職業經理人薪酬制度研究述評

李寧　彭劍鋒

摘要：職業經理人薪酬激勵問題是近年來戰略管理、財務管理等領域研究的熱點話題，也是國有企業發展面臨的現實問題之一。職業經理人薪酬制度在國外發展已經較為成熟，而國內相關研究也開始大量涌現，文章通過總結與歸納職業經理人制度相關研究，一方面梳理職業經理人薪酬制度在我國的發展脈絡，另一方面在回顧中西方現有研究的基礎上，提出未來的研究方向。

關鍵詞：職業經理人；高管激勵；薪酬制度

中共十八屆三中全會提出“要建立職業經理人制度，更好發揮國有企業的作用，國有企業要合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平”。國有企業引入職業經理人制度是加快落實用工、用人、分配制度改革的突破口（張華磊等，2007）。如何建立適合我國現階段經濟發展的職業經理人薪酬制度，是學界和企業界需要直面和亟待解決的問題。

一、 國外研究綜述

1. 職業經理人薪酬的構成與水平。Saks（2010）的研究給出了1936至2005年美國高管的薪酬增長圖，認為職業經理人的薪酬包括年薪、獎金、長期激勵計劃（現金或股票）以及股票期權。20世紀70年代作為一個分水嶺，標志著高管薪酬的突飛猛進，高管薪酬的中位數增長率從每年0.8%增至90年代的每年10%。2000年以后，高管的薪酬變得相對穩定，保持在600萬美元～700萬美金之間。同時，大公司的高管薪酬增長要高于中小公司，而公司CEO的薪酬增長要高于其他高管。從1992年到2008年高管薪酬的結構變化趨勢看，股票期權的比重增加并未影響到其他薪酬組成部分的絕對值變化，特別是年薪和獎金作為“保護網”的作用非常明顯，基本處于穩步增長態勢。

2. 職業經理人薪酬的影響因素。職業經理人薪酬的驅動因素可以分為三種獨立的解釋機制：基于董事會的股東價值最大化；職業經理人租金；制度因素（監管、稅收、會計原則），沒有任何一個單一視角可以解釋職業經理人的薪酬問題（Edmans et al.，2017）。例如公司的社會認可程度（聲譽）能夠影響CEO的薪酬水平，當公司的聲譽很好，被社會所認可時，CEO能夠忍受相對較低的現金薪酬，相比于非知名公司，CEO的薪酬平均少8%。因為CEO在知名公司工作可以增加他們的社會地位，提高了未來職業發展的前景，他們可以接受更低的薪酬與更小的薪酬增幅（Focke，Maug，Niessen-Ruenzi，2017）。公司治理結構也能夠影響職業經理人的薪酬。在公司的獨立董事占比高的情境下，基于股權的報酬要素得到更大范圍的使用。當公司股權被內部所有人擁有的比重越高，公司使用基于股權的報酬要素會減少。從其他制度因素看，政策性因素也會影響高管薪酬，例如對于金融業而言，給予職業經理人大量的現金獎勵將增加他們的冒險行為，而這些行為是金融危機的重要原因。Ehrlich和Radulescu（2017）發現，獎金稅（Bonus Tax）盡管能減少職業經理人的現金獎勵，但是會增加報酬的其他形式，冒險行為也未受到影響。

3. 職業經理人薪酬與企業績效的關系。一方面，績效水平是影響職業經理人薪酬的影響因素。對于知識密集型企業，職業經理人的薪酬應該同時依據行為績效與財務績效。技術密集程度越高，職業經理人的獎金與財務結果的關系越密切，總薪酬與技術共振（Inventions Resonance）、科研關注（Science Harvesting）越相關。創新共振反映了一家企業創新對其他企業創新的影響程度，而科研關注反映了公司對研發的承諾程度（Makri，Lane，Gomez-Mejia， 2006）。另一方面，職業經理人對企業的績效做出貢獻。基于日本企業的調查發現，對于家族企業來說，職業經理人經營的企業績效確實高于家族人員管理的表現，同時受到家族所有權控制、職業經理人畢業學校的影響。總體而言，畢業于一流大學的職業經理人更能幫助家族企業走向成功（Chang & Shim，2015）。更細致的研究發現，薪酬構成而非薪酬水平激勵職業經理人對公司價值做出貢獻，公司績效與職業經理人普通股份額正相關（Mehran，1995）。此外，薪酬差距也是目前研究的熱點，當公司CEO與高管團隊成員薪酬差距小時，更容易產生代理成本（White，2018）。

4. 職業經理人引進與保留。從職業經理人的工作動機看，工作主動性、工作滿意度、工作承諾、進入動機、組織變化等都會影響職業經理人的工作投入程度（Jia， 2015）。從職業經理人的選擇看，當績效評價難以操縱時，董事會更傾向于從外部選擇CEO；外部雇傭的CEO會更傾向于進行財務績效操控，得到更高的薪酬；當績效評價難以操控時，外部聘用的CEO相比于內部提拔的CEO任期更短（Jongjaroenkamol & Laux，2017）。

