自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏的影響研究

肖小虹 周 正 張亞軍

一、引 言

隨著世界經(jīng)濟(jì)增長乏力，中國進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)發(fā)展 “新常態(tài)”，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化調(diào)整和重組，以共享經(jīng)濟(jì)為驅(qū)動背景下的企業(yè)也進(jìn)行了一系列深刻變革，當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的核心競爭力也越來越依賴于有效的知識管理。員工作為企業(yè)實施創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略的主體，所攜帶的知識資源已經(jīng)成為眾多企業(yè)管理者爭奪的重點，如何挖掘員工隱性知識、提高員工知識共享已經(jīng)成為當(dāng)代組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域最熱門的話題。許多企業(yè)管理者雖然意識到了知識共享的必要性和重要性，選擇通過完善知識管理體系及利用其他先進(jìn)信息技術(shù)促進(jìn)知識共享，卻始終難于達(dá)成真正意義上的知識分享。①何亦名，姜榮萍：《組織中的知識隱藏行為：回顧與展望》，《中國人力資源開發(fā)》2014年第13期。究其原因，是企業(yè)錯誤地認(rèn)為搭建了知識管理系統(tǒng)，員工就會自覺的分享知識。然而，事實上，由于組織不是員工知識資產(chǎn)的所有者，知識隱藏是一種普遍的行為，員工認(rèn)為沒有義務(wù)將個人持有的知識資源分享給其他組織成員②張笑峰，席酉民：《倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏的影響機制研究》，《軟科學(xué)》2016年第10期。。知識隱藏作為知識管理的重要組成部分，目前在國內(nèi)的實證研究分析較少，探究員工知識隱藏的原因?qū)τ谄髽I(yè)的管理者進(jìn)行有效的知識管理具有重大意義。

有大量研究表明，員工的工作狀態(tài)和組織行為通常會受到其直接領(lǐng)導(dǎo)者的影響。①張亞軍，張金隆，張千帆，張軍偉：《威權(quán)和授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工隱性知識共享的影響研究》，《管理評論》2015年第9期。梳理以往知識隱藏的相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是引起員工知識隱藏行為的重要前因變量，已有實證研究驗證了例如倫理型領(lǐng)導(dǎo)、②張笑峰，席酉民：《倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏的影響機制研究》，《軟科學(xué)》2016年第10期。共享型領(lǐng)導(dǎo)等正向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對知識隱藏的影響，卻忽視了負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)類型對知識隱藏的作用，因此，探究負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)類型對知識隱藏的影響機制有助于更加深刻解析知識隱藏行為背后的深層影響機制。已有研究指出，自戀型領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)發(fā)展過程中涌現(xiàn)出的一種新型負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)類型，在我國尚未受到足夠的重視。廖建橋等認(rèn)為，我國屬于高權(quán)力距離、高集體主義的國家，自戀型領(lǐng)導(dǎo)更容易在中國企業(yè)產(chǎn)生并造成更加嚴(yán)重的破壞后果。③廖建橋，邵康華，田婷：《自戀型領(lǐng)導(dǎo)的形成、作用及管理對策》，《管理評論》2016年第6期。基于對自戀型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)概念、內(nèi)涵和作用的梳理發(fā)現(xiàn)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)會造成組織中人際關(guān)系的不信任氛圍，而這種氛圍恰恰是引起員工知識隱藏的重要原因之一?；谝陨戏治?，筆者認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)可能與員工知識隱藏存在某種關(guān)系。因此，探究兩者之間的作用關(guān)系是本文擬澄清的首要問題。

Kahn認(rèn)為，心理安全反映了員工的內(nèi)部心理狀態(tài)和自我感知。④Kahn W A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work.Academy of Management Journal， Vol.3，No.4， 1990， pp.692-724.已有大量實證研究表明，心理安全感是連接領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和下屬行為之間的橋梁，員工的心理安全感往往會受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，而心理安全感的高低是影響組織中員工行為的重要前因之一。因此，探究心理安全感是否在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏之間起到中介作用，是本文擬澄清的第二個問題。員工感知到組織在意他們的貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的程度被定義為組織支持感，當(dāng)員工感受到到組織的關(guān)心、支持、認(rèn)可時，員工能獲取更好的物質(zhì)和精神激勵，在工作過程中就會有更好的狀態(tài)。根據(jù)互惠原則，高組織支持感的員工會增加與組織之間的互惠行為，提升額外貢獻(xiàn)的動機，可以有效減少負(fù)面行為。那么，組織支持感是否調(diào)節(jié)自戀型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識隱藏之間的關(guān)系是本文要澄清的第三個問題。

