淺析大數據時代企業人力資源管理策略變革

黃雨

[摘 要] 互聯網技術在各個領域中的廣泛應用加快了大數據時代來臨的速度，人們生產生活模式以及人生價值觀都發生了巨大的變化。本文通過分析大數據時代背景下企業人力資源管理模式的發展變化，總結當前企業人力資源管理工作開展過程中逐漸暴露出來的各種問題，在結合我國經濟社會以及企業發展趨勢的基礎上，為充分發揮人力資源管理對企業長遠發展的助推作用提出針對性的建議。

[關鍵詞] 大數據時代 企業人力資源管理 現狀 措施

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A

大數據時代不僅改變了企業對人才的定義和要求，也盡快了企業人力資源管理模式的改革進程，在現實生活中，許多企業已經意識到人力資源管理模式改革創新的必要性和緊迫性，但是因對大數據不熟悉等各種內外因素導致人力資源管理模式改革效果不佳，促使企業加強對人才市場的調研力度，并根據企業運營目標調整招聘方向和招聘標準，實現企業員工經濟效益的最大化。

一、簡單介紹大數據時代背景下加強企業人力資源管理工作的重要性

人力資源管理是企業整體運營管理體系中的基礎性內容，是滿足企業正常開展生產經營活動對不同層次人才需求的主要途徑之一，間接影響了企業的綜合實力和市場競爭力。此外，人力資源管理理念和管理手段是判斷企業現代化進程的標準之一，加強企業人力資源管理模式與市場需求的融合，擴大現代化技術和手段在企業人力資源管理工作的使用范圍，制定出更加貼合實際的人力資源管理目標，能夠幫助企業在日益激烈的市場競爭中站穩腳跟。

企業應靈活使用數字化信息技術，促進企業人力資源管理體系現代化和高效化進程，實現網絡化辦公和無紙化辦公，加快企業人力資源數據庫的建設速度，提高人力資源數據庫在企業人力資源管理工作的實際作用和綜合價值。

企業人力資源管理模式的改革創新并不局限于工作手段的升級，還應包括工作理念和人才管理方向的改變。大數據時代背景下，企業會利用大數據來實現人力資源信息的自動化管理，這在很大程度上減輕了人力資源管理人員的工作量和工作壓力，降低了因工作人員粗心大意或者專業能力有限等因素給企業造成經濟損失等情況的發生。然而，大數據對企業人力資源管理工作的影響并非全部是積極有利的影響，還有一些要求企業領導以及人力資源管理人員必須正視的消極影響。例如，企業人力資源管理體系并非完美無懈可擊，而是有一些系統自帶而無法消除的漏洞和弊端，限制了人力資源管理體系所蘊含的強大功能的正常發揮。加之，企業人力資源數據信息在傳送和分類保存過程中，極有可能出現信息泄露，是對企業網絡信息安全工作的極大挑戰。因此，企業領導以及人力資源管理人員必須以發展觀來評價大數據時代背景下形成的新型人力資源管理模式，實現大數據、人力資源管理模式、企業運營特點以及市場環境的有效結合，從而探索出最恰當的人力資源管理模式。

二、總結當前企業人力資源管理模式的不足之處

（一）企業人力資源管理理念比較落后和保守

人力資源管理理念是人力資源管理工作的基礎和前提，對人力資源管理工作的開展具有引導作用，一般而言，先進的人力資源管理理念會促使企業加快人力資源管理模式改革速度，成為企業又好又快發展的助推器，反之，落后陳舊的人力資源管理理念會成為企業整體運營管理模式改革創新的阻力，無法為企業的高速發展提供源源不斷的復合型專業人才，輕則造成企業生產經營活動無法正常開展，嚴重的會直接導致企業的衰敗。部分企業管理人員過于自信，偏執地認為自己早年間學習并掌握的人力資源管理理念和管理技巧是完美無懈可擊的，即使在互聯網時代的今天仍然滿足建設現代化企業的基本要求。部分企業管理人員的思想過于保守，不習慣甚至害怕先進的人力資源管理理念和管理模式會對自身發展或者企業發展產生不利影響，于是拒絕學習最新的人力資源管理理念，更不將沒有獲得自己認可的人力資源管理理念融入到人力資源管理工作的每一個環節之中。然而，原有的企業人力資源管理模式早已與當代企業發展相脫軌，不僅沒有踐行以員工為核心的人力資源管理工作基本原則，而且強化了員工個人基本資料的不完整性和使用率低的特征。企業員工的資料大多由人力資源管理部門進行統一管理，除了年終評選考核時會使用外，其余時間幾乎不會使用，降低了人力資源管理人員對員工聰明才智和潛能的挖掘力度，從而降低了企業人力資源的有效利用率。此外，落后的人類資源管理模式因管理手段落后和管理方法不恰當等原因給員工形成不被企業認可和尊重的感覺，更不可能考慮和滿足員工的工作需求和幫助員工解決工作生活困難，降低了員工對企業的歸屬感和促進企業發展的責任感，造成企業員工向心力的持續降低，久而久之，員工只會把企業當做自己臨時工作的地方，敷衍性的完成本職工作，甚至形成企業未來發展現狀與自身毫無關系的認知。