二、 國內研究綜述

1. 職業經理人概念界定。國內學術界對職業經理人的概念很多，尚無統一而精確的定義，一個有代表性的說法是在所有權、經營權分離的現代企業制度下，由董事會選聘和授予經營管理權，承擔法人財產保值增值責任，獲取市場化報酬的職業管理專家。有學者提出職業經理人就是經營管理企業的企業家階層（肖春平，2007）。有學者認為職業經理人是指受企業聘用并管理企業經營事務，對內具備內部經營權利、對外具備訴訟權利的高級雇員（黃鴻劼、丁文，2012年）。有學者將職業經理人稱為人力資本，也就是說職業經理人屬于人力資本范疇（許祥云，2005）。趙曙明（2005）認為職業經理人不僅需要市場化，更需要國際化，其角色需要實現從職務化到職業化的轉變。李錫元和徐闖（2015）將職業經理人制度的核心特點概括為市場化、職業化與專業化。

2. 職業經理人研究的發展階段。以“職業經理人”“上市公司高管”為主題詞查閱核心期刊，2000年以前是概念階段，主要強調職業經理人的重要性，職業經理人道德約束、薪酬等問題開始被提出；2003年以后實證類文章出現，職業經理人現實問題受到學術界“熱捧”，涉及公司治理、勝任特征等多個方面；2007年以后，尤其是2011年以后更多是從宏觀層面分析我國職業經理人制度建設問題。

3. 職業經理人制度的相關研究。根據研究對象的區分性可以將目前的研究大致分為兩大類：

一是基于企業類型對職業經理人開展研究，以民營、家族企業研究為主，占到了85%，對國企職業經理人的研究僅占15%，涉及薪酬激勵的文獻更少。涉及研究的問題諸如選拔方式、激勵要素選擇、薪酬結構、薪酬差距與企業績效等。由于所有制性質、體制機制等不同，民營企業關注較多的在高管勝任力、薪酬差距設定、職業經理人引進等問題，例如武立東等（2016）基于民營企業的調查發現，民營企業的創始人特質負向預測企業職業經理人引入，尤其是對于公司的治理結構不完善的企業，以此來看通過完善公司的法人治理結構有助于公司引入職業經理人，實現企業管理水平的提高。家族企業更多關注接班人制度、職業經理人信任監督、文化沖突等，例如家族企業引入職業經理人有一定的適用條件，當家族企業的創始人有政治關聯時，職業經理人引入與企業績效正相關（顧振華、沈瑤，2016）。

總體看，國有企業職業經理人建設面臨的問題主要是公司治理機制不健全、國有企業內部“造血”，人才供給不足；職業經理人退出機制不通暢；黨管干部與職業經理人協同建設缺乏探索。具體看來，很多國有企業領導并未將“經理”作為其職業，且由于國有企業內部的中高層管理人員流動性較差，職業經理人的人力資本價值得不到彰顯（李錫元、徐闖，2015）。究其原因，我國國有企業職業經理人存在雙重契約關系：委托代理關系與勞動合同關系，而我國國有企業偏重身份管理，契約精神較弱，而契約關系時職業經理人制度構建的基礎（王敏，2017）。張華磊等（2017）從行業性質、企業類型、所有制形式、業務類型、治理表現、管控模式等方面總結概括了中央企業職業經理人的特點。通過列舉事例，張華磊等（2017）將中央企業引入職業經理人目前的模式總結為三類：職業經理人先行，董事會緊跟成立，例如中石化銷售公司模式；母公司未獲試點，子公司獲得授權獨立引入，例如南方電網能源有限公司；母公司獲批試點，子公司承接模式。在中央企業引入職業經理人的實踐經驗看，主要可以從選、育、留三個方面來進行總結。此外，國有企業在職業經理人選拔過程中存在的主要問題是選拔的標準不夠清晰、吸引力不足、人才梯隊建設缺乏規劃，而人才盤點是破解上述問題的重要途徑（盧娓娓，2016）。

第二類是普適性研究，不區分企業類型，主要探討職業經理人定義、選拔、勝任力標準、獨立董事選擇；高管薪酬結構、水平、差距與企業績效關系以及法人治理結構完善等問題。其中比較有代表性觀點有：

（1）職業經理人發展現狀。2013年與2014年《中國職業經理人年度報告》的失信成本調查發現，2014年職業經理人失信對其聲譽、薪酬、聘任的影響比例在降低，失信成本較小，如果強化失信管理是重要的研究課題（李錫元等， 2016）。孫衛敏（2017）通過問卷調查的方式對中國職業經理人的成長障礙進行分析，激勵約束機制、職業經理人信用、職業經理人能力、企業管理等障礙，并且從職業經理人成長困境的具體要素看，職業經理人信用方面的得分最低。對職業經理人的聚類分析發現存在7種類型的職業經理人，其中激勵缺乏型、社會環境限制型占的比重最大，也凸顯了中國企業在上述兩個方面的不足。