理清以上問題，有助于填補負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)類型影響員工知識隱藏行為的作用機理，引入中介變量心理安全感和調(diào)節(jié)變量組織支持感探究自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏行為的影響機理，完善了知識隱藏的前因變量，不僅有利于更好地規(guī)避知識隱藏給組織帶來的不利影響，更有助于豐富知識管理理論的發(fā)展。

二、理論基礎(chǔ)與研究設(shè)計

（一）自戀型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識隱藏

Connelly等認(rèn)為，知識隱藏指組織中的員工在面對同事的知識請求意愿時，故意隱瞞或刻意掩飾知識資源的行為，主要包含拖延隱藏、裝傻隱藏和合理隱藏三個維度。⑤Connelly C E， Zweig D， Webster J， Trougakos J p.Knowledge Hiding in Organizations.Journal of Organizational Behavior， Vol.33，No.1， 2012， pp.64-88.拖延隱藏是指員工雖然口頭答應(yīng)幫忙，但是故意拖延，沒有真正意義上的幫助。裝傻隱藏是指被請求者假裝聽不懂請求者的問題，帶有一定的欺騙性質(zhì)。合理隱藏是指被請求方以第三方不允許透露某些信息和知識為緣由，不提供給請求者需要的知識資源，這種隱藏行為不一定帶有欺騙性質(zhì)。⑥Catherine E.Connelly，David Zweig.How Perpetrators and Targets Construe Knowledge Hiding in Organizations.European Journal of Work and Organizational Psychology， Vol.24， No.3， 2015， pp.479-489.何亦名等研究發(fā)現(xiàn)，知識隱藏并不僅僅單純是知識共享的欠缺，而是員工面對請求者故意保留知識的行為，更多的代表員工的主觀動機⑦何亦名，姜榮萍：《組織中的知識隱藏行為：回顧與展望》，《中國人力資源開發(fā)》2014年第13期。。Pok Man Tang等研究表明，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對知識隱藏行為具有負(fù)向影響①Pok Man Tang， Yuen Lam Bavik， Yi-Feng Chen， Dean Tjosvold.Linking Ethical Leadership to Knowledge Sharing and Knowledge Hiding： The Mediating Role of Psychological Engagement.International Conference of Management and Behavioral Science， No.84， 2015，pp.71-76.。姜榮萍等研究表明，人際不信任中介了消極互惠與知識隱藏之間的作用②姜 榮萍，何亦名：《工作場所中員工知識隱藏行為影響因素實證研究》，《科技管理研究》2013年第20期。。

Rosenthal等指出，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的行為動機主要受極端自私的個人利益和自我觀念驅(qū)動而不是受到其領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)的公共利益驅(qū)動時，領(lǐng)導(dǎo)者即為自戀型領(lǐng)導(dǎo)。③R osenthal S.A.， Pittinsky T.L.Narcissistic Leadership.The Leadership Quarterly， Vol.17， No.6， 2006， pp.617-633.Ouimet認(rèn)為，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成主要包含以下成分：魅力、自私地追求自我影響力、虛偽的動機、對他人表現(xiàn)的抑制和假裝的關(guān)心等④O uimet G.Dynamics of Narcissistic Leadership in Organizations：Towards an Integrated Research Model.Journal of Managerial Psychology， Vol.25， No.7， 2010， pp.713-726.。目前關(guān)于自戀型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量研究主要集中在對員工行為的影響。例如：李銘澤等探究了自戀型領(lǐng)導(dǎo)如何誘發(fā)工作場所越軌行為；⑤李 銘澤，劉文興，周空：《自戀型領(lǐng)導(dǎo)會誘發(fā)工作場所越軌行為嗎？——來自道德推脫和道義不公平理論的解釋》，《中國人力資源開發(fā)》2017年第4期。楊潔等研究表明，自戀型領(lǐng)導(dǎo)顯著地負(fù)向影響員工抑制性建言⑥楊 潔，宋川：《自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為：基于組織氛圍的影響機制研究》，《現(xiàn)代管理科學(xué)》2017年第5期。。根據(jù)以上文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)往往會造成組織中人際關(guān)系的不信任，可能會誘發(fā)員工主動的知識隱藏行為。