（二）企業人力資源管理模式過于單一化和傳統化

時代一直在發展變化之中，對企業人力資源管理模式也提出了新的要求，因此，傳統的人力資源管理模式早已落后于經濟社會發展的節奏。企業人力資源管理專業人才缺失、改革創新經驗不足是造成企業人力資源管理模式改革進程緩慢的主要原因。大數據時代企業之間的綜合競爭歸根結底還是人才之間的競爭，企業所擁有的掌握大數據知識的高素質人力資源管理人員數量和質量直接影響企業人力資源管理模式更新速度，因此，企業應轉變人才招聘模式和招聘標準，解決企業人力資源管理模式改革過程中人才數量不足的困境。

（三）企業人力資源管理隊伍的整體素質偏低，對大數據的理解和認知出現偏差

部分企業人力資源管理人員早已習慣原有的工作環境和工作方式，對大數據相關知識了解較少，根本沒有意識到大數據對提高企業人力資源管理模式改革創新和促進企業健康發展的重要性，錯誤地認為大數據對企業人力資源管理工作的開展并沒有實質性的意義和影響，甚至認為大數據不僅不會推動人力資源管理工作的開展，反而會對人力資源管理工作產生消極阻礙作用。大數據時代來臨時間較短，許多企業人力資源管理數據信息庫還沒有完全建立起來，以至于弱化了大數據對提高人力資源管理效率的實際效果。與大數據相對應的企業人力資源管理模式需要大量的專業人才以及資金等，這增加了企業人力資源管理部門的資金支出，從而加重了企業運營管理成本，降低了企業管理人員進行人力資源管理模式創新的主動性和積極性。還有一些企業人力資源管理人員的專業能力有限，加之，企業人力資源管理人員的培訓機制和獎懲機制并不完善，導致企業人力資源管理人員的專業水平止步不前，甚至呈現出逐步落后的趨勢。

（四）大數據增加了企業人力資源數據信息泄露的風險

大數據本身就具有潛在風險因素，大數據與企業人力資源管理合而為一之后，企業人力資源管理模式會具有大數據的優勢和缺點。企業人力資源數據信息庫會牽扯到企業運營管理的機密信息，運用大數據技術可以將這些看似零散毫無關聯的數據信息進行全新的整合分析，讓其為公司運營決策提供參考信息。企業人力資源數據信息庫可以會因管理人員操作不當、技術自身缺陷等多種因素系統癱瘓或者被他人蓄意攻擊，增加了企業運營管理風險。

三、大數據時代提高企業人力資源管理水平的策略

（一）企業管理人員應轉變對大數據的錯誤認知，在結合企業生產經營特點的基礎上主動創新人力資源管理模式

企業管理人員要具有創新意識和發展觀念，堅持從整體利益和長遠利益出發來看待大數據時代人力資源管理模式的改革，企業還應進一步完善人力資源數據信息庫相關的各項規章制度，定期檢查完善員工檔案信息，提高人力資源數據信息工作流程的統一化和規范化。另外，企業還應適當地增加經濟投入和技術投入來實現人力資源管理工作的信息化和動態化建設，避免人力資源數據信息的分散化。企業人力資源管理工作要始終貫徹和堅持以人為本的基本原則和宗旨，尊重員工的每一個選擇和決定，形成和諧輕松自由的工作氛圍，激發員工的工作熱情，從而達到降低企業員工離職率和員工招聘成本的最終目的。

（二）加強企業人力資源管理隊伍建設

人力資源隊伍整體素質的高低是影響甚至決定企業人力資源管理水平的重要因素。企業應加強人力資源管理人員的培訓力度，不斷完善企業人力資源管理人員培訓機制、晉升機制等，拓寬人力資源管理人員了解和學習現代化人力資源管理理念的途徑，提高人力資源管理人員的工作能力。企業還應增設大數據技術崗位，聘請專業的大數據技術人員來管理人力資源數據信息庫，提升企業人力資源管理隊伍的整體實力，并對其他人員起到積極的潛移默化的作用和影響，讓其他人員從日常工作中感受和體驗大數據的強大潛力。

（三）引導員工樹立正確的擇業觀與人生價值觀

企業可以通過員工座談會等方式了解員工的基本需求，聽取員工對企業發展的合理建議，實現對人力資源的深度開發和高效利用，在提高員工價值的同時，也可以幫助員工實現人生價值，從而增強員工對企業的信任度和責任感。企業還應提高人力資源管理工作的靈活性和多樣性，通過組織評選優秀員工等途徑來促使員工形成正確的職業道德觀，積極主動地規劃職業生涯。

四、結語

企業應準確抓住大數據時代帶來的發展機遇，通過轉變企業管理人員人力資源管理理念、創新人力資源管理模式、完善企業人力資源管理體系以及聘請專業的大數據技術人員等方式來促進企業人力資源管理終極目標的實現，避免因人員管理問題而增加企業運營負擔等情況的發生。

（作者單位：上海云統創申智能科技有限公司）

參考文獻：

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