同是在校生實習，為何一個是勞動關系、一個是勞務關系

楊子

為能早日找到如意工作，在學校的引導聯系下，在校生于畢業前夕與用人單位簽訂協議、進廠實習的現象較多。可是，同樣的實習時間節點，有的學生在工作中受傷，主張權利之時，法院卻作出截然不同的判決，這是為什么呢？

案例一：

項曉華是遼西某機電（中專）學校三年級學生，該校在安排課程時，確定三年級的下半學期為實習，并鼓勵學生以實習為鋪墊找工作。2016年7月8日，項曉華與機電學校、某藥業公司三方簽訂《學生實習協議書》一份，約定項曉華為藥業公司實習生，期限自2016年7月8日起至2017年6月25日止；工作崗位是電工綜合維護員。實習期間，通用藥業公司支付項曉華的實習津貼按國家規定的每周不超過40小時計每月補助報酬為1800元至2000元，超過規定時間加班的，與公司職工享受同等加班待遇。公司還按慣例，與校方聯合對項曉華等實習生進行崗位要求、專業技能、操作規范、安全生產、勞動紀律等方面的培訓教育。協議還約定，用工單位應按國家相關規定，安排學生到相應的部門和崗位從事與國家勞動保護法規相符合的對人身無危害、對青少年身心健康無影響的工作，等等。同時，為防止實習發生意外傷害，學校為實習生購買“學生實習責任保險”。

2016年11月2日晚18時許，項曉華在更換一照明設備外殼時不慎踩空摔傷，經送醫院治療，確認為：右膝交叉韌帶損傷；右膝半月板損傷。住院39天，墊付醫療費4萬余元。事后，經某司法鑒定所鑒定，項曉華右膝關節外傷后功能障礙構成10級傷殘。

事后，項曉華向勞動仲裁院申請確認勞動關系仲裁，仲裁院以原告系在校學生，不符合就業條件，不具有建立勞動關系的主體資格，雙方之間的爭議不屬于勞動爭議處理范圍為由，作出不予受理決定。項曉華不服訴至法院，亦未能得到支持。

事后，項曉華以提供勞務損害糾紛為案由起訴，法院確認某藥業公司對項曉華經濟損失承擔70%的責任，學校承擔15%責任，項曉華自負15%的責任。

案例二：

馮偉義是某職業技術學院專科三年級學生，按學院計劃安排，應在2018年7月畢業。2018年1月初，某公司分店到該學院招聘時，經現場面試，馮偉義與該公司分店簽訂勞動合同書一份，期限為自2018年1月5日至2019年6月30日，馮偉義的工作崗位為店堂綜合服務員，工作時間和休息休假定為：小時工；勞動報酬為10元/小時，加班8元/小時；試用期為300小時。其他事項約定為：乙方不得未經甲方同意擅自離職；本合同引發任何爭議，當事人可申請仲裁。2018年2月2日晚下班前，馮偉義與同事抬貨物時不慎碰倒堆放在店堂一側的裝飾用的石獅，砸傷足部，經送醫院治療確診為：“右三踝骨折；右足第4跖骨骨折；右足軟組織挫傷”。出院后，經某司法鑒定中心鑒定，馮偉義右三踝骨折外傷引發功能障礙構成10級傷殘。

事后，馮偉義向勞動仲裁院申請確認勞動關系仲裁，仲裁院以其主體不適格為由作《不予受理案件通知書》，馮偉義不服訴至法院。

法院審理時，被告某公司分店答辯稱：原告與被告簽訂勞動合同時的身份為在校學生，根據原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》的規定，在校學生不具備勞動關系的主體資格。《工傷保險條例》也沒有將在校學生納入參保范圍，亦充分說明在校學生不屬于勞動者的范疇。原告因系在校生不具備勞動合同約定的錄用條件，原、被告之間的合同雖名為勞動合同，實質為實習合同，原、被告之間所建立的也不是勞動關系，而是實習性質的勞務關系。

對此，原告在辯論時提出，原告修完全部大專課程，只是尚未領取畢業證書的學生，原告作為成年人，完全具備勞動合同主體資格，事實法律依據有三：依據一：《勞動法》第十五條只規定了：禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人，沒有規定未畢業的大學生不可以簽訂勞動合同。《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第四條規定：公務員，軍人保姆等不適用勞動法，不包括在校學生，未將學生排除在外。依據二：原告是以就業為目的，并非學校組織的勤工助學，更不是實習。《意見》第十二條規定，在校生勤工助學的行為可以不簽訂勞動合同，但并不能由此否定在校生的勞動權利，推定出在校生不具備勞動關系的主體資格。依據三：原告與被告建立一年以上較長期、穩定的勞動關系，被告確定原告工作崗位，原告遵守被告單位的規章制度，接受被告的管理，從事被告安排的工作，并接受被告支付的報酬。完全符合勞動關系。依據四：原被告之間所簽訂的《勞動合同書》，內容完全符合《勞動合同法》第十七條規定的勞動合同應當具備的九項內容。

法院審理認為，實習是以學習為目的，到相關單位參加社會實踐，沒有工資，不存在由實習生與單位簽訂勞動合同、明確崗位、報酬、福利待遇等情形。本案中原告雖于2018年7月畢業，但被告明知原告系2018年畢業生，且被告在該院校招聘時亦知曉原告尚未畢業，被告仍然與原告自愿簽訂勞動合同。而且合同書中明確約定了原告的工作崗位、報酬、試用期、加班工資待遇，以及發生勞動爭議可申請仲裁等四項，完全符合勞動合同的全部要件。該情形不應視為實習，且原告與被告分店簽訂勞動合同時已年滿22周歲，符合《勞動法》規定的就業年齡，具備與用工單位建立勞動關系的行為能力和責任能力。據此，法院判決：原告與被告于2018年1月5日簽訂的勞動合同有效，原、被告自2018年1月5日至2018年6月12日（原告起訴之日）存在勞動關系。

這就意味著，馮偉義所受傷害系工傷，應享受工傷待遇。

【法律評析】

上述兩個案例的相同之處在于：一方當事人均為即將畢業的在校生，畢業前夕到用人單位實習。不同之處在于：

其一，所簽訂的合同性質不同，這是確定雙方是勞動關系還是勞務關系之本質區別。案例一中的項曉華是以在校生實習的名義，簽訂《學生實習協議書》。這就將雙方的關系定格為實習性質實習關系（可認定為勞務關系）。案例二中的馮偉義雖尚未畢業、仍是在校生，但用人單位明知馮偉義系在校生，卻執意與馮偉義簽訂正式《勞動合同書》，將雙方的關系確定為勞動關系。

其二，兩個合同（協議是合同的一種）約定四項與合同名稱相吻合。案例一中的《學生實習協議書》約定了實習事項，雖然有的事項與勞動合同要件相吻合，但并未包括全部要件；案例二中的《勞動合同書》內的內容與《勞動合同法》第十七條規定的勞動合同應當具備九項內容完全相符合、相一致。

其三、兩個合同的主體不同。案例一中的《學生實習協議書》是學校、用人單位、學生三方共同簽訂，且實習過程中，自始至終有校方老師參與并指導。案例二中的《勞動合同書》是用人單位與勞動者簽訂，符合勞動合同關系主體要件。

綜上，人民法院根據案件事實，作出實事求是的判決，體現了公平公正原則，有法可依。