基于以上分析發(fā)現(xiàn)，在知識隱藏的相關(guān)影響因素方面，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)被認(rèn)為是決定員工是否選擇知識隱藏的關(guān)鍵因素。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的欺騙動機、利己主義、只關(guān)心自己的利益需求，甚至為了自己的利益損害員工利益的情境發(fā)生時，員工便會減少與領(lǐng)導(dǎo)之間的交換，進(jìn)而產(chǎn)生消極互惠。已有研究表明，消極互惠對知識隱藏具有顯著正向影響，因此我們推斷自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏行為之間存在某種關(guān)聯(lián)。另外，根據(jù)資源保存理論，人們對于自身認(rèn)為相對寶貴的資源，通常會采取維持和保護(hù)等防護(hù)措施，并認(rèn)為這些寶貴資源的流失是一種潛在的威脅。⑦曹 霞，瞿皎姣：《資源保存理論溯源、主要內(nèi)容探析及啟示》，《中國人力資源開發(fā)》2014年第15期。對于個體而言，越稀缺的資源獲取的難度越大，并且對資源的損耗也會更加敏感。因此，當(dāng)員工接收到自戀型領(lǐng)導(dǎo)的利己主義、欺騙動機等負(fù)面特質(zhì)行為時，會采取行動防止資源的繼續(xù)喪失，減少自身的利益損失，具體表現(xiàn)為減少建言和知識共享等行為。因此，我們推測員工的知識隱藏行為也會受到自戀型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面特質(zhì)的影響?；谝陨戏治觯岢鲆韵录僭O(shè)：

H1：自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏有顯著正向影響。

（二）心理安全感的中介作用

Kahn認(rèn)為，心理安全感是指個體可以自由地表達(dá)和展現(xiàn)自我的感受，而不必?fù)?dān)心產(chǎn)生的后果會損害自身形象、工作狀態(tài)和職場發(fā)展，反映了個體的內(nèi)心狀態(tài)和自我感知。⑧K ahn W A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work.Academy of Management Journal， Vol.3， No.4，1990，pp.692-724.高心理安全感能夠提高個體工作投入和卷入狀態(tài)，促進(jìn)學(xué)習(xí)意愿和創(chuàng)新行為，而低心理安全感的員工往往會選擇沉默甚至是離職。⑨徐 智華，彭劍峰：《心理安全感研究述評及展望》，《現(xiàn)代管理科學(xué)》2017年第4期。

通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是影響心理安全感的重要前因變量之一，⑩AC Edmondson.Making It Safe：The Effects of Leader Inclusiveness and Professional Status on Psychological Safety and Improvement Efforts in Health Care Teams.Journal of Organizational Behavior， Vol.27， No.7， 2006， pp.941-966.Edmondson研究發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響組織成員團(tuán)隊心理安全感；呂逸婧等研究得出真實型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工的心理安全感；①呂逸婧，蘇勇：《真誠型領(lǐng)導(dǎo)能否打破員工沉默？一個有調(diào)節(jié)的中介模型》，《心理科學(xué)》2015年第5期。陳倩倩，樊耘，李春曉：《組織支持感對員工創(chuàng)新行為的影響研究——目標(biāo)導(dǎo)向與權(quán)力動機的作用》，《華東經(jīng)濟(jì)管理》2018年第2期。吳維庫等研究發(fā)現(xiàn)，辱虐管理顯著負(fù)向影響員工心理安全感。②吳維庫，王未，劉軍，吳隆增：《辱虐管理、心理安全感知與員工建言》，《管理學(xué)報》2012年第1期。已有研究表明，心理安全感是組織公民行為一個非常重要的預(yù)測變量，目前對心理安全感的結(jié)果變量研究主要集中在積極層面，例如員工建言③井輝：《感知的領(lǐng)導(dǎo)距離對員工建言行為的影響研究——心理安全感的中介作用，《工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)》2017年第7期。、知識共享④汪群，陳敏敏：《包容型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)創(chuàng)新行為的影響——團(tuán)隊心理安全感的中介作用》，《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》2017年第4期。、員工創(chuàng)新⑤王 雁飛，梅潔，朱瑜：《心理資本對員工創(chuàng)新行為的影響：組織支持感和心理安全感的作用》，《商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理》2017年第10期。等。因此，本文引入心理安全感作為中介變量，通過實證分析驗證其對知識隱藏的作用機制，豐富心理安全感的負(fù)面結(jié)果變量。