（2）高管選拔。朱大鵬和孫蘭蘭（2015）提出國企選拔高管，年齡不宜太大，且不應過于關注高管的來源，內部還是外部。岑用嗣和黎文婧（2014）認為，國企總經理的繼任來源不會影響高管薪酬差距的激勵作用，而在非國企中，當總經理從內部繼任時，高管薪酬差距產生更好的激勵作用。李四海等（2015）發現，高管年齡降低了高管薪酬-績效的敏感性，尤其在企業績效下降時。從運營管理角度看，應選擇年輕的CEO，且學歷、專業背景、職業背景，越相近越好。楊紅英（2015）提出6個途徑構建國企職業經理人制度，即通過完善公司法和頒布職業經理人法、加快職業經理人自由交易市場建設、推進國企經理人干部身份轉化制度建設、完善管理交易體系以解決職業經理人定價難問題、加快國企治理結構與職業經理人制度的配套改革以及構建職業經理人的“雙通道”監督機制（監事會、董事會監督通道和黨委監督通道）等。

（3）高管薪酬與企業績效關系。王建華等（2015）發現，報酬最高的前三位高管報酬總額與專利申請量之間存在倒U型關系，即薪酬對企業創新在提高到一定程度后，邊際效應遞減。胡艷和馬連福（2015）對創業板公司的調查發現，股權激勵與企業的創新投入呈現倒U型關系。黃菡（2015）認為，家族企業職業經理人薪酬與企業績效呈現倒U型關系，制造業企業職業經理人薪酬與企業績效相關性更密切，東部地區企業職業經理人薪酬與企業績效相關性更密切。對我國上市家族企業的調查發現，對于低成長企業而言，家族企業在引入職業經理人制度時更有助于抑制非效率投資（王玉春、姚凱麗，2017）。

（4）高管薪酬差距與企業績效關系的影響因素。邵劍兵和朱芳芳（2015）提出，高管繼任來源對高管薪酬差距與企業績效的關系起到調節作用，當核心高管來源于外部時，應拉大高管薪酬差距，促進企業績效提升。馬躍如和段斌（2010）發現，高管的平均薪酬能夠促進民營中小企業的成長，但對國有中小企業成長性影響不顯著。

（5）高管薪酬與企業績效的掛鉤比例影響因素。何玉潤等（2013）提出，當產品市場競爭激烈時，國企高管的薪酬激勵與股權激勵水平應更高，這有助于提高企業的創新強度。楊忠誠和王宗軍（2008）指出，在勞動密集型公司中，高管持股比例與高管薪酬對公司績效的影響顯著正相關；在技術與資本密集型公司中，高管薪酬與公司的績效不存在顯著相關關系。王愛國（2015）建議通過重塑公司治理結構、改革高管選聘機制、優化高管薪酬結構、完善薪酬披露制度、強化高管薪酬監管來加強國企高管薪酬管理。

三、 研究述評

職業經理人問題的以往研究主要聚焦在職業經理人概念與問題的理論化闡述、職業經理人薪酬與引入的實證研究兩個方面。張華磊等（2017）探討了中央企業引入職業經理人制度這一問題，是目前國內探討職業經理人問題較為系統的回顧。未來可以從以下幾個方面進一步豐富：

1. 通過案例研究來探討具體的現實問題。現實問題的探討往往很難通過量化的方式來進行研究。例如職業經理人是忠于大股東還是忠于企業等一系列現實問題亟待回答，未來應該更多的采用案例研究進行分析。目前已經有學者朝著這個方向發展，例如陳東華（2017）對國美電器控制權問題進行了分析來探討職業經理人的忠誠問題。

2. 未來應該豐富研究工具，例如將管理科學與工程領域的方法引入到管理學領域，使用支持向量機（SVM）來探討職業經理人管理問題，以破解組織層次取樣困難這一現實問題，同時采用實際小樣本進行對比驗證（楊海蘭、周培祥，2017）。此外，目前開始流行開來的QCA工具也是重要的工具，可以幫助人們理解在什么情況下引入職業經理人取得更好的績效。

3. 進一步豐富職業經理人制度的理論研究，通過案例分析、訪談調研等途徑進行總結提煉。職業經理人問題的研究是一個多學科研究的話題，Makri等（2014）發現對職業經理人薪酬問題的研究44%來自于管理學期刊，而34%和12%來自財務與會計期刊，剩余10%來自經濟學、心理學以及其他領域的期刊。未來應該結合目前在解釋職業經理人薪酬、激勵中使用的經濟學、管理學、心理學理論，搭建職業經理人引入、培育與保留的整體性理論框架。

參考文獻：

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[5] 李錫元，何劭強，伍林.企業在職業經理人市場中的功能發揮與實施途徑[J].學習與實踐，2016，（1）：39-44.

作者簡介：彭劍鋒（1961-），男，漢族，江西省宜春市人，中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師，研究方向為人力資源管理；李寧（1983-），男，漢族，江蘇省連云港市人，中國人民大學勞動人事學院博士生，研究方向為人力資源管理。

收稿日期：2018-06-17。