職業經理人薪酬制度研究述評

李寧　彭劍鋒

摘要：職業經理人薪酬激勵問題是近年來戰略管理、財務管理等領域研究的熱點話題，也是國有企業發展面臨的現實問題之一。職業經理人薪酬制度在國外發展已經較為成熟，而國內相關研究也開始大量涌現，文章通過總結與歸納職業經理人制度相關研究，一方面梳理職業經理人薪酬制度在我國的發展脈絡，另一方面在回顧中西方現有研究的基礎上，提出未來的研究方向。

關鍵詞：職業經理人；高管激勵；薪酬制度

中共十八屆三中全會提出“要建立職業經理人制度，更好發揮國有企業的作用，國有企業要合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平”。國有企業引入職業經理人制度是加快落實用工、用人、分配制度改革的突破口（張華磊等，2007）。如何建立適合我國現階段經濟發展的職業經理人薪酬制度，是學界和企業界需要直面和亟待解決的問題。

一、 國外研究綜述

1. 職業經理人薪酬的構成與水平。Saks（2010）的研究給出了1936至2005年美國高管的薪酬增長圖，認為職業經理人的薪酬包括年薪、獎金、長期激勵計劃（現金或股票）以及股票期權。20世紀70年代作為一個分水嶺，標志著高管薪酬的突飛猛進，高管薪酬的中位數增長率從每年0.8%增至90年代的每年10%。2000年以后，高管的薪酬變得相對穩定，保持在600萬美元～700萬美金之間。同時，大公司的高管薪酬增長要高于中小公司，而公司CEO的薪酬增長要高于其他高管。從1992年到2008年高管薪酬的結構變化趨勢看，股票期權的比重增加并未影響到其他薪酬組成部分的絕對值變化，特別是年薪和獎金作為“保護網”的作用非常明顯，基本處于穩步增長態勢?！?br>