自戀型領(lǐng)導(dǎo)作為一種 “暗黑”型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，與破壞型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐管理等負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)類型一樣，通常會對組織造成缺乏公正的偏差行為，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與員工之間緊張的關(guān)系。這種緊張關(guān)系的原因可以從自戀型領(lǐng)導(dǎo)以下特質(zhì)進(jìn)行闡述：首先，利己主義特質(zhì)會降低員工的信任，抑制組織成員的建議，把組織的成功歸功于自己，對他人的失敗和缺點進(jìn)行批評指責(zé)，進(jìn)而破壞員工的幸福感。其次，欺騙動機認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)通常會對組織成員表現(xiàn)出欺騙性和迷惑性，對身邊的追隨者表現(xiàn)出虛偽關(guān)心。最后，知識抑制會指出自戀型領(lǐng)導(dǎo)不允許組織中有與其相悖的意見存在，對負(fù)面反饋和抑制性建言充滿敵意，甚至?xí)霈F(xiàn)直接的肢體或語言暴力。⑥黃攸立，李璐：《組織中的自戀型領(lǐng)導(dǎo)研究述評》，《外國經(jīng)濟(jì)與管理》2014年第7期。這些負(fù)面影響都會成為員工心理壓力的來源，當(dāng)員工感受到這些壓力的時候，必定會降低心理安全感，處在低心理安全感的工作環(huán)境中，員工會盡可能的規(guī)避負(fù)面結(jié)果而保持沉默，⑦呂逸婧，蘇勇：《真誠型領(lǐng)導(dǎo)能否打破員工沉默？一個有調(diào)節(jié)的中介模型》，《心理科學(xué)》2015年第5期。增加自身對人際風(fēng)險承擔(dān)的恐懼，減少組織中的發(fā)聲和知識資源的共享，傾向于將更多的精力投入對問題和知識的回避性和隱藏性上。因此，根據(jù)資源保存理論，我們推斷，自戀型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)作為員工工作場景的一種壓力來源，降低了組織中員工的心理安全感，增加了員工對自身稀缺資源的保護(hù)，最終影響員工知識隱藏行為?；谝陨戏治?，提出以下假設(shè)：

H2：心理安全感在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏之間起著中介作用。

（三）組織支持感的調(diào)節(jié)作用

Eisenberger對組織支持感 （簡稱POS）定義為：組織中員工對組織在多大程度關(guān)注他們的貢獻(xiàn)和重視其幸福感的全面感受。⑧E isenberger R， Huntington R， Hutchison S， Sowa D.Perceived Organizational Support.Journal of Applied Psychology， Vol.71， No.2，1986，pp.500-507.研究表明，高組織支持感會有效提高員工的組織承諾、幫助行為、建言行為和工作滿意度等正面行為，而低組織支持感會強化員工的離職傾向、退卻行為等其他負(fù)面行為。⑨周菲，賈波：《組織支持感研究述評》，《遼寧大學(xué)學(xué)報 （哲學(xué)社會科學(xué)版）》2014年第3期。王亮等研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工的組織支持感顯著正向影響其促進(jìn)性建言和抑制性建言⑩王亮，牛雄鷹：《知識型員工的組織支持感對其建言行為的影響》，《技術(shù)經(jīng)濟(jì)》2018年第1期。；陳倩倩等通過實證分析得出，組織支持感顯著正向影響員工創(chuàng)新行為。①呂逸婧，蘇勇：《真誠型領(lǐng)導(dǎo)能否打破員工沉默？一個有調(diào)節(jié)的中介模型》，《心理科學(xué)》2015年第5期。陳倩倩，樊耘，李春曉：《組織支持感對員工創(chuàng)新行為的影響研究——目標(biāo)導(dǎo)向與權(quán)力動機的作用》，《華東經(jīng)濟(jì)管理》2018年第2期。因此，本研究將組織支持感作為調(diào)節(jié)變量納入研究模型，檢測自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏的交互影響。

