“任性90后”倒逼管理升級

劉洋

隨著越來越多的90后步入職場，“不怕得罪人”漸成氣候。專家建議，管理要針對新的現象不斷實現升級，通過強化職場基本規則與區分自我個性偏好，來使職場新人發自內心地認同企業文化。

一部古裝宮斗劇《延禧攻略》成為網劇爆款，繼而成了職場備受熱捧的“進階之道”。

“《延禧攻略》在某種程度上可以看做是清宮版的《杜拉拉升職記》，女主角一反過去的傻白甜人設，作為一個有仇必報、你打我一巴掌，我必把你打趴下的狠角色，受到90后職場新人的強烈認可，正是因為女主角與其主要的受眾群體的行為觀念是一致的。”華僑大學新聞與傳播學院講師孫婕這樣說。

不怕得罪人，已經成為90后，尤其是95后職場新人的一種態度。一大波職場“狠角色”襲來，管理者如何應對？

緣何“懟了同事懟領導”？

剛入職兩年的“大男孩”黃皓描述了“懟同事”的過程。“我剛入職的時候，同事總擺老資格，指使我干這干那的，如果怕得罪人不會拒絕，就總要受氣。”黃皓說，自從他當面懟了一個愛指使人的女同事以后，大家都對他客氣多了。“只要我把本職工作做好了，就不必看別人的臉色?！秉S皓平時從事設計工作，并不需要與同事有過多交集，下班以后，自己也有頗為親密的朋友圈，“工作是工作，生活是生活。我不需要左右逢源?！秉S皓說。

職場新人們認為，“懟人”并不是無理取鬧，而是爭取自己的正當權益，遠離負能量。在英國本科畢業后，胡可兒進入一家業界知名的金融公司任職，工作本也風平浪靜，最近卻因為成為“抖音達人”而被同事告到了分管領導那里。

“經理讓我給她看我錄的抖音，看完我錄的小視頻以后，她不但覺得新鮮有趣，還安排我去主持公司年會?！焙蓛赫f，聽完經理的安排，她馬上向領導闡明，組長打自己的小報告居心不良，“結果領導當著我的面對組長說，以后要把心思多用在工作上，不要太關注別人的私事?！焙蓛赫f，她利用自己錄制視頻的經驗，在年會上表現得非常得體，自此，領導認為她敢說敢做，善于表現，反而對她另眼相看了。

為何跳槽的又是90后？

很多人會說90后職場新人標新立異，特立獨行。現在很多調查顯示，很多公司90后的跳槽率比80后的要高出很多。那么為什么90后員工總喜歡跳槽，難道真的只是工資太低了嗎？

職場小偉是一個很有想法的人，他總有很多新穎的idea，也經常給上司一些很大膽的創意想法。但是小偉的上司相對比較保守，不太認可小偉的想法，或者有意讓他更改一下，變成迎合上司口味的創意想法。時間一長，小偉就覺得自己的想法得不到別人的賞識，總是去實施別人的方案，自己的價值體現不出來，自己的能力不被待見，就跳槽到別的公司去了。

小麗原本在老家行政單位上班，從事文員一職。做為行政單位文員，小麗每個月能收入3000元，這個工資相對其他行業的工資是低了一點，但是工作時間穩定，不用加班。然而，行政單位人事復雜，小麗為人心直口快，經常被同事穿小鞋，她覺得自己心有余而力不足，不顧家人反對跳槽去了一家私企工作。

在小麗看來，工作開心才重要，賺錢是其次。如果上班不開心，還談什么生活？

其實90后會很努力地工作，他們對于工作有自己的想法，自己的見解。他們有自己的一套處事方法以及行為準則，對于工作，他們認為必須是自己有一定的主動權，不喜歡屈服他人，總覺得自己也很厲害，初生牛犢不怕虎。

對90后的管理難在哪里？

對于90后、95后們被貼上“自我”“任性”標簽這一現象，中國職業規劃師協會會長洪向陽認為：“將來的職場越來越面臨著轉型與升級的壓力，在各城市都在出招爭搶人才的背景下，年輕、學歷高、見識廣的職場新人必定會倒逼管理者重新審視組織管理?！?/p>

作為美國常青藤大學的碩士研究生，張穎雖然年輕，卻在入職管理咨詢公司后僅一個月，就獨自對公司進行了全面的調研，并制作出設計精美的PPT，并且越級發送給了公司高層。當直管領導詢問她為何越級上報時，她表示，PPT中設計了公司戰略、產品、服務及內部管理的諸多問題，她認為直達高層會提高效率。而在等待一個月僅獲得高層的口頭贊賞后，張穎辭職了?！皩τ谟行У慕ㄗh不能迅速落實，讓我感覺到公司的效率和執行力都有待提高。所以，我認為自己應該選擇一家更適合的公司?！睆埛f表示，自己在工作的城市有房有車，對于學歷和能力也比較自信。在沒有經濟壓力的情況下，她更傾向于找到一份能夠體現自己價值的工作。

實際上，正如洪向陽指出的那樣，經過職場的更新換代，對于一些白領和高層次工作者來說，工作態度的差異已經顯而易見地成為不同時代職場人之間的主要矛盾。

對于傳統的勞動者來說，對工作的使命感和對報酬的需求構成了工作最重要的支撐，通過工作來提高生活質量，為自己和家人創造更好的生活環境，是實現個人價值的有效途徑。但是對于相當一部分90后來說，家庭物質條件的相對富足及精神文化生活的極大豐富，使得他們更少受到社會外在因素的牽制，而更多地選擇追求自我的理想狀態。

如何面對職場“狠角色”？

據了解，即使是青年一代的農民工，也不像過去了，只要包工頭說一句重話，他們立刻就會掉頭不干，體力勞動者的用工關系也面臨著新的管理挑戰。

“在現在的年輕人眼里，理想的領導是職業顧問型的——能闡述工作的意義、認可下屬的優點、耐心提供建議，幫助下屬迅速成長。這也是以后管理者的理想形象?！痹诼殘龉ぞ邥?2個工作的基本》里，作者大久保幸夫結合大量職業調研數據，提出了應對未來職場挑戰的方法。

在60后的企業高管陳凱朔看來，他對中層領導的建議就是軟化沖突、淡化權威?！安挥谜f每年的管培生，即使是新入職的HR，也經常出現與部門協調時產生矛盾，甚至鬧到我這里來解決的現象，往往因為爭個高下而陷入誰對誰錯的爭辯，最終根本無法解決問題。但是，哪個公司能夠不招年輕人？新一代的職場人個性鮮明，面對新的情況，管理者應該以更高的智慧追求結果的一致?！?/p>

陳凱朔說，從企業文化培訓的角度來說，管理升級的概念其實并不是“服軟”，而是通過強化邊界的管理方式，通過企業各層級領導的組織力去彌補新員工社會性格、職業意識的短板，讓他們首先樂于接受以企業利益為優先的管理模式，然后再通過強化職場基本規則與區分自我個性偏好的方式，來使職場新人發自內心地認同企業文化。

“如果員工高度認同企業文化，那么管理過程中遇到的矛盾自然就可以順勢疏導了?！痹陉悇P朔看來，有效地管理90后，雖然面臨困難與挑戰，但本身也是企業管理與時俱進、轉型升級的一部分。（來源：新華網）