與面試對應的測試，是考核應聘者學識水平、綜合素養的重要工具。這種方法可以有效的測量應聘人的基本知識、專業知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質及能力的差異。同時筆試中存在著重視理論輕視技能，不能全面考察應聘者的道德品質、應變能力、口頭表達能力等諸多弊病。但是，從實際應用情況來看，筆試的經濟性、廣博性、客觀性使其仍不失為一種優秀的甄選方法，值得廣大企業廣泛應用。

3.心理測評

心理測評是一種比較先進的人員甄選測試方法，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數量化，來衡量個體心理因素水平和個體心理差異的一種科學測量方法。其優點是科學迅速、比較公平、易于比較。但其也有對測評人的專業素質要求過高；可能被曲解濫用等諸多風險。其被廣泛地應用于公務員考試、國企招聘、大型集團企業的甄選過程中。

4.評價中心技術

嚴格來講評價中心技術是一種程序而不是一種具體的方法，是企業選拔管理人員的一種評價過程。它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發展和訓練中高層管理者服務。其在甄選中高層管理者的過程中具有針對性、全面性、可靠性、動態性和預測性。主要包括：管理游戲、公文筐處理、案例分析、角色扮演、無領導小組討論等，是一種可靠高效的人員甄選方式。

二、企業人員甄選方法應用中存在的問題

1.工作分析進行的不夠透徹

目前很多公司都沒有進行工作分析或崗位分析，這就導致了人力資源部門沒有辦法去進行很好的人力資源規劃。在實際情況中，很多企業都是頭痛醫頭，腳痛醫腳，缺什么人就派遣團隊臨時急招什么人。這樣的招聘過程，沒有充分認識本企業崗位任務，沒有合理地對所需人才類型、能力、結構以及數量等進行規劃，存在很嚴重的盲目性。也許最終能夠在短時間內滿足企業的用人需求，然而從企業長遠發展規劃來看，員工隊伍流動性會太大，不利于企業的穩定與企業文化的發展。

2.企業甄選團隊不夠專業

由于人力資源管理傳入我國時間較晚，高校開辦人力資源管理專業也較晚，導致了我們目前很多企業的人力資源工作者缺乏系統的人力資源管理知識及技能的教育。所以，在甄選的過程中，存在著方法應用不正確、面試考官主觀性過強、信息傳達不恰當等諸多問題。在甄選的準備階段，甚至很多組織的人力資源工作者都不能擬定出一套人員甄選標準與辦法，這都嚴重影響了我們人員招聘的效率與精準度。根據筆者對W公司的調查結果表明，人員招聘周期長、成本高、淘汰率高、離職率高是該企業人力資源招聘中的老大難問題。筆者又對該公司的招聘團隊進行調查發現，該公司的招聘團隊的人員都來自于企業內部，很多都是近幾年提拔起來的人員，沒有外部的專家。除了個別人外，普遍經驗不是很充足，且大學專業不是對口專業，這都是造成該企業效率低下的重要原因。將優秀的求職者拒之門外，這些本就需要培訓的人力資源工作者更加無力組織起企業人員的培訓，造成了惡性循環。

3.甄選的技術方法不夠成熟

人力資源管理的甄選方法是一套成體系的方法。一般情況下，招聘的標準流程為：進行崗位分析→按照規劃確定好招聘要求→確定招聘方式→確定招聘渠道（內部、外部）→應聘者簡歷審讀與篩選→人員甄選（面試、筆試、情景模擬、心理測試、評價中心技術）→體檢與錄用。但是，實際情況中，能將這些流程貫徹下來的企業真的是少之又少。很多企業的人員甄選十分隨意，完全憑借主考官以及上層領導的主觀臆斷。準備階段沒有設計好甄選標準與甄選程序，審核階段沒有做好甄選流程的修正與反饋，實施階段更是充斥著各種官僚主義、利益交換甚至是暗箱操作。部分企業甚至都沒有接受應聘者反饋，整理總結問題，形成備忘錄的習慣。面試時，主考官由于缺乏正確的方法，引發了一連串的諸如刻板效應、首因效應、暈輪效應、類我效應的誤差。筆試時，試卷知識點分布不合理、題型老舊、監考不嚴、批改不嚴格、主觀性強也導致了人員甄選出現不公平與誤差的現象。

4.忽視求職者的需求與價值觀

有些企業在招聘人員時，只注重應聘者的專業素養、學歷經驗，但是卻很少去詢問、關注求職者的價值觀，以及對公司的核心理念、企業文化是否認同，性格特征是否適合本次應聘的崗位等等。目前很多人力資源工作者的想法都是招聘只是一件例行公事，要盡快完成上級領導交辦的任務，其他的事情與我無關。有一些中小規模的民企只看到近期的利益，認為招來的人員培養成本過高，過于重視應聘者的經歷經驗，有的甚至非要同行業要知名企業相關的工作經驗，而對應屆大學生卻不屑一顧。

三、企業在人員招募甄選中的改進措施

1.明確公司需求與整體的戰略規劃

人力資源的戰略規劃僅次于公司整體的戰略規劃，應當放在企業較為重要的地位上來。人力資源部門應當主動進行公司的人力資源總體戰略規劃，做好人員供給預測與人員需求預測，進行好崗位分析，控制公司人員的流動率，做好應急預案，切實保障公司的正常運轉。人力資源部門還應當將人力資源戰略規劃與公司整體戰略規劃相結合，從而使人力資源的戰略規劃為公司整體的戰略規劃服務，用更加優化的人員結構與組織結構，拒絕亢員，提升組織運行的效率與績效，最終幫助企業達成其經營目標。

2.進行好工作分析以及招聘標準的制定

工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。人力資源部門應當對企業的各個崗位依次進行精密細致的工作分析，通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯特征、工作資源、工作環境背景等的分析，形成工作分析的結果--職務規范。結合工作分析結果以及企業工作崗位的實際工作內容，人力資源部門要制定好招聘標準，供招聘團隊參考應用。

3.培訓企業招聘人員

根據研究調查表明，在招聘甄選的過程中，主考官往往會因為各式各樣的原因，造成很多主觀上的誤差。部分參與招聘工作的人員由于其自身素養的限制，不了解人員招聘的作用、形式、標準、方法。甚至部分人員的職業道德素養也不過關。所以，針對參與招聘人員的培訓是必不可少的環節。人力資源工作者應該在招聘環節之前就進行好主考官的培訓，使主考官們能夠盡量減少主觀上的誤差，秉持著客觀公正的原則，確保招聘工作按照既定的軌道進行。

四、結束語

總而言之，現在企業的招聘甄選工作是人力資源管理的重要組成部分，隨著時代經濟發展的速度越來越快，對于企業人員素質的要求越來越高，所以這就給了招聘甄選工作很大的壓力。相對于傳統時期的人事管理來說，人員招聘甄選已經有了很大的進步，但仍然存在一定的問題。這樣的問題會在一定程度上影響企業的績效與發展，甚至會危及企業的存亡。因此，新時代發展背景下，企業應該加大重視人員招聘，將人員的招聘培養當成企業的頭等大事，從根本上加快人力資源管理的發展速度，從而保障企業又好又快的發展。

參考文獻：

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