根據(jù)組織支持感理論和互惠原則，組織支持感使得員工產(chǎn)生了一種關(guān)心組織利益的責(zé)任感，提升了員工對組織的情感承諾，從而提高了員工的工作狀態(tài)和行為，增加了員工與組織互惠的行為。這是因為當(dāng)員工感受到組織方面給予的支持時，即當(dāng)員工感受到組織對其很支持、關(guān)心和認(rèn)同時，員工可以獲得更好的物質(zhì)和精神獎勵，在工作中就會有更好的表現(xiàn)，例如較高的出勤率、較少的自愿離職行為與消極行為。①田在蘭，黃培倫：《基于自我認(rèn)知理論的家長式領(lǐng)導(dǎo)對建言的影響》，《科研管理》2014年第10期。因此，根據(jù)組織行為研究交互視角得出，感知到組織支持感水平較高的員工會認(rèn)為自身的存在對組織是有重大意義的，更容易帶來較強的額外投入意愿，即使自戀型領(lǐng)導(dǎo)的利己主義、欺騙動機、知識抑制等負(fù)面特質(zhì)展現(xiàn)出來時，員工也會因為高組織支持感帶來的組織認(rèn)同感和歸屬感而削弱知識隱藏行為。相反，感受到組織支持感水平較低的員工會認(rèn)為自己額外的投入不會得到組織的關(guān)心和認(rèn)可，員工便會適當(dāng)?shù)販p少自身資源的額外投入，伴隨著自戀型領(lǐng)導(dǎo)往往會高估自己的貢獻(xiàn)而忽視他人的付出、抑制他人的建議、把組織的成功歸功于自我等負(fù)面特質(zhì)表現(xiàn)出來時，必然會削弱員工的工作熱情和信心，損害員工的信任感和幸福感，提升員工的知識隱藏行為?；谝陨戏治?，提出以下假設(shè)：

H3：組織支持感調(diào)節(jié)了自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏之間的關(guān)系，對于高組織支持感的員工而言，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對知識隱藏的影響越弱，反之越強。

如上所述，本文的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

（一）研究樣本

本研究對來自河南的12家企業(yè)員工及其直接領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放了調(diào)查問卷，涉及制造業(yè)、金融及計算機等多個行業(yè)。為了減輕共同方法方差，采用員工和其直接領(lǐng)導(dǎo)匹配的方法收集問卷數(shù)據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)填寫問卷包括員工知識隱藏及人口統(tǒng)計學(xué)變量；員工填寫問卷包括自戀型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感、組織支持感及人口統(tǒng)計學(xué)變量。問卷準(zhǔn)備期間對員工進(jìn)行統(tǒng)一編號并將其備注在員工問卷及領(lǐng)導(dǎo)問卷上面。問卷回收以后，對應(yīng)編號將員工問卷和領(lǐng)導(dǎo)問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)匹配。向250名員工及其直接領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放調(diào)查問卷，待填寫完收回問卷和剔除無效問卷后，進(jìn)行匹配得到有效數(shù)據(jù)231份，問卷有效率為92.4%。在樣本結(jié)構(gòu)方面：30歲及以下的員工有55人，占23.8%；31～35歲的有89人，占38.5%；36～40歲的有49人，占21.2%；40歲以上的有38人，占16.5%；男性員工有132人，占57.1%；女性員工有99人，占42.9%；大學(xué)?？萍耙韵碌挠?8人，占7.8%；本科學(xué)歷65人，占28%；碩士研究生學(xué)歷118人，占51.1%；博士研究生及以上學(xué)歷30人，占13%。

（二）測量工具

采用Hochwarter等②WA Hochwarter， KW Thompson.Mirror， Mirror on My Boss's Wall： Engaged Enactment’ s Moderating Role on the Relationship Between Perceived Narcissistic Supervision and Work Outcomes.Human Relations， Vol.65， No.3， 2012， pp.335-366.編制的問卷對自變量自戀型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行測量，包括6個題項，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.906。中介變量心理安全感的測量采用李寧等③李寧，嚴(yán)進(jìn)：《組織信任氛圍對任務(wù)績效的作用途徑》，《心理學(xué)報》2007年第6期。編制的問卷，包括5個題項，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.931。調(diào)節(jié)變量組織支持感量表參考 Rhoades和 Eisenberger①Rhoades L， Eisenberger R.Affective Commitment to the Organization： The Contribution of Perceived Organizational Support.Journal of Applied Psychology， Vol.86， No.5， 2001， pp.825-836.編制的量表，包括6個題項，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.913。采用林陵娜等②林陵娜，施建剛，唐代中：《考慮知識隱藏的項目團(tuán)隊知識共享激勵研究》，《科研管理》2015年第5期。編制的量表對結(jié)果變量知識隱藏進(jìn)行測量，包括4個題項，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.842。本文選擇年齡、性別、受教育程度作為控制變量，其中年齡根據(jù)30歲及以下、31～35歲、36～40歲、40歲及以上分為4個區(qū)間；性別按照男性為 “1”、女性為 “0”進(jìn)行劃分；學(xué)歷水平依照大專及以下、本科、研究生、博士及以上進(jìn)行區(qū)分。除了控制變量以外，以上量表計分方式均采用Likert5點量表，1～5依次表示為非常不同意到非常同意。

四、結(jié)果分析

（一）驗證性因子分析

對自戀型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感、組織支持感和知識隱藏的區(qū)分效度進(jìn)行驗證性因子分析，檢驗結(jié)果如表1所示。由表1可知，四因子模型明顯優(yōu)于其他模型對于實際數(shù)據(jù)的擬合，這說明本文所包含的4個研究變量均具有良好的區(qū)分效度，因此可以進(jìn)行后續(xù)的實證研究分析。

表1 驗證性因子分析結(jié)果 （N＝231）

（二）描述性統(tǒng)計分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示。由表2可知，自戀型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感 （r＝-0.553，p＜0.01）顯著負(fù)相關(guān)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)和知識隱藏 （r＝0.402，p＜0.01）顯著正相關(guān)，假設(shè)1得到了初步支持；心理安全感與知識隱藏 （r＝-0.495，p＜0.01）顯著負(fù)相關(guān)；組織支持感與自戀型領(lǐng)導(dǎo) （r＝-0.096， p＞0.05）、 心理安全感 （r＝0.074， p＞0.05）、 知識隱藏 （r＝-0.034， p＞0.05） 無顯著相關(guān)性。

表2 描述性統(tǒng)計分析結(jié)果 （N＝231）

（三）中介效應(yīng)分析

本文繼續(xù)借鑒BARON等①Baron R M， Kenny D A.The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research： Conceptual， Strategic， and Statistical Consideration.Journal of Personality and Social Psychology， Vol.51， No.6， 1986， pp.1173-1182.的建議檢驗中介效應(yīng)，驗證心理安全感是否中介自戀型領(lǐng)導(dǎo)與知識隱藏之間的關(guān)系，結(jié)果如表3所示。首先將因變量心理安全感、控制變量和自變量分別放入回歸方程構(gòu)建模型2可知，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對心理安全感有顯著的負(fù)向影響 （β＝-1.128，p＜0.001）。其次將因變量知識隱藏、控制變量和自變量分別放入回歸方程構(gòu)建模型4可知，自戀型領(lǐng)導(dǎo)顯著的正向影響知識隱藏 （β＝0.586，p＜0.001），假設(shè)1得到進(jìn)一步支持。隨后將因變量知識隱藏、控制變量和中介變量同時放入回歸方程構(gòu)建模型5可知，心理安全感顯著的負(fù)向影響知識隱藏 （β＝-0.344，p＜0.001）。最后將因變量知識隱藏、控制變量、自變量和中介變量同時放入回歸方程構(gòu)建模型6可知，心理安全感 （β＝-0.265，p＜0.001）對知識隱藏的影響仍然顯著，但是自戀型領(lǐng)導(dǎo)對知識隱藏的影響卻顯著下降 （β＝0.286，p＜0.01）。由此可以斷定，心理安全感在自戀型領(lǐng)導(dǎo)和知識隱藏之間起到了部分中介作用，即假設(shè)2得到驗證。

表3 中介效應(yīng)分析結(jié)果

（四）調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

本研究采用層級分析的方法來檢驗組織支持感是否在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與知識隱藏關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如表4所示。從模型8可知，自戀型領(lǐng)導(dǎo)和組織支持感的交互項 （β＝0.286，p＜0.01）對知識隱藏有顯著的正向影響，表明組織支持感顯著地調(diào)節(jié)自戀型領(lǐng)導(dǎo)與知識隱藏之間的關(guān)系，即假設(shè)3得到驗證。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論和意義

本文探討了自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏的影響機制，重點分析了心理安全感的中介效應(yīng)以及組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，通過實證研究分析得到以下結(jié)果：第一，自戀型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工知識隱藏行為；第二，心理安全感在自戀型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識隱藏之間起部分中介作用；第三，組織支持感在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

本文的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下三個方面：首先，自戀型領(lǐng)導(dǎo)作為新興的領(lǐng)導(dǎo)類型在高權(quán)力距離的中國，會給企業(yè)造成嚴(yán)重的破壞，本文以實證的方式豐富和驗證了自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏的影響，同時對豐富員工知識隱藏的前因變量也有著重大意義。其次，本文基于資源保存理論，探究心理安全感在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏行為之間的中介作用，揭示了自戀型領(lǐng)導(dǎo)影響員工知識隱藏行為的作用機制，延伸了自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工行為影響的研究視角。最后，本文引入組織支持感作為調(diào)節(jié)變量，揭示了自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏行為影響的邊界機制。已有研究證實高組織支持感的員工會對組織產(chǎn)生回報意愿，即當(dāng)員工感受到組織的關(guān)心時，會減少知識隱藏行為。本研究提出假設(shè)并驗證了組織支持感在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏行為之間的調(diào)節(jié)作用，拓展了知識隱藏行為的邊界條件，為今后研究提供了不同角度的理論資料。

本文的實踐意義在于：第一，本研究以員工的心理安全感為切入點，針對心理安全感對知識隱藏的影響進(jìn)行深入的研究，使企業(yè)管理者深化對心理安全感的認(rèn)識，為企業(yè)的知識資源管理提供必要的依據(jù)和參考建議。例如，企業(yè)管理者可以有根據(jù)的側(cè)重關(guān)注并提升組織中人員的心理安全感，完善員工進(jìn)行知識共享行為的獎勵機制，構(gòu)建分享的企業(yè)文化理念，降低員工對知識分享的風(fēng)險感知。第二，自戀型領(lǐng)導(dǎo)無論是對組織整體還是員工個人無疑都有著極大的負(fù)面作用。本文研究發(fā)現(xiàn)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工知識隱藏行為，表明組織要加強對自戀型領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督和管控，制定相應(yīng)的規(guī)章制度和員工反饋監(jiān)督機制，防止因為領(lǐng)導(dǎo)的過度自戀對組織造成不可逆轉(zhuǎn)的破壞。第三，本研究發(fā)現(xiàn)組織支持感顯著調(diào)節(jié)自戀型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識隱藏之間的關(guān)系。這提示管理者要采取措施提升員工的組織支持感，如提供各種工作資源和節(jié)假日福利、尊重員工、改善員工的工作環(huán)境等，進(jìn)而減少員工的知識隱藏行為。

（二）研究局限及展望

本文難免存在一些局限和不足之處。首先，本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，并不能準(zhǔn)確地判斷變量之間的因果關(guān)系。因此，后續(xù)研究可以進(jìn)行縱向研究設(shè)計，對于變量間因果關(guān)系的檢驗更有信服力。其次，本文的研究樣本數(shù)量有限，且主要從河南省制造業(yè)、金融及計算機等行業(yè)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，今后需要從其他地區(qū)和行業(yè)收集數(shù)據(jù)去驗證本研究結(jié)果的有效性。另外，可能還有其他因素 （如組織氛圍、情緒耗竭等）在自戀型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識隱藏之間起到中介作用，是否還存在某些調(diào)節(jié)變量增強或弱化了自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏之間的關(guān)系，還有待進(jìn)一步的探討。